LES P’TITS BAROUDEURS D’ENTRAMMES, dont le siège social est situé 2 Chemin de la Crèche, 22100 TADEN, immatriculée au registre des commerces et des sociétés de St Malo sous le numéro de SIRET : 989 956 420 00016 et pour son établissement d’Entrammes sous le numéro SIRET : 989 956 420 00024.
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Gestionnaire, dûment habilitée à cet effet.
d’une part
ET
Après avoir été validé par les salariés,
par référendum en date du 23 mars 2026, et conformément au procès-verbal annexé au présent accord.
d’autre part
Préambule
La société LES P’TITS BAROUDEURS D’ENTRAMMES, au regard de la réalité du marché dans lequel elle évolue, souhaite mettre en place une organisation du travail qui concilie au mieux les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise tout en tenant compte des nécessaires équilibres économiques indispensables à sa pérennité.
C’est dans ce contexte que les parties ont engagé des négociations en vue de mettre en place un accord adapté aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés tout en respectant le cadre légal.
Aux termes de leurs échanges et des négociations, les parties sont donc convenues des dispositions suivantes qui constituent l’accord sur l’aménagement du temps de travail et qui sont réparties en cinq titres distincts portant sur :
Titre 1 : La durée du travail
Titre 2 : La durée pluriannuelle du temps de travail
Titre 3 : Le travail à temps partiel
Titre 4 : Les forfaits jours
Titre 5 : Les dispositions finales
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
TITRE 1 – Durée du Travail
Article 1 - Durée du travail Page 3 Article 2 - Temps de pause Page 3 Article 3 - Repos hebdomadaire Page 3 Article 4 - Journée de solidarité Page 3 Article 5 - Congés payés Page 3
Article 6 - Congés de fractionnement Page 3 Article 7 - Travail du samedi Page 4 Article 8 - Congés pour évènements familiaux Page 4
TITRE 2 - Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 1 – Champs d’application Page 5 Article 2 – Mise en œuvre Page 5 Article 3 - Période de référence Page 5 Article 4 - Principe de mesure et de décompte du temps de travail Page 5 Article 5 - programme indicatif et gestion des compteurs Page 6 Article 6 – Rémunération Page 7 Article 7 - Rémunération et absences Page 7 Article 8 - Compteur individuel de suivi Page 8 Article 9 - période incomplète Page 8 Article 10 - Non atteinte des 1607 heures sur la période de référence complète Page 9 Article 11 - Temps partiel annualisé Page 9
TITRE 3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 1 – Définition du travail à temps partiel Page 12 Article 2 - Organisation du travail à temps partiel Page 12 Article 3 - Accès aux emplois à temps plein Page 12
TITRE 4 - Convention annuelle de forfaits annuels en jours
Article 1 - Mise en œuvre Page 13 Article 2 - Champ d’application Page 13 Article 3 - Période de référence Page 13 Article 4 - Nombre de jours travaillés Page 13 Article 5 – Rémunération Page 13 Article 6 – Prise en compte des absences Page 14 Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire Page 14 Article 8 – Jours de repos Page 14 Article 9 – Suivi du forfait en jours Page 14 Article 10 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Page 15 Article 11 – Equilibre vie professionnelle / vie privée et droit à la déconnexion Page 15
TITRE 5 - Conclusion, durée et dépôt de l’accord
Article 1 - Dénonciation et révision de l’accord Page 17 Article 2 - Date d’entrée en vigueur de l’accord Page 17
TITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Durée du travail.
En vertu des dispositions légales et des dispositions de la convention collective nationale (CCN) des entreprises de service à la personne : - la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (article L 3121-10 du code du travail). - la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail). - La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures (CCN). - La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (CCN).
Article 2 - Temps de pause
L’article L 3121-33 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes laquelle n’est ni rémunérée ni assimilée à du temps de travail effectif.
