AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
18/12/2025
ENTRE :
La société Les Moulins de Saint Preuil
Société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au RCS d’Angoulême sous le numéro de 352 681 779, dont le siège est sis Zone Industrielle de Plaisance,16300 Barbezieux Saint Hilaire Représentée par Madame Louise GUELTON, en sa qualité de Directrice de site
Ci-après la
« Société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein des Moulins de Saint Preuil
La CGT, représentée par Monsieur Frédéric GENDRE, Délégué syndical
PARTIE II - MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc216949307 \h 6
TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216949308 \h 6
ARTICLE 3 - SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc216949309 \h 6 ARTICLE 4 - PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc216949310 \h 7 ARTICLE 5 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc216949311 \h 7 ARTICLE 6 - JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc216949312 \h 7 Article 6.1. Forfait de 217 jours maximum PAGEREF _Toc216949313 \h 7 Article 6.2. Répartition des jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc216949314 \h 7 ARTICLE 7 - JOURS NON TRAVAILLES (JNT) PAGEREF _Toc216949315 \h 7 Article 7.1. Forfait de 217 jours maximum PAGEREF _Toc216949316 \h 7 Article 7.2. Modalités de fixation des JNT PAGEREF _Toc216949317 \h 8 Article 7.3. Modalités de rachat des JNT PAGEREF _Toc216949318 \h 9 ARTICLE 8 - CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216949319 \h 9 Article 8.1. Décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc216949320 \h 9 Article 8.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc216949321 \h 10 Article 8.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail PAGEREF _Toc216949322 \h 11 Article 8.4. Entretien annuel PAGEREF _Toc216949323 \h 11 Article 8.5. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc216949324 \h 12 Article 8.6. Suivi médical PAGEREF _Toc216949325 \h 13 ARTICLE 9 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc216949326 \h 13 ARTICLE 10 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc216949327 \h 13 ARTICLE 11 - REMUNERATION PAGEREF _Toc216949328 \h 14
TITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES ET AMENAGEE SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc216949329 \h 14
ARTICLE 12 - SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc216949330 \h 14 ARTICLE 13 - PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc216949331 \h 14 ARTICLE 14 - DUREE ANNUELLE COLLECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc216949332 \h 15 ARTICLE 15 - DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216949333 \h 15 Article 15.1. Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc216949334 \h 15 Article 15.2. Temps de passation PAGEREF _Toc216949335 \h 15 ARTICLE 16 - LES JRTT PAGEREF _Toc216949336 \h 16 Article 16.1. Modalités d’attribution des JRTT PAGEREF _Toc216949337 \h 16 Article 16.2. Modalités de fixation des JRTT PAGEREF _Toc216949338 \h 16 ARTICLE 17 - HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc216949339 \h 17 Article 17.1. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216949340 \h 17 Article 17.2. Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216949341 \h 18 Article 17.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc216949342 \h 18 ARTICLE 18 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc216949343 \h 18 Article 18.1. Pour l’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc216949344 \h 18 Article 18.2. Pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216949345 \h 18 ARTICLE 19 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc216949346 \h 19 Article 19.1. Pour l’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc216949347 \h 19 Article 19.2. Pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216949348 \h 19 ARTICLE 20 - LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc216949349 \h 19
TITRE III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE PAGEREF _Toc216949350 \h 19
ARTICLE 21 - DEFINITION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE PAGEREF _Toc216949351 \h 19 ARTICLE 22 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216949352 \h 20 Article 22.1. Durée du travail en fin de semaine PAGEREF _Toc216949353 \h 20 Article 22.2. Remplacement des équipes de semaine pendant les jours fériés et les congés annuels PAGEREF _Toc216949354 \h 20 ARTICLE 23 - REMUNERATION PAGEREF _Toc216949355 \h 21 ARTICLE 24 - FORMATION PAGEREF _Toc216949356 \h 21 ARTICLE 25 - RETOUR A UN POSTE DE SEMAINE PAGEREF _Toc216949357 \h 22 ARTICLE 26 - EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc216949358 \h 22 ARTICLE 27 - CONGES PAYES PAGEREF _Toc216949359 \h 22
PARTIE III - ORGANISATION, SUIVI ET CONTROLE DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS PAGEREF _Toc216949360 \h 22
TITRE IV : HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216949361 \h 22
ARTICLE 28 - PLANIFICATION DES HORAIRES POUR LES SALARIES EN EQUIPES SUCCESSIVES PAGEREF _Toc216949362 \h 22 ARTICLE 29 - HORAIRES INDIVIDUALISES POUR LES AUTRES SALARIES PAGEREF _Toc216949363 \h 23 Article 29.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc216949364 \h 23 Article 29.2. Demande de mise en place des horaires individualisés PAGEREF _Toc216949365 \h 23 Article 29.3. Plages horaires PAGEREF _Toc216949366 \h 23 Article 29.4. Détermination des plages variables et fixes PAGEREF _Toc216949367 \h 23 Article 29.5. Report d’heures PAGEREF _Toc216949368 \h 24 ARTICLE 30 - MODALITES DE CONTROLE DES HORAIRES (BADGEAGE) PAGEREF _Toc216949369 \h 24
TITRE V : TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc216949370 \h 24
ARTICLE 31 - QUALIFICATION DU TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc216949371 \h 24 ARTICLE 32 - DUREE DU TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc216949372 \h 24 ARTICLE 33 - REMUNERATION DU TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc216949373 \h 24 ARTICLE 34 - MODALITES PRATIQUES DE PRISE DE LA PAUSE PAGEREF _Toc216949374 \h 25
TITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216949375 \h 25
ARTICLE 35 - PRINCIPES ET GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216949376 \h 25 ARTICLE 36 - EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216949377 \h 26 ARTICLE 37 - EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216949378 \h 26
PARTIE IV - MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216949379 \h 27
TITRE VII : ASTREINTES PAGEREF _Toc216949380 \h 27
ARTICLE 38 - DEFINITION DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc216949381 \h 27 ARTICLE 39 - ORGANISATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc216949382 \h 27 Article 39.1. Justification du recours aux astreintes PAGEREF _Toc216949383 \h 27 Article 39.2. Postes concernés par les astreintes PAGEREF _Toc216949384 \h 27 Article 39.3. Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc216949385 \h 28 Article 39.4. Programmation des astreintes PAGEREF _Toc216949386 \h 28 Article 39.5. Fréquence des astreintes PAGEREF _Toc216949387 \h 28 Article 39.6. Modalités d’intervention PAGEREF _Toc216949388 \h 29 ARTICLE 40 - RESPECT DES TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc216949389 \h 29 Article 40.1. En l’absence d’intervention PAGEREF _Toc216949390 \h 29 Article 40.2. Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien PAGEREF _Toc216949391 \h 30 Article 40.3. Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc216949392 \h 30 ARTICLE 41 - CONTREPARTIES DES ASTREINTES PAGEREF _Toc216949393 \h 30 Article 41.1. Primes forfaitaires d’astreinte (hors périodes d’intervention) PAGEREF _Toc216949394 \h 30 Article 41.2. Indemnisation des interventions PAGEREF _Toc216949395 \h 30 ARTICLE 42 - SUIVI DES ASTREINTES PAGEREF _Toc216949396 \h 31
TITRE VIII : JOURS FERIES PAGEREF _Toc216949397 \h 31
ARTICLE 43 - JOURS FERIES CHOMES PAGEREF _Toc216949398 \h 31 ARTICLE 44 - JOURS FERIES TRAVAILLES PAGEREF _Toc216949399 \h 32
