ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION LES BRICOS DU COEUR
ENTRE
L’Association LES BRICOS DU COEUR, dont le siège social est situé au 27 RUE Jean Bart 59000 LILLE, immatriculée sous le n° SIRET 83138662800026, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président de l’association,
D’une part,
Ci-après également dénommée “
l’Association”
ET
L’ensemble du personnel de l’Association,
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 Dont le procès-verbal est joint au présent accord D’autre part,
Ci-après également dénommés “
les Salariés”
Ci-après également désignées ensemble par “les Parties” ou individuellement une “Partie”
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’Association a proposé à ses salariés un projet d’accord ayant pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. Il fixe les principales conditions d’emploi applicables au sein de l’Association et en particulier les modalités relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Il a pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association et également de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratique antérieurement appliqués en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures portant sur les domaines susvisés, auxquelles il met fin de manière définitive. Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par le Code du Travail. Il a été remis à chacun des salariés de l’Association en main propre contre décharge, un projet du présent accord le 1er février 2024. En vertu de l’article R.2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée au sein des locaux de l’Association le 16 février 2024, soit 15 jours au moins après sa communication. Enfin, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer, dans le cadre du présent accord,
A la Directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003
A la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne
Aux dispositions du Code du travail
Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’Association, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel.
Article 2 – Régime juridique
Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.
CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – Le forfait annuel en jour
3.1. Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sans que ne soit mis en cause le lien de subordination liant ces personnels à l’employeur.
Il est précisé que les Cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif conformément aux dispositions légales.Il est signé avec chaque salarié concerné, un contrat de travail ou le cas échéant, un avenant au contrat initial formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités de suivi avec le salarié de sa charge de travail au cours de l’année
La rémunération forfaitaire correspondante
Par ailleurs, à titre informatif, la convention prévoira un rappel des modalités de suivi détaillées ci-après. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.2 Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
3.3 Nombre de jours travaillés
Les parties s'accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours effectués fera l’objet d’un décompte en journée entière ou en demi-journée. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h ou débutant après 13h. Les demi-journées travaillées s’entendent d’une période de travail de minimum 4 heures.
3.4 Forfait annuel réduit
Certains salariés, entrant dans le champ d’application visés à l’article 3.1., peuvent, pour des raisons qui leur sont personnelles, travailler un nombre de jours annuel inférieur au forfait de 218 jours mentionné à l’article 3.3.
Cette situation, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités salariées confondues, un maximum de jours travaillés sur la période de référence correspond au plafond légal de 218 jours) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective. Le nombre de jours travaillés déterminé dans le cadre du forfait annuel réduit comprend la journée de solidarité, sauf si le salarié démontre l'avoir travaillé chez un autre employeur au titre de l'année civile. Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectés à la prise de congés payés.
Le forfait réduit peut :
Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
Soit être proposé au salarié par la Direction en cours de contrat ;
Soit être sollicité par le salarié auprès de la Direction en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités de l’association et des responsabilités exercées par le demandeur, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera cette acceptation d’un forfait réduit. Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle. S’agissant de la réduction de salaire, liée au cas de réduction du temps de travail par adoption volontaire d’un forfait réduit, celle-ci sera réalisée suivant la proportion définie ci-après :
Nombre de jours mensuels payés / 21,75 jours (correspondant à : (365-104) /12).
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit, convenu entre les parties, n’entraine pas l’application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.5. Jours non travaillés
3.5.1. Nombre de jours non travaillés (JNT)
L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés «JNT ».
Le nombre de JNT est calculé au début de chaque période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
Des samedis et dimanches non travaillés ;
Des jours fériés non-travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés ;
Des jours de congés payés annuels ;
D’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).
Le nombre de jours non travaillés est susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à une autre, en fonction des variations du calendrier. Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
Le Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366) auquel on soustrait : - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 9 jours non travaillés (JNT)
Pour les salariés en forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours non travaillés sera proratisé en fonction du nombre de jours travaillés prévu au contrat de travail selon la formule suivante :
Nombre de jours non travaillés pour un salarié sous forfait annuel en jours de 218 jours x (Nombre de jours travaillés prévu au contrat de travail / Nombre de jours calendaires sur l’année) Le résultat obtenu est arrondi à l’unité supérieur.
Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 pour un salarié sous forfait annuel réduit de 200 jours (dont la journée de solidarité) : = 9 x (200 / 366)
= 4.92 soit 5 jours non travaillés (JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT due sur la période de référence.
3.5.2. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)
Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services, de l'entrepôt et des boutiques. Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction, et ce conformément aux usages applicables dans l’Association.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
Aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
3.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
3.7 Modalités de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours de période
Il est précisé que les règles d'arrondis mathématiques s'appliqueront à la demi-journée inférieure pour les jours de travail et à la demi-journée supérieure pour les jours de repos.
3.7.1 Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours ou demi-journées de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 septembre 2024 :
Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence : 366 - 267 = 99 auquel on soustrait : - Repos hebdomadaires restant : 28 (samedis et dimanches) - Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 3 - Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de JNT pour une période complète = 9 jours en 2024) x (99/366) = 2.5
= 65.5 jours
Le salarié devra travailler 65.5 jours d'ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu'au 31 décembre 2024. S'il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 24 septembre 2024 au 31 mai 2025 (soit 2,5 jours ouvrables), alors le forfait sera réduit d'autant de jours.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
3.7.2 Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 septembre 2024 au soir :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er janvier 2024 : 268 auquel on soustrait : - Nombre de samedis et dimanches écoulés : 74 - Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 7 - Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour une période complète = 9 jours en 2024) x (268/366) = 7
= 180 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 180 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
3.7.3 Traitement des absences
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indications ou dispositions contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacles aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Toute absence, rémunérée ou non ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entrainera une réduction des droits à repos d’une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
La nature de ces absences peut être : - En cas de maladie, - En cas de maternité. Paternité - En cas d'accident du travail - En cas de congé sans solde - En cas de congés pour évènement familiaux - Ou toute autre absence susceptible de faire diminuer le nombre de jours travaillés
Cette liste est non exhaustive.
3.7.4 Traitement d’un droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s'applique au salarié pour une période de référence complète (cf. article 3.2 du présent accord), ayant acquis un droit à congés payés annuel intégral et ayant posé l'intégralité de ceux-ci sur la période de référence Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congés annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.8 Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
3.8.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait annuel en jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 3.8.6 du présent accord.
3.8.2. Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement la Direction. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
3.8.3 Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera mis en place au moyen du logiciel SKELLO. Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce suivi fera apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés liés au forfait (JNT), les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l’Association en matière d'autorisation et de justification d'absence ;
L’amplitude pour chaque jour ou demi-journée, réellement travaillée ;
Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.
Ce suivi sera analysé
une fois tous les deux mois par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées. L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis à la Direction. Il est précisé que la Direction assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
3.8.4 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence définie à l'article 3.2 du présent accord, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'organisation du travail au sein de l’Association et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
La vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire
Les modalités existantes en cas de dépassement du forfait
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des JNT et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
3.8.5 Dispositif d'alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des Ressources Humaines. En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin d’y remédier. Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de l’Association de son choix.
3.8.6 Les modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
L’Association précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 9h et 17h, du lundi au samedi.
Article 4 – Forfait annuel en heures
4.1 Dispositions générales
4.1.1 La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :
Les temps de repas et de pause,
Les temps de trajet domicile – lieu de travail,
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des temps non travaillés expressément assimilés par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (formation, …).
4.1.2 La pause quotidienne
Tout salarié bénéficie d’une pause quotidienne d’une durée minimale de 30 minutes consécutives. Cette pause doit être effectuée entre 12 heures et 14 heures sur les jours travaillés.
4.1.3 Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain (par exemple, un salarié qui termine son activité à 20h30 reprendra son travail le lendemain au plus tôt à 7h30)
4.1.4 Le repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant en principe le dimanche (cela représente un jour entier de repos – 24 heures – accolé à une nuit de repos – 11 heures – ainsi, par exemple, un salarié qui termine son activité le samedi à 20h30 reprendra son travail le lundi suivant au plus tôt à 7h30, si le jour de repos est le dimanche).