Article 3 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures consécutives de repos auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. Les horaires de travail des salariés à temps plein peuvent sous réserve du respect de cette durée de repos hebdomadaire, être répartis de manière égale ou inégale sur 6 jours par semaine ou être répartis de manière égale ou inégale sur un nombre de jours inférieurs. Ainsi, L’article L. 3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. L’article L. 3132-3 du code du travail prévoit que dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogation conventionnelle. Ainsi, la durée de travail hebdomadaire de 35 heures peut-elle être répartie sur 4, 5 ou 6 jours de travail dont la durée peut être inégale.
Article 4 - Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés. Les parties conviennent que la journée de solidarité sera en principe travaillée le Lundi de Pentecôte de chaque année. La structure pourra cependant décider que cette journée de solidarité sera réalisée sur un autre jour. Dans ce cas, une information sera transmise aux salariés par voie de note interne au plus tard le 31 mars.
Il est précisé qu’au cours de cette journée, la structure sera fermée permettant ainsi aux équipes de consacrer cette journée à la pédagogie (journée pédagogique).
Article 5 - Congés payés.
Règle d’acquisition des congés payés : Un salarié présent du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1 acquiert 5 semaines de congés payés sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de présence effective sur la période soit 25 jours ouvrés de congés payés.
En cas de fermeture temporaire de la structure (fermeture exceptionnelle, fermeture annuelle…), les congés payés seront posés automatiquement sur la période de fermeture.
Article 6 - Congés de fractionnement
En application de la législation sociale en vigueur, les parties conviennent de la suppression des jours de fractionnement en matière de congés payés.
En contrepartie, il sera accordé de manière systématique et pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté ni d’acquisition de droit à congés payés, un jour de congé supplémentaire fixe. Cette journée supplémentaire est fixée, chaque année, le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. Il est expressément convenu que si un salarié était absent durant ce jour de congé supplémentaire fixe, quelle que soit la cause de cette absence, ce jour de congé ne pourra en aucun cas être reporté.
TITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL
Article 7 - Travail du samedi
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est rappelé que les salariés pourront être amenés de manière régulière ou exceptionnelle à travailler le samedi dans le cadre de leur organisation de travail.
Article 8 - Congés pour évènements familiaux
Les salariés de la Société peuvent bénéficier d’autres types de congés qui peuvent être accolés à des jours de congés payés (article L. 3142-4 du code du travail) :
EVENEMENT
JOURS OUVRABLES
Sauf indication contraire
REMUNERATION
Mariage / PACS . du salarié . enfant du salarié
5 jours 1 jour
Rémunérés Rémunéré Décès . Conjoint, partenaire de PACS, enfant . Père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur . Grand parents, beau-frère, belle-sœur, enfant du conjoint ou partenaire de PACS
5 jours 3 jours 2 jours
Rémunérés Rémunérés Rémunérés Naissance ou adoption 3 jours Rémunérés Enfant malade de moins de 16 ans 5 jours par an et par famille (quelque soit le nombre d’enfant) Non rémunérés Enfant hospitalisé Selon la durée d’hospitalisation dans un délai maximum de 10 jours par an Non rémunérés Enfant atteint d’une pathologie grave 310 jours ouvrés sur 3 ans Non rémunérés Solidarité familiale pour ascendant, descendant, personne partageant le domicile 3 mois maximum renouvelable une fois Non rémunérés Soutien familial parent dépendant 3 mois renouvelable une fois dans la limite de 1 an pour toute la carrière Non rémunérés
Ces congés pour évènements familiaux devront être posés obligatoirement au moment de l’évènement. Les justificatifs (y compris les justificatifs des liens de parenté) devront obligatoirement être transmis à l’employeur.
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
Compte tenu de l’activité au sein de la structure, la société est contrainte de mettre en place des organisations du travail qui concilient au mieux les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise tout en tenant compte des nécessaires équilibres économiques indispensables à sa pérennité.