TITRE IX : TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc216949400 \h 32
ARTICLE 45 - JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc216949401 \h 32 ARTICLE 46 - DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT PAGEREF _Toc216949402 \h 32 ARTICLE 47 - CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc216949403 \h 32 Article 47.1. Majorations PAGEREF _Toc216949404 \h 32 Article 47.2. Repos compensateur PAGEREF _Toc216949405 \h 33 ARTICLE 48 - PROTECTION DES TRAVAILLEURS DE NUIT PAGEREF _Toc216949406 \h 33
TITRE X : LE TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE PAGEREF _Toc216949407 \h 33
TITRE XI : LA PRIME DE REMPLACEMENT TEMPORAIRE PAGEREF _Toc216949410 \h 34
ARTICLE 51 - CONDITION D’ATTRIBUTION PAGEREF _Toc216949411 \h 34 ARTICLE 52 - MODE DE CALCUL DE LA PRIME PAGEREF _Toc216949412 \h 35
TITRE XII : SANTE SECURITE ET PREVENTION DES RISQUES PAGEREF _Toc216949413 \h 35
ARTICLE 53 - Le réveil musculaire PAGEREF _Toc216949414 \h 35 Le réveil musculaire est destiné à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être des salariés, ainsi qu’à prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) et réduire la fatigue physique et mentale. PAGEREF _Toc216949415 \h 35 Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en poste sédentaire, en atelier, en production, en nettoyage, en maintenance, en logistique ou en service administratif, sauf contraintes spécifiques liées à l’organisation du travail. La participation est volontaire, sauf disposition contraire convenue avec les instances représentatives du personnel. PAGEREF _Toc216949416 \h 35
Le réveil musculaire vise ainsi à : PAGEREF _Toc216949417 \h 35
Le réveil musculaire est organisé dans les conditions suivantes : PAGEREF _Toc216949418 \h 35
ARTICLE 54 - Suivi Medical, prévention des risques et compte professionnel de prévention PAGEREF _Toc216949419 \h 35
PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216949420 \h 36
ARTICLE 55 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216949421 \h 36 ARTICLE 56 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216949422 \h 36 Article 56.1. Règlement des différends PAGEREF _Toc216949423 \h 36 Article 56.2. Révision PAGEREF _Toc216949424 \h 36 Article 56.3. Dénonciation PAGEREF _Toc216949425 \h 36 ARTICLE 57 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc216949426 \h 37
PREAMBULE Le passage aux 35 heures a nécessité, en 2001, la mise en place d’un nouveau système de durée du travail au sein de la Société qui s’est traduit par la signature de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 16 janvier 2001 (ci-après l’ «
Accord de 2001 »).
Au fil du temps, l’organisation de la durée du travail a évolué de manière formelle par la conclusion de plusieurs avenants à l’Accord de 2001 en 2011, 2013 et 2021 (ci-après les «
Avenants à l’accord de 2001 »), d’accords dans le cadre de la NAO (ci-après les « Accords NAO »), d’engagements unilatéraux d’entreprise (ci-après les « Engagements Unilatéraux »), mais également de manière informelle par la mise en place d’usages d’entreprise (ci-après les « Usages »).
En 2025, à la suite de plusieurs échanges entre les partenaires sociaux et la Direction, ceux-ci sont convenus qu’il devenait nécessaire de mettre à jour et rendre plus lisible pour le futur, les dispositifs actuels d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, avec pour objectif de poser un cadre clair pour tous :
dans le respect des dispositions légales et règlementaires ;
en répondant, autant que possible, aux souhaits des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail et d’équilibre vie professionnelle/ vie privée ;
adapté à l’organisation et aux besoins opérationnels du site ; et
permettant d’envisager la pérennité économique du site sans dégrader les principaux équilibres économiques.
C’est dans ce cadre qu’a été négocié puis signé, le 23 juillet 2025, entre la Société et l’organisation syndicale représentative, un accord de méthodologie encadrant le calendrier et les modalités de la négociation d’un accord de révision de l’Accord de 2001 et des Avenants à l’accord de 2001. Ces négociations ont donné lieu à la conclusion du présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la Société. Le présent accord de révision vient se substituer intégralement à l’ensemble des clauses de l’Accord de 2001 et des Avenants à l’accord de 2001. Par ailleurs le présent accord se substitue à l’ensemble des clauses et dispositions portant sur le même objet, issues de la convention collective de branche applicable (ci-après la «
Convention Collective »), mais aussi des Accords de NAO, des Engagements Unilatéraux et des Usages.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou ceux mis à disposition par une société de travail temporaire (intérimaires), à l’exclusion toutefois des salariés bénéficiant d’un statut particulier régit par des dispositions légales spécifiques (notamment les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont considérés comme autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps. Il est également rappelé, à toutes fins utiles, que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours n’exclut pas d’avoir à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions ou des conférences téléphoniques internes ou externes. Compte tenu de l’organisation du travail mise en place au sein de la Société, les Parties conviennent que sont éligibles au forfait-jours :
tous les salariés bénéficiant du statut de cadre, parfaitement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail ; ainsi que
les salariés qui, ne bénéficiant pas du statut cadre, ont néanmoins une durée du travail ne pouvant être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, en pratique : les agents de maîtrise positionnés a minima au coefficient G de la classification conventionnelle.
Tout nouvel embauché relevant de ces statuts pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours.
PERIODE DE REFERENCE
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète de référence correspond à une année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. Les Parties rappellent, à toutes fins utiles, que le refus du salarié de passer à une modalité de gestion de sa durée du travail en forfait jours annuel ne saurait constituer une faute passible d’une sanction. Cet écrit explicite notamment la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est éligible au forfait jours.
JOURS TRAVAILLES
Forfait de 217 jours maximum
Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 217 jours travaillés par année complète, la journée de solidarité étant chômée, rémunérée et son coût étant supporté par l’entreprise seule. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Répartition des jours de travail sur l’année
Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours. Leur temps de travail ne fait donc pas l’objet d’un décompte horaire.
JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Forfait de 217 jours maximum
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 217 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos appelés jours non travaillés (« JNT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés. Le calcul théorique du nombre de JNT sera effectué en début d’année selon les modalités suivantes : 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – nombre de samedi/dimanche (104 en règle générale) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés – 217 jours travaillés = nombre de JNT. Le cas échéant, le jour de congé d’ancienneté supplémentaire vient en déduction du nombre de jours travaillés. A titre d’exemples :
Le calcul pour l’année 2026 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés – 217 jours travaillés = 10 JNT
Le calcul pour l’année 2027 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés – 217 jours travaillés = 12 JNT
Il est convenu entre les Parties de garantir à chaque salarié concerné 12 jours de JNT (pour un salarié présent sur une année complète). Ainsi le résultat du calcul tel qu’exposé ci-dessus ne pourra pas être de moins de 12 JNT.
