NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 PROCES VERBAL D’ACCORD JUS DE FRUITS D’ALSACE PROCES VERBAL D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 PROCES VERBAL D’ACCORD JUS DE FRUITS D’ALSACE PROCES VERBAL D’ACCORD
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE dont le siège est situé Z.I Rimsdorf – 67260 SARRE-UNION, représentée par , en sa qualité de Directeur de Site,
d’une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par , agissant en sa qualité de délégué syndical
d’autre part,
Conformément aux articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et l’épargne salariale, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur à engager une négociation.
Les parties se sont rencontrées à cet effet, les 4 et 11 mars 2026.
Au cours de la 1ère réunion, en présence de (DG Pôle liquide), (Directeur de Site), (DRH Pôle Liquide) et (RRH site), la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du groupe, et enfin celles de l’activité de la société en 2025. Il est à noter une baisse des volumes produits et vendus par l’Entreprise de 6% entre 2024 et 2025. Dans le même temps, la masse salariale a progressé de 4,3%.
Sur le plan international, l’environnement demeure caractérisé par des tensions géopolitiques très fortes, des perturbations durables des chaînes d’approvisionnement, ainsi qu’une volatilité accrue des marchés financiers et des matières premières. Ces facteurs continuent d’exercer une pression sur les coûts de production et sur la visibilité économique de notre entreprise. a notamment insisté sur la nécessité absolue de piloter avec la plus grande prudence nos décisions à la fois commerciales et sociales. Cette prudence au long terme que l’entreprise revendique, caractérise notre gestion et garantit notre pérennité.
Au niveau national, l’économie est confrontée à une instabilité qui affecte durablement les investissements et le pouvoir d’achat des consommateurs. Parallèlement, l’évolution du cadre réglementaire, les politiques publiques de soutien à l’activité et les enjeux liés à l’emploi et à la compétitivité des entreprises constituent d’autant des paramètres structurants.
Dans ce contexte, l’entreprise a dû composer avec ces contraintes externes tout en poursuivant ses objectifs de développement, de performance durable et de préservation de l’emploi.
Les résultats de l’entreprise sur l’exercice écoulé reflètent à la fois les impacts de cet environnement économique contraint et les efforts collectifs des salariés, qui ont contribué à maintenir l’activité, la qualité de service et la performance globale.
Conscientes de ces enjeux, la Direction et l’Organisation Syndicale signataire ont souhaité engager une négociation visant à concilier la reconnaissance de l’engagement des salariés, l’évolution de leur rémunération et la nécessaire prise en compte de la situation économique et financière de l’entreprise.
Enfin, a expliqué la nécessité absolue de continuer à combattre et conserver les marges en sauvegardant les volumes, assurer un pilotage rigoureux de nos frais et de cultiver notre excellence industrielle et commerciale.
De son côté, les revendications portées par l’Organisation Syndicale CFDT pour les Négociations Annuelles 2026 concernaient les points ci-après :
Une Augmentation globale de 1,6% pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles
Le paiement d’un temps de passation de 15 minutes à la prise de poste pour l’ensemble du personnel
Une augmentation de 2 000€ de la subvention exceptionnelle pour les paniers fruits et légumes
La prise en charge des frais de déblocage de l’épargne salariale par l’employeur
Le relèvement de l’âge (12 ans à 15 ans) pour la prise de jours de congés enfant malade
L’alignement de la grille interne sur celle de la convention collective (niveaux et échelons) afin de rétablir des perspectives d’évolution dans les métiers
La communication transparente des avantages et des grilles de salaires de chaque site du pôle liquide.
La Direction a analysé avec attention l'ensemble de ces demandes. L’Organisation Syndicale CFDT et la Direction ont veillé, au travers d'échanges très constructifs, à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés.
La Direction et l’Organisation Syndicale ont également échangé sur la politique salariale de l’entreprise et le difficile point d’équilibre à trouver entre les impératifs économiques de l’entreprise, la baisse de l’inflation et l’accompagnement que la Direction souhaite maintenir envers le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Aussi, à la demande de l’Organisation Syndicale de maintenir le pouvoir d’achat au travers des augmentations générales, mais également à la lumière des indices relatifs à la consommation et de l'inflation en décroissance, la Direction a réaffirmé sa volonté de garantir ce pouvoir d’achat. La Direction a également entendu et partagé les réflexions de fidélisation et de conciliation vie personnelle/vie professionnelle en apportant des réponses adaptées.
C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions transmises par l’Organisation Syndicale CFDT et à la lumière des indices relatifs à la consommation et à l'inflation, la Direction et l’Organisation Syndicale CFDT se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et permettre la poursuite du développement de l'entreprise.
Le présent accord a notamment pour objet de définir les modalités d’augmentations salariales applicables au sein de l’entreprise, dans un souci d’équité, de soutenabilité économique et de dialogue social responsable.
La Direction tient à souligner la qualité des échanges lors des réunions et remercie l’Organisation Syndicale CFDT pour son dialogue constructif.