4.2 Annualisation du temps de travail
4.2.1 Champ d’application
Sauf les salariés sous le statut de cadre dirigeant et ceux qui relèvent expressément de l’article 3 du présent accord, sont concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés :
Quelle que soit la durée de leur contrat de travail :
A durée indéterminée
A durée déterminée
Quel que soit leur temps de travail
A temps complet
A temps partiel
4.2.2 Durée du travail et période de référence
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.
4.3 Modalités de la programmation indicative
4.3.1 Variation du volume horaire
La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein et à temps partiel, 44 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire tel que précisés au Titre 1 du présent accord.
La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 17.5 par semaine en période basse.
Le salarié ne peut être amené à effectuer plus de 42 heures par semaine pendant 8 semaines sur la période de référence mentionnée à l’article 4.2.2 du présent accord.
4.3.2 – Conditions et délai de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail
Un planning horaire mensuel est établi par la Direction conformément à cette programmation.
Il contient :
Le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;
La répartition de la durée du travail par semaine ;
Les heures travaillées par jour ;
Les temps de pause journaliers ;
Le jour de repos hebdomadaire fixe ;
Les évènements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.
Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant et affiché au moins 15 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée. Des modifications de répartition de jours ou d’horaires peuvent intervenir notamment en cas de surcroît d’activité, de remplacement justifié par l’absence d’un salarié ou de formation d’un salarié. Le planning ainsi modifié est de nouveau signé par les salariés concernés par les modifications et affiché.
En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles.
Dans tous les cas, la Direction s’efforce de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés.
Les plannings sont conservés par l’Association.
4.4 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
4.4.1 – Définition
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l’article 4.2.2.
Leur traitement est différent selon que le salarié travaille à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires).
Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée dans les conditions présentées ci-dessous, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
4.4.2 – Salariés à temps complet
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’Association.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonction des dispositions légales :
Taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures
Taux de 50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures
4.4.3 – Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de la Société et dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre 1 607 heures sur l’année.
La durée moyenne réellement accomplie par un salarié, sur la période de référence, ne doit pas dépasser de deux heures par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue à son contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 % pour les heures n’excédant pas le 1/10 de la durée du travail, puis 25% pour les heures comprises entre 1/10 et 1/3.
4.5 – Incidence des absences
Les absences peuvent impacter trois décomptes :
Le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;
Le décompte de travail effectif ;
Le décompte relatif à la rémunération.
4.5.1 – Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Exemple 1 : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 32 en raison d’une absence rémunérée, les 8 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning, en le faisant travailler plus que ce qui était initialement prévu.
Exemple 2 : si un salarié devait travailler 30 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 26 en raison d’une absence rémunérée, les 4 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning, en le faisant travailler plus que ce qui était initialement prévu.
Les heures correspondant aux absences récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.
4.5.2 – Incidence des absences sur le décompte de travail effectif
Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.
Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607 h – 35 h = 1572 h).
Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 30 heures. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires doit être réduit à hauteur de 30 heures (durée hebdomadaire prévue par le planning) donc pour un salarié où sa durée annuelle est de 1500 heures (1500 h – 30 h = 1470 h).
4.5.3 – Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.
4.6 – Incidences des arrivées et des départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Si, au moment du départ, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail, la Société opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.
4.7 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois × taux horaire brut.
Il est précisé que pour les salariés relevant d’un forfait de rémunération mensuel, les heures supplémentaires inclues dans ledit forfait sont rémunérées chaque mois.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES
Article 5 – Durée et entrée en vigueur
L’accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 16 février 2024.
Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
L’accord sera régalement déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinées à cet effet.
Enfin, en application des nouvelles dispositions du Code du Travail, le présent accord sera rendu public, dans une version anonymisée, et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
CHAPITRE IV – SUIVI, RENDEZ VOUS, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 7 – Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.
Article 8 – Clause de rendez-vous
Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel (1 délégué), à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives ou règlementaires venant modifier de manière substantielle la règlementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.
Article 9 – Révision
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
L’accord ou l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion.
Article 10 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.
La dénonciation fait l’objet d’une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle peut être partielle, c’est-à-dire porter sur une ou plusieurs dispositions de l’accord. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation / de substitution conclu dans l’intervalle.
Fait à LILLE, le 16 février 2024,
Pour l’Association les BRICOS DU CŒUR Monsieur XXX Agissant en qualité de Président