Modalités de fixation des JNT
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, sans possibilité de report d'une année sur l'autre. Une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation des JNT. Ainsi :
les dates de prise des JNT sont fixées par le salarié, après validation de sa hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance, tenant notamment compte des éventuelles contraintes opérationnelles ;
les JNT peuvent être accolés aux jours de congés payés. Ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés ;
les JNT peuvent être posés consécutivement.
Les dates de JNT doivent être posés dans l’outil de gestion du temps en place dans l’entreprise (à ce jour Horoquartz) au moins 7 jours avant leurs dates envisagées et font l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. A défaut de validation, les dates sollicitées sont réputées refusées. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JNT aux dates envisagées par le salarié. Il est rappelé qu’une partie des JNT peut être transférée sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions et limites prévues dans l'accord CET en vigueur au sein de l'entreprise. Les JNT qui n’auront pas été posés, placés sur le CET ou rachetés à la fin de la période de l’année civile de référence seront automatiquement perdus sans indemnisation.
Modalités de rachat des JNT
Le plafond annuel de 217 jours prévu par le présent accord ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord exprès de la Société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier. Toutefois, la Société souhaite réserver cette possibilité de rachat des JNT à des cas exceptionnels, le principe étant le respect du plafond de 217 jours. Ainsi, de manière exceptionnelle, si ce plafond de 217 jours ne peut être respecté, la renonciation du Salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la Société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ;
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation.
Toute demande de rachat par le salarié devra être formulée au plus tard le 31 octobre de l’année en cours. La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JNT pour les raisons opérationnelles suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, demande trop tardive etc. Dans ce cas, la Direction mettra en mesure le salarié de prendre ses jours avant la fin de la période de référence. En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. L’employeur est tenu de documenter le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels ou jours non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 217 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction. Ainsi, sont posés dans l’outil de gestion du temps en place dans l’entreprise (à ce jour Horoquartz) :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra être précisée : congés payés, JNT, …
Si ces informations ne sont pas renseignées chaque mois par le salarié, le supérieur hiérarchique prendra immédiatement contact avec l’intéressé. Par ailleurs, si les informations renseignées font apparaître des difficultés liées à l’organisation et à la charge de travail, le supérieur hiérarchique du salarié concerné prendra également immédiatement contact avec l’intéressé. Les informations renseignées dans l’outil de gestion du temps doivent être conservés par la Société pendant au moins 3 ans.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont notamment pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à l’article L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale de travail à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures ;
aux articles L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives. Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, à faire régulièrement des pauses et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces temps de repos soit trouvée. La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail est réalisé par le supérieur hiérarchique au travers d’un dialogue continu et d’échanges réguliers notamment lors des réunions d’équipes ou réunions individuelles qui permettent de discuter et de répartir, tout au long de l’année, la charge de travail du salarié. La Direction s’assurera de la sensibilisation et de la formation (si nécessaire) des managers à la nécessité impérieuse de réaliser ledit suivi dans les conditions et selon les modalités décrites dans le présent accord. Les salariés au forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ils ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée. Les salariés au forfait jours tiennent informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Entretien annuel
Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre. Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués notamment :
la charge de travail individuelle de l’intéressé qui doit être raisonnable ainsi que sa capacité à respecter le principe de déconnexion pendant les jours et temps de repos ;
le besoin éventuel de l’intéressé d’alerter la Direction au sujet de la variation et de l’intensité de sa charge individuelle de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’organisation du travail de l’intéressé ;
l’amplitude des journées de travail et le respect par l’intéressé des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les adaptations éventuelles suggérées par l’intéressé ;
l’état des jours non travaillés (JNT) non pris ;
l’articulation et équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la durée, la fréquence et l’impact des trajets professionnels ;
la rémunération de l’intéressé.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés au forfait jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. Pour garantir un maximum d’effectivité et d’efficacité à cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront se munir des relevés de l’outil de gestion du temps sur les douze derniers mois ainsi que du compte rendu écrit du précédent « entretien individuel de forfait-jours ». L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, par exemple (sans caractère impératif ou limitatif) :
le lissage des tâches confiées à l’intéressé sur une plus grande période ;
la nouvelle répartition ou priorisation de certaines tâches décidée par le supérieur hiérarchique après échange avec le salarié ;
la suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Les sujets abordés lors de l’entretien individuel de forfait-jours sont consignés au sein d’un formulaire signé (éventuellement de manière électronique) par le collaborateur et le manager. Le collaborateur et le manager ont la possibilité de sauvegarder ce formulaire et de l'imprimer. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu. L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction. En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié peut demander le bénéfice d’une visite médicale, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée. A titre d’exemple : pour une entrée d’un salarié au 01 juin 2026
Le calcul pour l’année 2026 est le suivant : 214 jours – 60 (samedi/dimanche) – 15 jours de congés payés – 3 jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés – 127 jours travaillés = 9 RTT.
En application du principe selon lequel un salarié acquiert au minimum 1 JNT par mois travaillé, pour une période de 7 mois, il ne pourra pas avoir moins de 7 JNT.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences légalement et intégralement assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de JNT. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Toutes les autres absences, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et entraînent une réduction proportionnelle de ces jours à condition d’être égales ou supérieures à une durée cumulée de 4 semaines par an. Si cette réduction proportionnelle conduit à un nombre décimal de JRTT, les Parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supplémentaire. A titre d’exemple, pour une année théorique complète avec 12 JNT :
La prise d’un congé sans solde de 18 jours ouvrés sur une année complète équivaut à 1/12eme du nombre de jours prévu au forfait (217/12) et donnera lieu à une réduction du nombre de jours de RTT de 1/12eme, le salarié bénéficiera donc de 11 JNT.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié au forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Dans la mesure où le passage d’un salarié au forfait annuel en jours implique l’absence de décompte des heures supplémentaires effectuées par le salarié, les salariés non-cadres qui seront embauchés ou passeront au forfait jours en cours d’exécution de leur contrat de travail bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 217 jours travaillés (par référence à la Convention collective ou à la grille interne, selon le plus favorable au salarié). Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES ET AMENAGEE SUR L’ANNEE
SALARIES CONCERNES
Les dispositions du Titre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps plein ainsi qu’aux salariés intérimaires à l’exception : -des contrats d’apprentissage ou d’alternance ; -des salariés soumis à une convention de forfait jours ; - des salariés des équipes de suppléance,
Les contrats à durée déterminée ou les salariés intérimaires dont la durée du contrat est inférieure à 4 semaines consécutives.
PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail court du premier lundi du mois de mars de l’année N jusqu’au dernier dimanche qui précède le premier lundi de mars N+1.
DUREE ANNUELLE COLLECTIVE DU TRAVAIL
La durée du travail sur la période de référence est égale à 1 600 heures de temps de travail effectif. En principe, 7 heures s’ajoutent au titre de la journée de solidarité, ce qui conduit à un total de 1607 heures par an, mais ce n’est pas le cas au sein de l’entreprise, la journée de solidarité étant rémunérée et son coût étant supporté par l’entreprise seule.
DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail est fixée, au sein de l’entreprise, à 37 heures et 30 minutes. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite de 37 heures et 30 minutes sont compensées par des Jours de Réduction du Temps de Travail (« JRTT »).