Ainsi, la société souhaite mettre en place un dispositif permettant de : . faire face à la saisonnalité (vacances scolaires notamment) . de faire face aux aléas de l’activité et aux différentes demandes des familles, . de s’adapter aux attentes des familles, . d’éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d’activité ou d’évènement extérieurs imprévisibles de type pandémie, . de concilier la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement
En conséquence, il est convenu de mettre en place les dispositifs suivants :
Article 1 – Champs d’application
Le dispositif de répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de douze mois s’applique à l’ensemble du personnel en CDI, en CDD, ou mis à disposition par une agence d’intérim, à l’exception du personnel lié par une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail. Etant cependant précisé que tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent dispositif ne seront pas nécessairement concernés. La liste des salariés concernés par le dispositif sera communiquée par voie d’affichage.
Il s’applique aux salariés susvisés liés par un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 – Mise en œuvre
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00). Cette faculté est ouverte aux entreprises relevant de la CCN 3127 des entreprises de service à la personne.
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois (également dénommée par commodité modulation du temps de travail) est à dissocier de la durée légale du travail fixée à 35 heures de base par semaine civile.
A ce titre, les parties signataires considèrent que dans le cadre du présent accord, il sera possible ou non de recourir à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois. Cette possibilité répondra aux besoins réels de l’activité.
Ainsi, un affichage spécifique dans la structure, informera les salariés sur le mode de l’organisation du temps de travail.
Article 3 - Période de référence
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine civile. Ainsi dans le cadre du présent accord, il est convenu que le temps de travail hebdomadaire pourra être organisé, mesuré et décompté sur une période de 12 mois consécutifs.
Les parties conviennent de fixer la période de référence à 12 mois du 1er avril de l’année A au 31 mars de l’année A+1.
La nouvelle période de référence sera ainsi bien organisée sur 12 mois du 1er avril au 31 mars, sur une base de référence de 1607 heures de travail effectif correspondant à 35 heures par semaine.
Article 4 - Principe de mesure et de décompte du temps de travail
Sur la période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur d’autres semaines de la période, dans la limite de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (conformément à l’article L3121-41 du Code du travail).
Ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures au titre d’une semaine donnée ne constituent pas des heures supplémentaires, ne font l’objet d’aucune majoration, et se compensent avec des heures effectuées en deçà de 35 heures sur la période de référence.
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
4.1. Les horaires habituels de travail
Ainsi, les horaires habituels de travail (affichés dans les locaux) peuvent prévoir des semaines inférieures à 35H par semaine compensées par des semaines supérieures à 35H par semaine. Dans ce cadre, une planification habituelle de l’organisation de travail sera communiquée aux salariés concernés.
A titre d’exemples :
Exemple 1 – Horaires Habituels
Semaine 01 Semaine 02 Moyenne sur 15 jours 38H75 33H75 36H25
Dans ces 2 exemples, la moyenne habituelle de travail est de 36H25. Les heures réalisées de 35H à 36H25 seront payées et majorées à 25% dans la mesure où il s’agit de l’horaire habituel de travail, sur le mois de paie.
Il est précisé que la liste de ces exemples n’est pas exhaustive et que d’autres plannings pourront être communiqués aux salariés.
En tout état de cause, la plannings seront communiqués aux salariés au moins un mois à l’avance. Par exception pour la première période annuelle le planning sera communiqué à la date de conclusion du présent accord.
Les heures supplémentaires définies ci-dessus seront rémunérées sur le bulletin de salaire en tant qu’« avances sur heures supplémentaires ». Le bilan annuel des heures supplémentaires sera réalisé en fin de période annuelle.
4.2. Les règles en matière de durée du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (CCN) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures).
En tout état de cause, le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.
Le personnel bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.