Ceci étant rappelé
La Direction et l’Organisation Syndicale ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Salaires
Selon le principe édicté par la Direction, les Augmentations Générales et Individuelles sont déterminées selon les catégories socioprofessionnelles. Les dispositions suivantes s’appliquent :
aux salariés en CDI et CDD
sans condition relative à l’ancienneté (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
présents dans les effectifs avant la date d’effet du présent Accord, et lors du traitement de la paie d’avril et/ou de mai 2026, dates auxquelles s’opèreront les revalorisations.
1.1 Augmentation générale de salaires Ouvriers/Employés
Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 0,9% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0,5% maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Ouvriers/Employés sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.2 Augmentation générale de salaires Agents de Maîtrise Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 0,9% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0,5% maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Agents de Maîtrise sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.3 Augmentation générale de salaires Cadres Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 0,4% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 1% maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Cadres sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.4 Modalités relatives aux Augmentations Générales et Individuelles
La Direction sera vigilante à l’attribution des augmentations individuelles pour répondre efficacement à leur objectif, soit la reconnaissance de la performance individuelle.
Il est par ailleurs convenu que les salaires augmentés de l’augmentation générale ou, le cas échéant, de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.
Cette revalorisation par l’augmentation générale aura lieu à compter du bulletin de paie d’avril 2026 et/ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle, qui aura lieu au plus tard à compter du bulletin de paie de mai 2026 avec un effet rétroactif au 1er avril 2026.
Enfin, et sans présumer du contexte économique fluctuant et notamment de l’indice de l’inflation, la Direction se réserve la possibilité de compléter les dispositions ci-dessus énumérées. Cette opportunité s’inscrira dans le cadre des modalités de l’article 5 du présent accord.
Également, la Direction rappelle que la prime d’ancienneté étant calculée en fonction du salaire de base brut mensuel (seuil de déclenchement à 2 années de présence avec l’application d’un taux de 1%, auquel s’ajoute chaque année une majoration de 0.5% dans la limite de 10%), les augmentations générales et individuelles appliquées entrainent une augmentation des montants versés au titre de la prime d’ancienneté.
Article 2. Temps de passation des consignes
Pour optimiser l’organisation des temps consacrés au passage des consignés lors de la relève des équipes, il a été convenu entre les parties, le paiement de 15 minutes forfaitaires de temps de passation en début de poste, et ce, afin de fluidifier les échanges entre les équipes entrantes et sortantes. Ce temps étant demandé aux chefs d’équipe, seuls ces derniers pourront bénéficier de ce paiement. Ainsi, les chefs d’équipes de l’équipe « entrante » devront anticiper leur prise de fonction de 15 minutes pour échanger avec les chefs d’équipe des équipes « sortantes ». Ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif et correspondre à une passation efficiente entre les chefs d’équipe. Le paiement sera conditionné par la présence du chef d’équipe « entrant » devant assurer la passation. La date de mise en place de ce forfait sera fixée après l’adaptation du système de gestion des temps (HOROQUARTZ).
Article 3. Allocation supplémentaire budget ASC
Afin de participer plus activement à l’amélioration de l’alimentation et de la santé des salariés, la Direction a convenu de reconduire et d’augmenter l’allocation supplémentaire relative aux paniers fruits et légumes en la portant de 6 000 € à 7 000 € au bénéfice du CSE dans le cadre du budget consacré aux œuvres sociales et culturelles. Cette revalorisation sera conditionnée par celle de la quote-part supportée par les bénéficiaires, incitant ainsi ces derniers à participer à la pérennisation de ce dispositif vertueux. Ainsi, le prix de vente destiné aux salariés sera revalorisé de 1€, le portant au prix unitaire de 11€. La Direction souhaite que la consommation de cette allocation soit utilisée en totalité afin de rendre cette mesure pleinement bénéfique pour les salariés.
Article 4. Congés enfants malades
Soucieuse de prendre en compte les situations familiales nécessitant des besoins spécifiques, et de poursuivre ainsi sa logique de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction fait évoluer le dispositif relatif aux congés pour enfant malade.
Ainsi, le bénéfice de ce congé est étendu aux enfants âgés de moins de 15 ans au moment de l’évènement, lorsque celui-ci est reconnu en situation de handicap avec un taux d’incapacité égal ou supérieur à 50 %, sur présentation d’un justificatif médical.
Les autres modalités d’attribution et d’utilisation du congé pour enfant malade demeurent inchangées.
Article 5. Durée effective, Organisation du temps de travail
Les parties signataires conviennent également ne pas être concernées par la définition et la mise en place d’une politique du travail à temps partiel, au regard de l’activité de l’entreprise.
Article 6. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction et l’Organisation Syndicale ont relevé peu d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts existants ont déjà fait l'objet d'une analyse dans le cadre de l’index annuel d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et font l'objet d'un suivi dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est à noter le retour à un niveau de performance supérieur de cet index suite à l’écart apparu en 2024 : 94 en 2023, 79 en 2024 et 86 en 2025 (note sur 100).
Article 7. Dispositions Générales
7.1 Durée et prise d'effet
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026 (sauf pour les points du présent accord prévoyant une date d’application différente).
7.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
7.3 Dépôt
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne.
Fait, en 3 exemplaires, à Sarre-Union, le 11 mars 2026
Pour la CFDT,Pour la société Jus de fruits d’Alsace, , Délégué Syndical, Directeur de Site