Temps de passation
La durée hebdomadaire de travail susvisée sera augmentée, pour certains salariés, des temps de passation qui constituent du temps de travail effectif et dont le détail sera fixé par note de service après concertation avec le CSE. Pour information seulement, au jour de la signature du présent accord, ces temps de passation sont les suivants :
(Temps en minutes) Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Conducteur de ligne Matin 5 5 5 5 5 5 5
Après-midi 5 5 5 5 5 X X
Nuit 5 5 5 5 5 5 5 Animateur d’équipe (en l’absence d’un supérieur hiérarchique, passage du temps à 10 minutes) Matin 5 5 5 5 5 5 5
Les Parties s’accordent d’ores et déjà pour prévoir qu’un bilan de la pertinence des temps de passation sera établi à six mois puis à chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord, afin d’envisager les ajustements nécessaires, par note de service, le cas échéant.
LES JRTT
Modalités d’attribution des JRTT
En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, les salariés bénéficient de JRTT afin de ramener la durée moyenne de travail, sur l’année, à 1 600 heures (soit 35 heures par semaine). Les JRTT constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif et s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 35 heures par semaine (et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes). Le nombre de JRTT est susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier pour tenir compte des jours calendaires et de tous les jours de repos, quelle qu’en soit la nature, auxquels le salarié a droit au cours de l’année et ce, afin d’assurer le maintien d’une durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année de 35 heures, soit 1 600 heures. Afin de simplifier la mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, tant pour la Société que pour les salariés, il est convenu entre les Parties, afin de ne pas opérer un calcul tous les ans du nombre de JRTT, de fixer un nombre annuel de 15 JRTT, étant précisé que ce forfait est pour un droit complet à congés payés et hors absence sur la période référence. De la même manière, il est d’ores et déjà convenu, que les « JRTT Salarié » (cf. Article 16.2) seront crédités sur le compteur de JRTT dès le début de la période de référence. A ce titre, en cas d’absence conséquente ou de sortie en cours de période, l’employeur pourra procéder à une régularisation du nombre de JRTT potentiellement trop crédités. Enfin, un compteur de JRTT sera mis en place et tenu à jour régulièrement. Le solde du nombre de JRTT acquis par les salariés apparaîtra sous le profil du salarié sur le logiciel de gestion des temps de travail, à date de signature de l’accord, le logiciel Horoquartz.
Modalités de fixation des JRTT
Les dates de prise des JRTT sont fixées en partie par l’employeur et en partie par les salariés, selon les modalités suivantes : Le salarié peut fixer, au maximum, les dates de prise de 1/3 des JRTT par an (« JRTT Salarié »), de la même façon, l’employeur peut fixer les dates de prise d’1/3 des JRTT (« JRTT Employeur ») et le reliquat de 1/3 de JRTT (« JRTT Communs ») restant sera fixé d’un commun accord entre l’employeur et la majorité des élus du CSE.
Modalités spécifiques aux JRTT fixés par le salarié
Pour répondre aux contraintes opérationnelles du site, les « JRTT Salarié » doivent obligatoirement être pris par journée entière et ne peuvent en aucun cas être fractionnés en demi-journées ou en heure. Ces JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis. A défaut, d’être pris ou placés en CET, ils seront définitivement perdus, sous réserve que l’employeur puisse démontrer qu’il a mis en mesure le salarié de prendre ses jours. Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 5 JRTT. Les dates de JRTT devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins trois semaines à l’avance. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JRTT aux dates envisagées par le salarié, en communiquant la justification au salarié. A défaut d’avoir été posés par le salarié ou imposés par l’employeur, les JRTT non pris en fin de période de référence pourront être placés par le salarié sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions et limites prévues dans l'accord CET en vigueur au sein de l'entreprise. A cette fin, les salariés recevront une alerte de l’employeur avant la fin de chaque période de référence, et si besoin, un accompagnement pour placer les JRTT dans le CET.
Modalités spécifiques aux JRTT fixés par l’employeur
Les dates des « JRTT Employeur » et « JRTT Communs » seront par principe fixées au plus tard au 30 juin de l’année N lors d’une réunion CSE puis communiquées aux salariés la semaine suivante, sachant que par exception, en cas de nécessité dûment justifiée, l’employeur peut fixer la pose de JRTT avec 1 semaine de délai de prévenance tout au long de la période de référence. Pour imposer la prise de « JRTT Employeur » dans un délai inférieur à 1 semaine, l’employeur devra recueillir l’accord du salarié, sauf cas de circonstances exceptionnelles (arrêt imprévisible d’une machine, panne, fermeture ponctuelle de l’unité ou de l’atelier…). A défaut d’utilisation ou de fixation des « JRTT Employeur » 3 mois avant la fin de la période, il est expressément convenu que ce solde basculera automatiquement dans le compteur « JRTT Salarié ».
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit obtenir une autorisation de sa hiérarchie ou en remplissant une feuille de dépassement. Sont considérées comme des heures supplémentaires :
Les heures effectuées constatées en cours d’année qui dépassent 37 heures et 30 minutes par semaine (la majoration de 25% des heures accomplies au-delà de 37h30 par semaine étant payée mensuellement aux salariés) ;
Les heures effectuées constatées en fin d’année, en-deçà de 37 heures et 30 minutes par semaine et qui dépassent le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1600 heures par an).
Pour calculer ces heures, il convient :
de faire la différence entre le nombre total d’heures accomplies durant l’année et 1600 heures ;
puis de retrancher les heures effectuées en cours d’année au-delà de 37 heures et 30 minutes qui auront déjà été rémunérées mensuellement.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constatées et rémunérées en cours d’année sont majorées :
de 25% pour les heures supplémentaires, sur la semaine civile, au-delà de 37 heures et 30 minutes jusqu’à la 43ème heure ;
et de 50% pour les heures supplémentaires suivantes sur la semaine civile (soit à compter de la 44ème heure).
Les heures supplémentaires constatées et rémunérées en fin d’année sont majorées de 25%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. En pratique, s’imputent sur le contingent les heures effectuées au-delà de 37h30 par semaine et au-delà de 1600 heures par an. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Pour l’acquisition des JRTT
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul du nombre de JRTT se fait au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année. Pour ce faire, il sera calculé une durée du travail de référence équivalant à 35 heures en moyenne pour la période de présence du salarié. Si ce calcul au prorata fait apparaître un nombre décimal, les Parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supplémentaire. En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de JRTT acquis et non pris.
Pour le décompte des heures supplémentaires
En cas d’arrivée en cours d’année civile, les heures supplémentaires constatées en fin d’année seront décomptées à la fin de l’année civile par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié était présent. En cas de départ en cours d’année civile, les heures supplémentaires en principe constatées en fin d’année, seront décomptées au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Pour l’acquisition des JRTT
Les JRTT constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif. L’acquisition des JRTT se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié suivant le calcul suivant :
15 / 12 = 1,25 JRTT acquis par mois complet de travail effectif.