Article 5 - programme indicatif et gestion des compteurs
5.1. Programme annuel indicatif
Un programme indicatif est établi à chaque début de période et précise les horaires collectifs de la structure et sera affiché au sein des locaux de la structure. Il est communiqué aux salariés concernés au moins un mois avant le début de la période annuelle (sauf première année).
S’agissant d’un programme indicatif, ce dernier pourra faire l’objet de modifications en cours de période pour s’adapter à la réalité de l’activité de l’entreprise et ce dans les délais de prévenance suivants :
- En cas de changement de l’horaire de travail Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Compte tenu de la particularité de l’activité et des nombreux imprévus potentiels concernant la gestion des enfants en bas âge, ce délai sera de 3 jours calendaires.
- En cas de circonstances imprévisibles (dont épidémie-pandémie) Si des circonstances imprévisibles rendaient nécessaire la modification immédiate de la programmation les salariés concernés devront être avertis au moins 24 heures à l’avance.
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
5.2. Modalités d’incrémentation des heures dans les compteurs
Il est convenu que les heures positives ou négatives seront incrémentées dans le compteur d’heures au-delà et en-deçà de 35 heures de travail effectif par semaine.
L’incrémentation se fera de façon hebdomadaire.
Il sera remis chaque mois au salarié un tableau récapitulatif des heures comptabilisées au-delà et en deçà de 35 heures et du solde qui en résulte.
Article 6 - Rémunération
6.1. Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du seuil conventionnel annuel de 1607 heures de travail effectif.
Constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la borne haute de l’horaire habituel de travail hebdomadaire figurant au planning comme définies au point 4.1. Les horaires habituels de travail.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées à 25%. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur la période.
En fin de période annuelle, pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires résiduelles, il sera opéré une déduction des heures supplémentaires payées mensuellement sous forme d’avance dans les conditions fixées à l’article 4.1 ci-dessus.
En ce sens, les heures d’absence qui ne peuvent faire l’objet d’une récupération et qui à ce titre sont décomptées sur la base de 7 heures par jour et non rémunérées, ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de ce seuil de 1607 heures de travail effectif.
Article 7 - Rémunération et absences
Article 7-1 : Absences non récupérables
Il s’agit des absences rémunérées ou indemnisées, des congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non, accidents du travail, maternité ou paternité.
7.1.1. En cas d’absence assimilée à du travail effectif (ex. : congés payés, formation… )
Aucune retenue n’est effectuée sur le salaire ;
L’absence est indemnisée sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer
Pour le suivi du compteur, l’absence est gérée de la manière suivante :
Exemple : . Absence pour formation : 1 journée de 7 heures . Rémunération : la rémunération de cette journée d’absence reste identique à une journée normalement travaillée . Compteur d’heures :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Heures Hebdo
Compteur
Horaires habituels de travail 7H 7H 7H 7H 7H 35H
Si Modification Horaires 7H 7H 7H
8H
7H 36H +1H Si Absence assimilée à du temps de travail effectif
Formation
7H 7H
8H
7H 36H +1H
7.1.2. En cas d’absence non assimilée à du travail effectif (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, temps partiel thérapeutique) :
La déduction de l’absence sera opérée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué si le salarié n’avait pas été absent (horaires moyen)
L’indemnisation de l’absence sera réalisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen
Pour le suivi du compteur, l’absence est gérée de la manière suivante :
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
Exemple :
Semaine forte
. Absence pour arrêt maladie . Sur le bulletin de salaire, la retenue est basée sur l’horaire moyen . Par la sécurité sociale, l’indemnisation est basée sur le salaire lissé . Compteur d’heures :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Heures Hebdo
Compteur
Horaires habituels de travail 7H75 7H75 7H75 7H75 7H75 38H75
Si Modification Horaires 7H75 7H75 7H75
8H75
7H75 39H75 +1H Si Absence
