LES FRANCAS DU DOUBS Représentée par en sa qualité de Président
D’UNE PART,
ET
Le syndicat C.G.T représenté par, déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
La branche de l’animation a toujours été attachée au respect et à l’effectivité des principes de non discrimination et d’égalité. (Accord du 17 décembre 2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la branche animation).
Cela doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie à une nation, son identité de genre, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Cet accord est conclu en application des articles L.2242-15 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’accord vise à garantir aux salariés la non discrimination et l’égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel.
Pour cela les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’agir notamment sur les axes principaux suivants :
Le recrutement
Légalité des rémunérations
L’équilibre travail / Vie familiale
L’évolution professionnelle
La formation professionnelle
Rappel des obligations légales :
Titre IV du code du travail : articles 1141-1 à 1146-3 du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, « telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, »notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une éthnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».
Article L.1132-2 du code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L.1132.1 en raison de l’exercice normal du droit de grève. »
Article L.1132-3 du code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132.1 et L.1132.2 ou pour les avoir relatés »
Article L.1132-3-1 du code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L.1132.1 en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.»
Article L.1132.4 du code du travail : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »
L’Association souhaite entreprendre la démarche et réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
Avec la création d’une trentaine de postes permanents par an depuis 2006, un turn over important sur les métiers en animation dû au temps partiel davantage subit que choisit (75%), et une forte proportion de congés maternités et /ou parentaux dû à un taux de féminisation important dans notre association (87%), la question du recrutement est une problématique essentielle.
Recrutement : Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation ou lors de sa présence au cours de manifestations dédiées à l’emploi ou dans le cadre de ses relations avec les organismes de recrutement, l’Association s’attachera à inciter les femmes comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières de métier présentes dans l’Association. L’objectif est d’augmenter le taux de masculinisation dans les métiers de l’animation (13%), et de la petite enfance (0.02%). Procédure de recrutement : Rappel de ce qui existe déjà dans la CCNA : Article 2.01 alinéa 2 : « L’employeur s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail. L’Association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Le processus de recrutement de l’Association est basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), et les qualifications des candidats. Lors des entretiens prévus dans le cadre d’actions de recrutement, l’Association veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que le candidat rencontre des recruteurs hommes et femmes.
ARTICLE 2 : EGALITE DES REMUNERATIONS
Le rapport de situation comparée sur l’égalité des rémunérations entre les hommes et femmes établit en mars 2015 ne fait pas apparaitre d’inégalités en la matière, l’ensemble des salariés de l’association départementale des Francas du Doubs étant rémunérés sur la base conventionnelle (CCN Animation).
Egalité salariale : Rappel de ce qui existe déjà dans la CCNA : Article 4.3 : « Les employeurs s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s’interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail d’un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.
L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au contenu de la fonction, et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’association s’engage sur un principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. En cas d’inégalités constatées, l’association s’engage à réduire les écarts injustifiés de rémunération entre les salariés. Seuls des critères objectifs tels que les fonctions, l’ancienneté, les responsabilités et les qualifications permettront de justifier des écarts de rémunération. L’association s’engage à appliquer équitablement les augmentations liées aux missions particulières entre les hommes et les femmes au sein des différentes catégories professionnelles en fonction des dispositions conventionnelles. Les augmentations générales accordées durant l’absence des salariés (et dont le salaire n’est pas maintenu) seront appliquées à la rémunération du salarié concerné lors de la définition de son salaire de réintégration.
ARTICLE 3 : L’EQUILIBRE TRAVAIL / VIE FAMILIALE
La conciliation de la vie professionnelle et personnelle est devenue une question primordiale pour les hommes comme pour les femmes. Mieux équilibrer les temps de vie c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Un tel équilibre ne peut être réalisé que lorsqu’il est accepté et respecté comme un droit qui apporte des avantages aux salariés, à l’association, à la société dans son ensemble.
Evénements familiaux
Afin de faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, l’Association départementale des Francas du Doubs a depuis de nombreuses années au travers de textes conventionnels amélioré les conditions légales de durée de différents congés liés aux évènements familiaux. Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l’ensemble des personnels dans le cas suivants : mariage ou PACS, naissance ou adoption, décès, déménagement (article 6.2 CCNA). Le père ou la mère d’un enfant malade (moins de 16 ans) peut bénéficier de 12 jours par an d’absence avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Il en va de même pour la maladie grave d’un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée. A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde. Ces différents congés doivent permettre aux salariés de mieux vivre l’articulation « vie professionnelle – vie privée », et ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution des salariés.