Toutes les absences, sauf celles qui sont intégralement et légalement assimilées à du temps de travail effectif (telles que les absences liées à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou d’une activité syndicale, par exemple les heures de délégation et heures de réunion), ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT et entraînent une réduction proportionnelle de ces jours à condition d’être égales ou supérieures à une durée cumulée de 4 semaines par an. Les Parties conviennent par ailleurs d’assimiler à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT, outre les congés payés et les absences intégralement et légalement assimilées, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, les congés de maternité, paternité, d’adoption, ainsi que jours acquis pour évènements familiaux. Si cette réduction proportionnelle conduit à un nombre décimal de JRTT, les Parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supplémentaire.
Pour le décompte des heures supplémentaires
Les absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et celles consécutives à un arrêt maladie entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant. A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés ni consécutives à un arrêt maladie n’entraînent pas une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés concernés sera lissée, afin qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
En cas d’arrêt maladie, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnisation, le cas échéant, est celle que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE
DEFINITION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Les entreprises peuvent recourir à la mise en place d'équipes de suppléance dans la mesure où la nature de leur activité implique l'obligation de fonctionner durant le week-end, ce qui est le cas au sein de la Société, l’outil de production fonctionnant en continu. Le rôle des équipes de suppléance est ainsi de remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de congés collectifs de cette dernière, qu’il s’agisse des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés ou des congés annuels. En pratique les services concernés par le recours aux équipes de suppléance sont les suivants : le service exploitation et le service maintenance. L’intégration du salarié au sein d’une équipe de suppléance fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, au sein du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail en fin de semaine
Comme le prévoient la circulaire DTR nº 94-4 du 21 avril 1994, publiée au BOMT n° 94-9, ainsi que la Convention Collective :
les salariés des équipes de suppléance peuvent travailler sur une période de 1 à 3 jours du vendredi au lundi ;
lorsque la durée de recours aux équipes de suppléance n’excède pas 48 heures consécutives, le temps de travail effectif quotidien peut atteindre 12 heures maximum, avec respect des durées minimales de repos entre deux périodes de travail, conformément à la réglementation en vigueur.
Au sein de la Société, l'équipe de suppléance interviendra habituellement les samedis et dimanches sur des plages horaires de 12 heures intégrant le temps de pause.
Pour information et à titre indicatif seulement, au jour de la signature des présentes les horaires collectifs de travail applicables aux équipes de suppléance à ce jour et qui incluent le temps de pause tel que défini à l’article 32 des présentes sont les suivants :
5h00 – 17h00 le samedi ;
17h00 – 5h00 du samedi au dimanche ;
5h00 – 17h00 le dimanche ;
17h00 – 5h00 du dimanche au lundi ;
9h00 – 21h00 samedi et dimanche.
A cela s’ajoute un temps de passation organisé pour permettre la transmission des consignes, qui constitue du temps de travail effectif. Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.
Remplacement des équipes de semaine pendant les jours fériés et les congés annuels
Les salariés des équipes de suppléance peuvent être occupés un jour férié en semaine sans que cela mette en cause leur activité de fin de semaine dont les modalités et durées sont définies en article 22.1. Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés à remplacer l'équipe de semaine pendant l'ensemble des jours de repos collectifs de cette dernière, notamment s’agissant des congés annuels. Lorsque le remplacement en semaine dépasse une journée, les salariés des équipes de suppléances ne peuvent pas être occupés simultanément en fin de semaine (samedi/dimanche).
REMUNERATION
Chaque heure effectuée en horaire de suppléance, y compris les temps de pause bien que non considérés comme du temps de travail effectif, sera majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.Cette majoration inclut les majorations de salaire prévues pour le travail du dimanche.En revanche, cette majoration s'ajoute à la majoration accordée par le présent accord pour le travail des jours fériés et le travail de nuit. Lorsque les salariés travaillent en semaine, leurs heures de travail sont rémunérées au taux horaire normal (sans application de la majoration horaire de 50% des équipes de suppléance). Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, lorsque le travail en semaine génère des heures complémentaires, celles-ci sont toutes majorées à 25%. Toutefois, dans le cas où la présence du salarié en semaine (pour remplacement et/ou formation) dure plus d’une journée ce qui empêcherait ainsi le travail en fin de semaine, compte tenu des règles relatives aux durées maximales de travail :
les heures de travail sont rémunérées au taux horaire normal (sans application de la majoration horaire de 50% des équipes de suppléance) ;
elles donnent lieu aux éventuelles majorations pour heures complémentaires applicables (sauf retour à temps plein) ;
s’il s’avère que la rémunération ainsi calculée est inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant en fin de semaine, un complément de salaire sera versé du montant de la différence.
FORMATION
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.À ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de développement des compétences. Les formations ayant lieu en semaine se feront dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et seront rémunérées comme du temps de travail effectif au taux horaire normal (sans application de la majoration des équipes de suppléance).
RETOUR A UN POSTE DE SEMAINE
Dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine, dans les conditions fixées par la Convention Collective.
EGALITE DE TRAITEMENT
La Direction veille à une équité de traitement en termes de déroulement de carrière, le travail en équipe de suppléance ne devant pas être un frein.
CONGES PAYES
Lorsque le salarié travaille en équipe de suppléance, il acquiert les congés payés de la même façon qu’un salarié en horaire de semaine. Ces congés payés seront décomptés à raison de 5 jours ouvrés pour un week-end complet. La règle pour le décompte des congés payés est la suivante : le point de départ des congés est bien le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Il faut ensuite décompter tous les jours ouvrés compris entre cette date et le jour de la reprise du travail en n’oubliant pas les repos hebdomadaires (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515 ). Pour les salariés de suppléance, les modalités de décompte sont les suivantes :
lorsqu’un salarié souhaite poser un samedi ou un dimanche, il doit poser 4 jours de congés payés,
lorsqu’un salarié souhaite poser un week-end complet, il doit poser 5 jours de congés payés.
Les salariés en équipe de suppléance ne sont pas soumis aux dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, ainsi, le travail en équipe de suppléance ne générera pas de JRTT.
ORGANISATION, SUIVI ET CONTROLE DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
HORAIRES DE TRAVAIL
PLANIFICATION DES HORAIRES POUR LES SALARIES EN EQUIPES SUCCESSIVES
Compte tenu de l’activité industrielle de la Société, laquelle exploite un outil de production qui, eu égard aux volumes fabriqués, à la nature des produits et aux méthodes de production, exigent une organisation du travail sans interruption, l’organisation du travail se fait en travail posté semi-continu (3x8), avec recours à des équipes de suppléances le week-end. Les horaires de travail des salariés en équipe successives :
seront communiqués aux salariés concernés par voie d’affichage avec un délai de prévenance de 3 semaines ;
pourront être modifiés, également par voie d’affichage, avec un délai de prévenance d’une semaine ;
pourront être modifiés, également par voie d’affichage, avec un délai de prévenance ramené à un jour avec l’accord exprès du salarié en cas de circonstances exceptionnelles.
HORAIRES INDIVIDUALISES POUR LES AUTRES SALARIES
Salariés concernés
Sont concernés par les horaires individualisés, les salariés qui ne travaillent pas en équipes successives, qui ne font pas partie des équipes de suppléance et qui ne sont pas soumis à une convention annuelle de forfait jours.
Demande de mise en place des horaires individualisés
Dans le cadre de la négociation du présent accord, l’organisation syndicale représentative a relayé la demande des salariés de l’entreprise de mettre en place un système d’horaires individualisés afin de permettre de la souplesse dans l’organisation de la journée de travail et, ainsi, une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
La Direction souhaite répondre favorablement à cette demande mais conserve la possibilité de mettre un terme au régime d’horaires individualisés en cas de non-respect des dispositions visées au présent article.