NON assimilée à du temps de travail effectif
ARRET MALADIE
7H75 7H75
8H75
7H75 32H 0
Semaine basse
. Absence pour arrêt maladie . Sur le bulletin de salaire, la retenue est basée sur l’horaire moyen . Par la sécurité sociale, l’indemnisation est basée sur le salaire lissé . Compteur d’heures :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Heures Hebdo
Compteur
Horaires habituels de travail 6H75 6H75 6H75 6H75 6H75 33H75
Si Modification Horaires 6H75 6H75 6H75
7H75
6H75 34H75 +1H Si Absence
NON assimilée à du temps de travail effectif
ARRET MALADIE
6H75 6H75
7H75
6H75 28H 0
Article 7-2 : Absences récupérables (congé sans solde, absence non justifiée…)
. La déduction de l’absence sera opérée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué si le salarié n’avait pas été absent . Le compteur de temps de travail sera à zéro ; . Pour le suivi du compteur, l’absence est gérée de la manière suivante :
Exemple :
Semaine basse
. Absence pour Congé sans solde (absence non rémunérée) . Sur le bulletin de salaire, si 1 journée en congé sans solde : retenue 6H75 . Sur le bulletin de salaire, si toute la semaine en congé sans solde : 33H75 . Compteur d’heures :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Heures Hebdo
Compteur
Horaires habituels de travail 6H75 6H75 6H75 6H75 6H75 33H75
Si Modification Horaires 6H75 6H75 6H75
7H75
6H75 34H75 +1H Si Absence
NON assimilée à du temps de travail effectif
CONGE SANS SOLDE
6H75 6H75
7H75
6H75 28H 0
Article 8 - Compteur individuel de suivi
L’état du compte individuel de modulation/compensation est retranscrit tous les mois dans un document.
Article 9 - période incomplète
9.1. Principe
La durée de travail de 1607 heures est déterminée comme suit :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés en moyenne
= 229.58 jours théoriques de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine
= 45.916 semaines par an
x 35 heures par semaine
= 1607 heures par an
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. Le nombre d’heures dû sur la période est déterminé selon la formule suivante : 1607h x nombre jours ouvrés de présence sur la période de référence / 229.58 jours travaillés pour un temps plein annuel
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
9.2. Rémunération
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément est versé avec la paie du 1er mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de sortie.
Article 10 - Non atteinte des 1607 heures sur la période de référence complète
Les parties signataires conviennent que s’il apparaissait que le salarié alors qu’il a suivi le programme indicatif initial ainsi que ses éventuelles modifications en cours de période, n’a pas, du fait de la société, effectué les 1607 heures sur la période de référence, - Il conserverait le bénéfice de la rémunération mensuelle perçue sur la période et lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli. - Il ne saurait être redevable au titre de la période échue, d’heures de travail à effectuer sur la période suivante en sus des 1607 heures. En d’autres termes et dans ce cas de figure, son compteur d’heures serait remis à zéro au 31 mars de l’année civile A+1, terme de la période de modulation passée. - Si en revanche le salarié refuse de réaliser des heures à la demande de la Direction pour compléter le compteur d’annualisation et atteindre les heures payées, les heures dont l’exécution est refusée ne seront pas rémunérées. Elles seront alors traitées au titre des absences non autorisées et non rémunérées.
Article 11 - Temps partiel annualisé
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1 607 heures annuelles.
Une durée du travail à temps partiel annualisée sera possible sur une base moyenne comprise entre 24 heures et moins de 35 heures par semaine.
Le calcul de la durée de travail effectif annuelle correspondant à la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel se fera en affectant à la durée légale annuelle, le pourcentage résultant de l’engagement contractuel par rapport à la durée légale applicable au jour de cet engagement.
Par exemple : . Durée contractuelle : 28 heures hebdomadaires . Durée légale : 35 heures hebdomadaires . Pourcentage : 28/35èmes = 0,80% => Durée de travail effectif annuelle = 1 607 x 80% = 1 285 heures
11.1. Aménagement du temps de travail sur l’année
L’horaire de travail pourra varier de 0 à moins de 35 heures hebdomadaires. Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base hebdomadaire moyenne contractuelle.