Maternité – paternité
Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 1225-47 et suivants du code du travail) les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariés exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d’une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut-être prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner, au choix des salariées (article 6.3.1 de la CCNA). Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions. Cette disposition s’apprécie en fonction de la situation des salariées, et des possibilités d’organisation du service. Les salariées ayant deux coupures dans la journée pourront organiser cette réduction journalière, à la semaine, avec possibilité de cumuls. Les autres salariés à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail. Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail) les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de la sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Congé parental
Dans les conditions définies par
L1225-47 suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d’ancienneté a droit à un congé parental d’éducation de 1 an renouvelable 2 fois (article 6.3.4 CCNA).
La période d’absence du salarié au titre du congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Lorsque le salarié remplit les conditions et souhaite bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L. 1225-47 du code du travail les disposition suivantes s’appliquent :
Lorsque le salarié choisit d’effectuer un congé parental d’éducation à temps partiel, le responsable hiérarchique de celui-ci prévoit un entretien préalable afin de pouvoir planifier ensemble la future organisation du travail.
A l’issue d’une période de parentalité (congé de maternité ou d’adoption, congé parental), le salarié bénéficie d’un entretien spécifique (
article 6315-1 du code du travail) avec sa hiérarchie. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition d’un bilan de compétence, ou à la réalisation de formations complémentaires ayant pour but l’actualisation des compétences du salarié.
ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’association réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. A cet effet, l’ensemble des évolutions professionnelles accordées au cours de l’année doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications (85% des départs en formation chaque année). Fort de ses caractéristiques particulières, 87% de femmes, 70% de temps partiel, des salariés ayant majoritairement des bas niveaux de qualification, en situation de retour d’emploi après des périodes d’absences (congés maternités, parentaux), ou sur une seconde partie de carrière, l’association réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés dans les différents dispositifs de formation existants (plan de formation continue,la validation des acquis et de l’expérience –VAE-, Compte Personnel de Formation, les périodes de professionnalisation, les aides financières exceptionnelles), en conformité avec les priorités définies par la branche, afin de favoriser et de conforter les emplois. Pour l’ensemble des salariés concernés par la formation professionnelle, il s’agit avant tout de leur apporter une qualification pour leur transmettre des compétences utilisables dans le cadre de leur métier au quotidien, et de leur permettre de favoriser leur évolution au sein de l’association.
ARTICLE 6 : INDICATEURS DE SUIVI
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, complété par un accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle feront apparaître les indicateurs suivants. Rapport de situation comparée homme/femme au 31 mars 2015 :
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différents types de contrat de travail,
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon l’âge,
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon la durée du travail,
Répartition par catégorie professionnelle des congés d’une durée supérieure à 6 mois,
Répartition par catégorie professionnelle des mouvements d’entrées et de départs,
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois (CSP),
Evolutions professionnelles par catégories
Bénéficiaires de formation continue – hommes/femmes,
Conditions de travail – répartition hommes/femmes.
L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle évaluera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée. Il contiendra des indicateurs de suivi tels que :
Condition de travail :
Absence pour garde d’enfant malades : nombre de bénéficiaires réparti hommes/femmes. Durée moyenne de l’absence.
Temps partiel :
Bilan des temps partiel (répartition des temps de travail) Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise.
Un bilan annuel sera présenté chaque année au second semestre après la rentrée scolaire aux élus du Comité d’entreprise.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et prendra effet de façon rétroactive au 1er janvier 2018, et jusqu’au 31 décembre 2020. Il pourra être révisé une fois par an si besoin en fonction du bilan qui sera présenté chaque année aux représentants du personnel. Il sera renouvelé par tacite reconduction, sauf en cas de dénonciation deux mois avant la date d’échéance.
ARTICLE 7 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
L’accord sera remis à chaque partie signataire. L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Commission, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Franche-Comté en deux exemplaires, et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon. Besançon, le 15 janvier 2018