Plages horaires
Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables. Les plages variables représentent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant compte des contraintes particulières de leur service. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Détermination des plages variables et fixes
Pour information, les plages variables et fixes, qui sont susceptibles d’évoluer par voie de note de service, sont les suivantes au jour de la signature du présent accord : Plages variables :
de 8h à 9h ;
de 12h00 à 14h00, sachant que la pause déjeuner dure 30 minutes ;
de 16h à 17h.
Plages fixes :
de 9h à 12h00 ;
de 14h00 à 16h.
Report d’heures
L’utilisation des horaires variables peut conduire à une variation de l’horaire journalier effectivement travaillé, dans le respect des plages mentionnées ci-dessous et de la durée hebdomadaire de travail de 37h30. En revanche, en raison de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle applicable au sein de l’entreprise, et afin d’éviter d’en complexifier la mise en œuvre, les Parties s’accordent expressément sur le fait que l’utilisation des horaires individualisé ne doit pas conduire à une variation de l’horaire hebdomadaire effectivement travaillé. En conséquence, aucun report d’heures d’une semaine sur l’autre ne sera autorisé.
MODALITES DE CONTROLE DES HORAIRES (BADGEAGE)
Tous les salariés, à l’exception de ceux soumis à une convention annuelle de forfait en jours, devront impérativement badger :
à la prise de poste ;
en début de pause ;
en fin de pause ;
en fin de poste.
TEMPS DE PAUSE
QUALIFICATION DU TEMPS DE PAUSE
Il est rappelé que le temps de pause, défini comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail (y compris dans un local de pause) ou à proximité n’est pas légalement assimilé à du temps de travail effectif et n’est donc pas décompté dans la durée du travail. Il est rappelé que les dispositions relatives au temps de pause ne s’appliquent pas aux salariés au forfait-jours.
DUREE DU TEMPS DE PAUSE
Les salariés de la Société bénéficient, dès que leur temps de travail quotidien atteint au moins six heures, d’un temps de pause de 30 minutes, dont au moins 20 minutes consécutives. Les salariés des équipes de suppléance de week-end occupant un poste de travail de 12 heures consécutives, bénéficient d'un temps de pause supplémentaire de 10 minutes. Outre ces temps de pause de 30 minutes quotidienne et 40 minutes pour les équipes de suppléance, les salariés auront la possibilité de prendre dans la journée une pause rapide de quelques minutes (pour s’aérer, marcher, etc…) dite « petit tour », sous réserve de la compatibilité avec les exigences du service, en bonne intelligence tel que cela se pratique depuis plusieurs années. Ce « petit tour » sera considéré comme du temps de travail effectif.
REMUNERATION DU TEMPS DE PAUSE
Bien que le temps de pause ne soit pas assimilé à du temps de travail effectif, il est expressément convenu entre les Parties que le temps de pause est rémunéré, sur la base du taux horaire intégrant la prime d’ancienneté. Il est expressément rappelé que l’ensemble des salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations et d’intervenir durant leur temps de pause. A défaut, en cas d’interruption de la pause pour une intervention effective, ce temps de pause sera comptabilisé comme du temps de travail effectif pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires. Il est rappelé que les interruptions des salariés durant leur temps de pause doivent rester strictement exceptionnelles, en cas d’urgence lorsqu’aucune autre solution n’est envisageable. Le responsable hiérarchique contrôlera le caractère strictement nécessaire et exceptionnel de l’intervention.
MODALITES PRATIQUES DE PRISE DE LA PAUSE
Par principe, la pause est prise dans les locaux dédiés à cette fonction, sur le site, principalement pour des raisons d’hygiène (port de tenue de travail et non contamination des aliments). La pause peut être prise hors des locaux, sous réserve de respecter la procédure stricte d’habillage et déshabillage qui est intégrée dans le temps de pause et ne vient pas le rallonger. Les horaires de début et de fin de pause feront l’objet d’un pointage (badgeage) par le système automatisé en vigueur au sein de l’entreprise, y compris pour les salariés en télétravail. Les modalités précises de badgeage et de traitement des anomalies de pointage feront l’objet d’une note de service (annexée au présent accord). Pour les salariés en travail posté, les horaires de pause sont adaptés en fonction du cycle de travail et peuvent être ajustés en fonction des impératifs de production, après concertation avec le responsable hiérarchique. Pour garantir la continuité du service, la pause est prise par roulement entre salariés, de manière à ne jamais interrompre le fonctionnement des équipements. Pour les autres salariés, les 30 minutes de pause doivent être prises entre 12h00 et 14h00, sauf organisation particulière liée à l’activité. Les Parties s’accordent d’ores et déjà pour prévoir qu’un bilan sur les modalités de prise des temps de pause sera établi dans les six mois de la signature des présentes.
DROIT A LA DECONNEXION
PRINCIPES ET GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Consciente de son obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés et de l’importance des risques, la direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des équipes de direction des bonnes pratiques à mettre en place. En conséquence, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors des périodes de travail. Ils ont néanmoins l’obligation d’être joignables pendant les périodes d’astreinte. Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail (à l’exception des demandes d’information légitimes car indispensables au fonctionnement de l’entreprise). Ils ont par ailleurs l’obligation expresse de se déconnecter des outils de communication utilisés au sein de la Société en dehors de leurs heures de travail. De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause, dans les faits, ce droit. Pour détecter toute situation à risque, le salarié peut solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication notamment lorsqu’il lui paraît impossible de respecter son droit à la déconnexion. La direction, quant à elle, invitera à un entretien tout salarié dont elle aura constaté qu’il ne respecte pas son droit à la déconnexion ou le droit à la déconnexion des autres salariés. Enfin, le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait jours.
EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ces conditions, le salarié sera prévenu du caractère urgent par échange oral ou écrit. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion.
EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des emails et des messageries électroniques :
en évitant les envois d'emails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ;
en prohibant l’utilisation de vocabulaire, ponctuation, typographie, inappropriés dans la rédaction des emails afin de ne pas susciter un sentiment d’agression chez le destinataire du message ;
en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux en particulier lorsque les sujets sont complexes ;
en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas concernées par le message ;
en indiquant dans la mesure du possible, un objet précis et ce qui est attendu du destinataire de l’email (« pour action » ou « pour information » par exemple) ;
en limitant le volume des fichiers joints aux emails en fonction de leur pertinence eu égard à l’objet des emails ;
en désactivant les alertes sonores et visuelles à réception d’un email afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
en se réservant des plages horaires régulières consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
en mettant systématiquement un message d’absence lorsque cela est nécessaire et en indiquant le nom d’une personne à contacter le cas échéant ;
en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.
MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ASTREINTES
DEFINITION DE L’ASTREINTE
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
ORGANISATION DES ASTREINTES
Justification du recours aux astreintes
Les astreintes mises en place au sein de la Société visent à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Plus précisément, les astreintes sont justifiées par la nature de l’activité industrielle de la Société et les interventions en urgence parfois nécessaires sur l’outil de production qui tourne en continu et lorsque le site est à l’arrêt (en cas par exemple de problème électrique, alarme incendie, etc.).