11.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Planning annuel prévisionnel
Avant l’ouverture de la période annuelle, un planning annuel prévisionnel sera affiché mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées à dans le présent accord. Ce planning sera actualisé chaque année par l’employeur selon les mêmes modalités.
Notification des horaires de travail
A la suite de ce planning annuel prévisionnel, les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués aux salariés par voie d’affichage d’un planning mensuel prévisionnel. Ce planning mensuel prévisionnel précisera la durée hebdomadaire ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Les salariés ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning sans accord préalable de la Direction.
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
Modification des horaires de travailLe planning mensuel de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l’employeur dans les cas, d’impératifs liés à l’activité de la structure (notamment lié aux modifications demandées par les parents sur le planning d’accueil des enfants, et toutes autres circonstances liées à la gestion de l’accueil des enfants), de remplacement partiel d’un salarié absent, de nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles, de circonstances de type épidémie/pandémie.
Les modifications pourront porter sur le nombre de jours travaillés dans chaque semaine, le choix des jours travaillés dans chaque semaine et la répartition de la durée du travail et des horaires de travail entre les jours de la semaine.
- En cas de changement de l’horaire de travail Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours calendaires.
- En cas de circonstances imprévisibles (dont épidémie-pandémie) Si des circonstances imprévisibles rendaient nécessaire la modification immédiate de la programmation les salariés concernés devront être avertis au moins 24 heures à l’avance.
Toutefois, en cas d’urgence et afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai de prévenance de la modification apportée au planning peut être réduit à trois jours.
11.3. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées.
11.4. Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée en salaire de 10% dans la limite du dixième des heures prévues au contrat. Elles seront majorées à 25% au-delà et dans la limite d’un tiers des heures prévues au contrat. Elles seront quantifiées et réglées en fin de période d’annualisation.
11.5. Contreparties
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
11.6. Compteur individuel de suivi
L’Entreprise tient pour chaque salarié un compte individuel de compensation dans lequel elle enregistre :
l’horaire programmé pour la semaine
le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine
le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées ou non programmées
L’état du compte individuel de modulation/compensation est retranscrit tous les mois dans un document. En fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié. L’entreprise tiendra à disposition du salarié un compte individuel dans lequel sera enregistré les heures positives et les heures négatives intégrées au compteur.
Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire s’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions du présent accord définies ci-dessus au 11.4
Solde de compteur négatif
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation, sauf dans les cas visés à l’alinéa précédent. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
TITRE 2 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois
Rémunération et absences
Article 11.7-1 : Absences non récupérables
Il s’agit des absences rémunérées ou indemnisées, des congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non, accidents du travail, maternité ou paternité.
En cas d’absence assimilée à du travail effectif
Se référer au point 7.1.1. du présent accord
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, temps partiel thérapeutique) :
Se référer au point 7.1.2. du présent accord
Article 11.7-2 : Absences récupérables (congé sans solde, absence non justifiée…)
Se référer au point 7.2. du présent accord
Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
La durée du travail annuelle des salariés qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
TITRE 3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 1 – Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures). Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit notamment préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée du travail sur les différents jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions dans lesquelles cette répartition peut être modifiée, les modalités selon lesquelles les horaires de travail sur les journées concernées sont communiqués au salarié ainsi que les limites dans lesquelles le salarié pourra être amené à accomplir des heures complémentaires. Il est rappelé que conformément à la législation, tout nouveau contrat de travail à temps partiel conclu dans l’entreprise ne pourra prévoir une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24h00. Il peut être dérogé à cette durée minimale de travail de 24h00 à la demande écrite et motivée du salarié et ce afin de faire face à de réelles contraintes personnelles et/ou de cumuler plusieurs activités à temps partiel atteignant au cumul 24h00 hebdomadaires. Il peut par ailleurs être dérogé à cette durée minimale de travail de 24h00 pour les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études ainsi qu’à la demande de salariés dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Dans ce dernier cas la durée de travail ne pourra cependant être inférieure à 16h00 par semaine.
