Accord d'entreprise LES P'TITS MOUSSAILLONS 2

UN ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL ET A LA MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

2 accords de la société LES P'TITS MOUSSAILLONS 2

Le 18/11/2024

• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Forfaits (en heures, en jours)

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours et sur la majoration des heures supplémentaires

Entre les soussignés,

 LaSarl Les Ptits Moussaillons 2  dont le siège social est situé 715 Route de Beaurepaire – 38 260 Porte Des Bonnevaux, représentée parM…………………… en sa qualité de gérante et ayant tous pouvoirs à cet effet. 

D’une part,

Et

La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)

D’autre part,

 Il estconvenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 

 En vue du développement de l’activité de la  Sarl Les P’tits Moussaillons 2  et, pour répondre aux besoins croissants de flexibilité et de réactivité de l’entreprise il est apparu nécessaire d’adapter la législation du travail aux caractéristiques de société.

 C’est pourquoi la Direction a proposé au personnel de se doter d’un accord d’entreprise sur le régime des heures supplémentaires et sur la mise en place d’une organisation du travail spécifique en forfait jours pour les salariés dont la nature des fonctions suppose une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, rendant par définition le contrôle du temps passé assez difficile.

 LaSarl Les P’tits Moussaillons 2 réaffirme par ailleurs son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

 Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariées de l’entreprise remplissant les conditions requises, et à définir des taux de majorations des heures supplémentaires. 

 Il est rappelé qu’à ce jour laSarl Les P’tits Moussaillons 2  n’a pas de convention collective applicable.

 A ladate de conclusion du présent Accord, l’entreprise est également dépourvue d’instances représentatives du personnelles at d’organisations syndicales et, son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311.-2 du Code du travail.

En application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’Accord a ainsi été remis à chaque salarié le 19 novembre 2024 au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 5 décembre 2024.

Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’Accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux et réglementaires ultérieurs. Et elles s’appliqueront à tous les établissements futurs.

Titre 1 – Heures supplémentaires

Article 1.1 – Définition des Heures supplémentaires

 Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale detravail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du Code du travail.

Article 1.2 – Taux de majoration des Heures supplémentaires

 Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes :

•  10% de majoration pour les 4 premières heures supplémentaires sur la semaine,

•  20% de majoration pour les 8 heures supplémentaires suivantes sur la semaine,

• 50% de majoration pour les heures effectuées au-delà.

Titre 2 – Forfait annuel en jours

Article 2.1 - Catégories de salariés concernés

En application de l’article L.3121-43 du Code du travail, sont concernés par une convention de forfait en jours sur l'année les salariés :

•  quidisposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels. Les salariés visés par ces dispositions sont les adjoint(es) de Direction.

 Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l'entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d'avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place. Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Pour les nouveaux entrants, cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.

Article 2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 2.3 - Période de référence

 La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours estcalquée sur l’exercice comptable de l’entreprise soit l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2.4 - Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours

  Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail enjours et non plus en heures. Les salariés concernés ne sont plus soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Ils fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre du fonctionnement de l’entreprise.

 En effet, conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail soit 35 heures hebdomadaires,

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) .

 En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail),

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

 Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

Article 2.5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

 Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.

 Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ceplafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

En cas de renonciation, un avenant écrit à la convention de forfait précisera  :

•   lenombre de jours auxquels le salarié renonce sur l'année,

• le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

Article 2.6 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jour par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

 Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel deréférence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.

Article 2.7 – Rémunération

 Le salarié bénéficiant d’uneconvention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois (Rémunération annuelle lissée sur 12 mois).

A cette rémunération s’ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur.

Article 2.8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait en jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Article 2.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

 Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, selon la formule ci-dessous :

[(nombre de jours calendaires sur la période écoulée ou restant sur la période en cours) x 217/365 (ou 366)] +1.

La journée ajoutée correspond à la journée de solidarité. Si le salarié apporte la preuve que cette journée a déjà été effectuée au sein de la précédente structure à laquelle il appartenait, cette journée ne sera pas ajoutée.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

 Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite seferont sur la base de la rémunération lissée.

Article 2.10 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

  Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec laDirection, la répartition de ses prises de congés et RTT.

 La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

 Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.

 La mise en place de cette organisation du temps de travail entraîne un suivi individuel par les salariés concernés sur la base de relevés informatisés (type tableau excel ou feuille de suivi du nombre de jours de travail).

Ces relevés informatiques ou manuels sont obligatoirement remplis par chaque salarié avec précision chaque semaine afin de pouvoir être validés très régulièrement par la Direction, afin d’éviter toute dérive.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera conservé au minimum trois ans par la société.

Article 2.11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

 La Direction organisera chaque année au minimum un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

 Il est de la responsabilité de la Direction de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 2.12 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

 Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter lesdifficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 2.13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

 En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dansl’entretien annuel. Lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable de la société, il ne doit pas l’utiliser dans ses périodes de repos.

Titre 3 – Dispositions finales

Article 3.1 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

 Le présent accord entrera en vigueur au premier jour suivant la réception du certificat de dépôt de l’Administration par la  Sarl Les P’tits Moussaillons 2.

Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2222-6 du code du travail, par l'une ou l'autre des parties à chaque échéance annuelle, moyennant un préavis de deux mois.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

 Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Article 3.2 – Textes définitifs

 L'entrée envigueur du présent accord demeure subordonné à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

Article 3.3 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ».

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Vienne – 28 Bis / Ter Avenue du Général Leclerc – 38 217 Vienne Cedex.

La mention de cet Accord figurera sur les tableaux d’affichages de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Porte des Bonnevaux le 18 novembre 2024

Pour les 2/3 du personnel Pour la Sarl Les P’tits Moussaillons 2

(voir annexe 1) M…………………….

Gérante