Postes concernés par les astreintes
Les postes susceptibles d’être concernés par les astreintes sont les suivants :
Les membres du Comité de Direction ;
Les responsables de service ;
Le service technique.
Cette liste est mentionnée à titre indicatif uniquement et sera susceptible d’évoluer en fonction des besoins de la Société.
Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont fixées comme suit :
Semaine de 7 jours : du lundi 9h au lundi suivant 9h ;
Périodes de fermeture de site.
Programmation des astreintes
Les astreintes sont organisées en veillant à concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. En conséquence :
La Société fera, par priorité et dans la mesure du possible, appel au volontariat dans la planification des astreintes.
A défaut de volontaires en nombre suffisant, les salariés seront désignés par la Direction afin d’assurer le service d’astreinte, au regard des postes occupés, des situations personnelles, et des compétences techniques requises.
Les astreintes feront l’objet d’une programmation individuelle qui sera portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées par écrit auprès du salarié rendant impossible le respect de ce délai (notamment en cas d’absence de dernière minute du salarié initialement prévu pour être d’astreinte) où le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.
La planification des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage conférant une date certaine ou par communication écrite.
Toute modification du planning des astreintes devra être communiquée sous les mêmes modalités que ci-dessus précisées.
Fréquence des astreintes
La fréquence des interventions en astreinte, tout comme la fréquence des périodes d’astreinte, feront l’objet d’une surveillance particulière de la Direction et un roulement sera recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés par les astreintes, il est prévu que :
Pour un salarié donné, le nombre total de semaines d’astreintes sur l’année est limité à 20.
Un salarié ne pourra pas effectuer plus de 2 astreintes « semaine de 7 jours » par mois.
Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 10 jours consécutifs.
Il est par ailleurs rappelé qu’aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jours de récupération…) ou lors d’une période de déplacement.
Modalités d’intervention
Modalités générales
Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par leur supérieur hiérarchique dans le logiciel de gestion des temps. Si le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, pour des raisons impérieuses et imprévisibles, il devra prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’une solution alternative puisse être recherchée.
Intervention sur site
Dans certains cas, l’intervention nécessitera un déplacement sur site. Le salarié devra pouvoir se déplacer sur site dans un délai raisonnable (estimé à une heure environ). La durée de l’intervention (laquelle démarre lorsque le salarié est appelé) incluant le temps de trajet est considérée comme un temps de travail effectif.
Intervention à distance
Dans le cas où l’intervention ne nécessite pas un déplacement sur site, alors la durée d’intervention est limitée au temps réellement passé sur l’intervention (laquelle démarre lorsque le salarié est appelé).
RESPECT DES TEMPS DE REPOS
En l’absence d’intervention
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121‐9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux‐ci.
Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien
Il est rappelé que le salarié doit impérativement bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé. Ce repos quotidien est impacté par les temps d’intervention qui sont considérés comme du temps de travail effectif. Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié bénéficiera de son repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, en décalant le cas échéant le début de sa prise de fonctions du lendemain après avoir averti par écrit son responsable hiérarchique. Ces dispositions sont applicables sauf à ce que le salarié ait déjà bénéficié de l’intégralité de son repos quotidien avant le début de l’intervention.
Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire
Il est par ailleurs rappelé que le salarié doit impérativement bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire est impacté par les temps d’intervention qui sont considérés comme du temps de travail effectif. Si ce repos n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié bénéficiera de ce repos de 35 heures consécutives à l’issue de l’intervention, en décalant le cas échéant le début de sa prise de fonctions après avoir averti par écrit son responsable hiérarchique. Ces dispositions sont applicables sauf à ce que le salarié ait déjà bénéficié de l’intégralité de son repos hebdomadaire avant le début de l’intervention.
La réalisation d’astreintes s’accompagne nécessairement d’une compensation prenant en compte la période et la durée de l’astreinte. Pour l’ensemble des salariés, quel que soit le mode de décompte de leur durée du travail (jours ou heures), les périodes d'astreinte sont compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison :
D’une prime d’astreinte forfaitaire de 165€ pour une semaine d’astreinte de 7 jours majorée de 42€ s’il y a un jour férié dans la période ; ou
D’une prime d’astreinte de 5.50€ de l’heure en cas fermeture de site,
Ces primes ne sont pas cumulatives.
Indemnisation des interventions
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours :
Les périodes d’intervention qui ont lieu lors d’une journée travaillée au titre du forfait jours sont rémunérées dans le cadre de la convention de forfait jours du salarié de sorte qu’aucune rémunération supplémentaire n’est due.
Il est rappelé, à toutes fins utiles, que :
Si le repos quotidien de 11 heures consécutives n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié au forfait jours bénéficiera de ce repos à l’issue de l’intervention.
Si le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié au forfait jours bénéficiera de ce repos à l’issue de l’intervention.
Les périodes d’intervention qui ont lieu lors d’une journée non travaillée au titre du forfait jours sont comptabilisées dans le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours du salarié selon les modalités suivantes :
lorsque le temps d’intervention est inférieur ou égal à 3 heures 30 minutes : ½ journée;
lorsque le temps d’intervention est supérieur à 3 heures 30 : une journée.
La Société et le salarié pourront s’accorder sur un rachat des jours travaillés par le salarié au-delà du forfait du fait des interventions en périodes d’astreinte en régularisant une convention de rachat de jours non travaillés dans les conditions fixées à l’article 7.3 du présent accord. En tout état de cause, le volume d’interventions sur l’année et le rachat de jours correspondant ne devra pas aboutir au dépassement de 235 jours travaillés par an, conformément aux dispositions légales.
SUIVI DES ASTREINTES
Chaque astreinte, et intervention le cas échéant, fera l’objet d’une fiche récapitulative à destination de la direction établie par le salarié précisant la date et la durée de l’astreinte et la durée et la nature de l’intervention le cas échéant. Ce document sera validé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Les salariés ayant effectué des astreintes se verront remettre tous les mois un document récapitulant le nombre d’heure d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
JOURS FERIES
JOURS FERIES CHOMES
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur. Lorsqu’un jour férié est chômé, le salarié totalisant au moins 3 mois d’ancienneté bénéficie du maintien intégral de sa rémunération habituelle, sans donner lieu à récupération. Cette journée, bien que non assimilée à du temps de travail effectif, n’entraîne aucune réduction de salaire ni de droits pour la détermination des congés payés.
JOURS FERIES TRAVAILLES
L’entreprise fonctionnant de manière continue, les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié. La priorité sera donnée aux salariés volontaires et à défaut d’un nombre suffisant de volontaires, ils seront imposés par l’employeur. Le salarié travaillant un jour férié perçoit une majoration de sa rémunération de 200 % calculée sur le taux horaire de base. Par ailleurs, ce temps de travail sera décompté comme du temps de travail effectif. Aussi à titre d’exemple, pour un salarié dont la durée du travail est décomptée en heures et aménagée sur l’année, qui aura été présent sans interruption et sans absence sur la période d’annualisation concernée, le travail un jour férié aura pour conséquence, de computer 7h30 supplémentaires en fin de période de référence au-delà du seuil d’annualisation.