Un accord de branche pourra déroger à ces dispositions et les parties conviennent que dans cette éventualité, cet éventuel accord collectif s’appliquerait dès qu’il serait applicable.
Article 2 - Organisation du travail à temps partiel
La répartition de la durée de travail sur une journée ne peut être inférieure à 2 heures consécutives et ne peut donner lieu qu’à une seule coupure hors temps de pause. En cas de coupure une des deux plages de travail doit être au moins de 2 heures.
L’amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures ;
Le nombre d’heures complémentaires effectué au titre de la semaine ou du mois est au plus égal au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Article 3 - Accès aux emplois à temps plein
Ces salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein à pourvoir dans leur qualification. En cas de demandes multiples pour un même poste les parties signataires sont convenues d’établir un ordre de priorité reposant sur les critères suivants :
Critère d’âge :Critère d’ancienneté dans l’entreprise :
Moins de 30 ans : 0 point Inférieur ou égal à 5 ans : 1 point
Entre 30 et 45 ans : 1 point Entre 6 et 10 ans : 2 points
Entre 45 et 50 ans : 2 points Entre 11 et 15 ans : 3 points
Entre 50 et 55 ans : 4 points Entre 16 et 20 ans : 4 points
Plus de 55 ans : 5 points Plus de 20 ans : 5 points
Charges et situation de famille
Critère de difficulté de réinsertion professionnelle
Célibataire sans enfants 1 point Travailleur en situation de handicap 5 points Couple sans enfant 1 point
Couple avec 1 enfant 2 points
Couple avec 2 enfants 3 points
Couple avec + 2 enfants 4 points
Parent isolé avec un enfant à charge 5 points
Parent isolé avec 2 enfants à charge 6 points
Parent isolé avec + 2 enfants à charge 7 points
Le poste ainsi disponible sera attribué au salarié à temps partiel bénéficiant du plus grand nombre de points au titre de ces critères.
Les parties signataires réaffirment que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’accès à la formation, de développement professionnel et de rémunération
TITRE 4 - Convention annuelle de forfaits annuels en jours
Article 1 - Mise en œuvre
Les dispositions ci-dessous résulte de la volonté des parties de préciser les modalités de gestion du temps de travail pour les salariés :
reconnaissant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail,
répondant aux besoins de l’entreprise,
garantissant le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés suivants :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable de l’équipe auquel ils sont intégrés
les salariés non cadres, mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Etant précisé que font notamment partie intégrante de ces catégories de salariés : les agents de maitrise et cadres
Sont notamment visés, les emplois suivants : Directrice de Crèche / Coordinatrice de crèches
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant.
Article 3 - Période de référence
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 216 jours travaillés auxquels s’ajoute la journée de solidarité
soit 217 jours maximum travaillés, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
L’année complète de référence s’entend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Il est rappelé que conformément à l’article 6 du Titre I du présent accord, il sera accordé de manière systématique et pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté ni d’acquisition de droit à congés payés, un jour de congé supplémentaire fixe. Cette journée supplémentaire est fixée, chaque année, le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. Cette journée non travaillée est déjà comprise dans le calcul des 217 jours travaillés et indiqués ci-dessus.
Article 4 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours annuels travaillés, sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 217 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels il ne peut prétendre.
Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis. Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif.
La convention individuelle de forfait conclut avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours, par accord entre les deux parties.
Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduits.
Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (217 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.
Article 5 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence.
TITRE 4 - Convention annuelle de forfaits annuels en jours
Article 6 – Prise en compte des absences
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
En cas d’entrée en cours d’année, les jours de congés payés non acquis sont ajoutés au nombre de jours travaillés sur la période. Les jours de repos sont proratisés en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.
En cas de sortie en cours d’année, sont payés les jours effectivement travaillés, les jours fériés compris dans la période de présence, les jours de repos proratisés ainsi que les congés payés en cas de solde positif.
Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de onze heures consécutives, du repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives), des jours fériés et des congés payés.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 8 – Jours de repos
Les jours de repos des salariés visés par le présent accord sont pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi). La prise de jours de repos est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné. Le salarié doit en faire la demande 15 jours à l’avance.
Article 9 – Suivi du forfait en jours
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.
L’employeur assurera un contrôle permettant de suivre le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la convention de forfait.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent expressément que le suivi des jours travaillés et non travaillés fera l’objet d’un récapitulatif mensuel intégré sur le bulletin de paie.
Un décompte sur le bulletin de salaire fera ainsi apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la convention de forfait.
A cet effet, les salariés concernés suivront le décompte de leurs jours travaillés sur chaque bulletin de salaire. Un décompte annuel sera établi sur le compteur figurant sur la paie de décembre.
Il appartient au salarié de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les signalements. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans avoir à attendre l’entretien annuel en respectant le mécanisme d’alerte.
Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 5 jours, sans attendre les entretiens biannuels, afin d’identifier les difficultés et de prendre des mesures correctives nécessaires.
Les parties pourront alors arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre.
TITRE 4 - Convention annuelle de forfaits annuels en jours
Article 10 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial, pour les salariés nouvellement engagés, ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans le forfait
les modalités de décompte des jours de travail et des absences
la rémunération forfaitaire correspondante
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
les modalités de renonciation et de paiement des jours de repos non pris
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos
Article 11 – Equilibre vie professionnelle / vie privée et droit à la déconnexion
- Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
- Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Afin de laisser le choix à tout à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Il est entendu, qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail. Un salarié ne peut être sanctionné disciplinairement lorsqu’il ne répond pas à des sollicitations professionnelles durant ses périodes de repos.
En cas de difficulté, la société recevra le salarié afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Il est rappelé à chacun : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel ou d’un texto en dehors des horaires de travail - pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
- Exceptions au droit à la déconnexion
En cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur, nés de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, le salarié pourra être amené à répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.
Ainsi le supérieur hiérarchique devra faire état du caractère urgent et/ou important de manière explicite :
Dans l’objet du courriel
Au début du SMS envoyé au salarié
Au début du message téléphonique enregistré sur le téléphone du salarié
TITRE 4 - Convention annuelle de forfaits annuels en jours
La société sera particulièrement vigilante à l’utilisation du caractère urgent et/ou important, afin d’éviter tout abus. Aussi, la société veillera à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.
- Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel
Article 12 – Entretien annuel sur la charge de travail
Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
Les incidences des technologies de communication
Ainsi, lors de cet entretien, une sensibilisation sera réalisée aux salariés disposant d’outils numériques professionnels. En cas de difficulté, le manager pourra échanger avec le salarié sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Cet entretien intervient pour s’assurer de la bonne planification des jours de repos et que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié.
A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique avant chacun des deux entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Cet entretien est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence.
TITRE 5 - Conclusion, durée et dépôt de l’accord
Article 1 - Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation du présent accord ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité. A ce titre les parties qui entendraient le dénoncer ne pourront que le dénoncer dans son ensemble.
En cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties signataires, il continuera à produire ses effets jusqu’à ce qu’un nouvel accord se substitue à lui et ce au plus pour une durée de 12 mois débutant à l’expiration du préavis de 3 mois.
Les parties pourront à tout moment engager des négociations en vue de la révision du présent accord.
Article 2 - Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 08 décembre 2025
Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Fait à Entrammes, le
23 mars 2026
Pour la Société
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour les salariés
Par référendum en date du
23 mars 2026 et conformément au procès-verbal annexé au présent accord.