TRAVAIL DE NUIT
JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est justifié par la nature de l’activité industrielle de la Société, laquelle exploite un outil de production qui, eu égard aux volumes fabriqués, à la nature des produits et aux méthodes de production, exigent une organisation du travail sans interruption.
DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Constitue du travail de nuit tout travail effectué au cours de la plage horaire courant de 21 heures à 6 heures. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail dans la plage horaire du travail de nuit ;
soit cumule, au cours de l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures effectuées dans la plage horaire du travail de nuit.
Si, conformément à l'article L. 3122-6 du Code du travail, le temps de travail effectif réalisé par un travailleur de nuit ne doit pas excéder 8 heures par jour, les Parties rappellent que conformément à la Convention Collective, dans la profession, en raison des inéluctables écarts de production causés par la demande de la population, cette durée peut varier dans les proportions suivantes :
Elle peut, au maximum, être fixée à 9 heures, dans la limite de 12 semaines par an ;
Elle peut être portée à 10 heures, dans la limite de 2 semaines par an ;
Pour les équipes de suppléance de fin de semaine, cette durée peut être portée à 12 heures.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Majorations
Conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable, les heures effectuées de nuit sont majorées de 25%.
Repos compensateur
Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient d’un repos compensateur calculé en fonction du temps de présence sur la plage horaire de nuit au cours de l’année comme suit : Nombre d’heures de présence sur la plage horaire de nuit par an Nombre de jours de repos par an 270 1 540 2 800 3 1075 4 1350 5 1600 6 Pour le calcul de l’acquisition du repos compensateur, est prise en compte le temps de présence du travailleur de nuit sur la plage horaire de travail de nuit, sans déduction éventuelle du temps de pause (bien que ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif). Les jours de repos compensateur de nuit doivent impérativement être posés dans les six mois suivant leur acquisition. A défaut, l’employeur fixera la pose de ces jours avant la fin des six mois suivant leur acquisition.
PROTECTION DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit au retour au travail de jour ainsi qu’à une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la législation et les dispositions de la Convention Collective en vigueur.
LE TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
DEFINITION
Le Code du travail prévoit que « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ». Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Les salariés auxquels le port d’une tenue de travail est imposé par la Société pour des raisons d’hygiène compte tenu du poste qu’ils occupent, doivent procéder à cet habillage et à ce déshabillage sur le site, avant le pointage à la prise du poste et après le pointage de fin de poste.
CONTREPARTIE
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps d’habillage et déshabillage donne le droit au paiement d’une contrepartie financière calculée de manière forfaitaire de la manière suivante : 5 X (taux horaire de base / 60). Cette contrepartie sera payée mensuellement. Par exception, les salariés qui étaient en fonction au jour de l’entrée en vigueur du présent accord conserveront la possibilité de choisir entre :
Le paiement d’une contrepartie financière calculée de la manière suivante : 5 X (taux horaire de base / 60). Cette contrepartie sera payée mensuellement ; ou
L’acquisition de 10 minutes par journée travaillée. Chaque journée de repos doit impérativement être posée sur la période de référence et au plus tard avant la fin de période de référence.
Chaque salarié fera ce choix lors de la mise en œuvre du présent accord et tous les deux ans à la demande du salarié. Cette contrepartie demeurera due lors de l’accomplissement des formations internes.
LA PRIME DE REMPLACEMENT TEMPORAIRE
CONDITION D’ATTRIBUTION
En cas de remplacement temporaire sur un poste d'une classification supérieure (coefficient, niveau, échelon ou salaire minimum conventionnel hors prime d’ancienneté supérieurs), le salarié, qui assure l'ensemble des fonctions du titulaire du poste, perçoit pendant la durée du remplacement une prime versée dans les conditions définies au présent titre :
le salarié remplaçant doit exercer les fonctions, responsabilités, attributions et horaires de travail du poste de qualification supérieure pendant la période de remplacement. Il est cependant précisé que dès lors où le remplacement est initié par le supérieur hiérarchique cette condition est réputée remplie ;
le remplacement doit être temporaire (en cas d’absence, de congé, de maladie, de départ en formation ou de toute autre cause légitime d’absence du titulaire du poste) et avoir une durée minimale fixée à une journée de travail ;
L’accord de remplacement doit être formalisé par un écrit signé et approuvé par le salarié (prise de poste, durée estimée, fonctions exercées) avant le début du remplacement, ou en cas d’absence imprévue et de situation urgente et de remplacement initié par le responsable hiérarchique, dans les 3 jours qui suivent la prise du poste remplacé.
MODE DE CALCUL DE LA PRIME
Le montant de la prime de remplacement correspond à la différence entre le salaire minimum conventionnel du poste remplacé et le salaire minimum conventionnel du poste occupé par le salarié remplaçant (hors prime d’ancienneté), multipliée par la durée effective du remplacement. La prime est versée en même temps que la paie du mois suivant la fin du remplacement.
SANTE SECURITE ET PREVENTION DES RISQUES
Le réveil musculaire
Le réveil musculaire est destiné à améliorer la santé, la sécurité et le bien-être des salariés, ainsi qu’à prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) et réduire la fatigue physique et mentale.
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en poste sédentaire, en atelier, en production, en nettoyage, en maintenance, en logistique ou en service administratif, sauf contraintes spécifiques liées à l’organisation du travail. La participation est volontaire, sauf disposition contraire convenue avec les instances représentatives du personnel.
Le réveil musculaire vise ainsi à :
préparer le corps à l’activité professionnelle ;
réduire les risques de TMS et les douleurs liées aux postures ;
améliorer la vigilance, la concentration et la disponibilité au travail ;
renforcer la cohésion des équipes ;
contribuer à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Le réveil musculaire est organisé dans les conditions suivantes :
Durée : 10 minutes par séance ;
Fréquence : quotidienne ;
Horaire : avant la prise de poste ;
Lieu : zone de travail ou espace défini à cet effet, garantissant la sécurité et l’accessibilité des salariés ;
Animation : les séances sont animées par un salarié volontaire.
Le réveil musculaire est considéré comme du temps de travail effectif.
Suivi Medical, prévention des risques et compte professionnel de prévention
Il est rappelé que les travailleurs bénéficient dans les conditions prévues par la législation et les dispositions de la Convention Collective en vigueur d’une surveillance médicale, le cas échéant renforcée, ainsi que, lorsqu’ils sont concernés, un compte professionnel de prévention.
En outre, la Société met régulièrement à jour le document unique d’évaluation des risques et met régulièrement en œuvre des actions de formation et de prévention des risques.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026. Pour les salariés soumis aux dispositions du Titre II du présent accord, du 2 février 2026 (fin de l’ancienne période de référence pour les salariés en annualisation ou ancienne modulation) au 28 février 2026, les heures de travail et leurs accessoires seront décomptés sur une base hebdomadaire de 35 heures (paiement en heures supplémentaires au-delà).
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Règlement des différends
Les parties signataires ou adhérentes conviennent de se rencontrer dans le mois suivant la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales et conventionnelles applicables. Chacune des parties habilitées pourra en solliciter la révision, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la direction :
Il sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera transmis à la CPPNI de la branche professionnelle dont relève la Société.
Un exemplaire sera par ailleurs mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
