ENTRE L’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis » dont le siège social est situé 98 rue Saint Druon BP 422 - 59408 Cambrai cedex, représentée agissant en qualité de Directrice Générale. ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis » La CGT représentée par La CFDT représentée par , Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux ont souhaité avec la direction s’engager dans la mise en place et l’encadrement d’une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’association en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail.
ARTICLE 1 : Définition du télétravail :
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 : Critères d’éligibilité
Article 2-1 : Critères d’éligibilité liés à l’ancienneté
Le présent accord est applicable à tous salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de six mois (exclus les CDD).
Les stagiaires et les salariés en alternance ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 2-2 : Critères d’éligibilité liés à l’activité du poste
Dans le cadre du présent accord, Le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et activités. Les salariés dont les fonctions ou les taches exigent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association ne sont pas éligibles au télétravail. En tenant compte des métiers ou activités qui apparaissent compatibles avec cette forme de travail et d’un rythme de déploiement qui tienne compte de l’organisation des services.
Les fonctions suivantes ont été déterminées comme éligibles : Les fonctions supports, Les services de secrétariat, Les services de comptabilité Le service informatique, Les chargés de projets, conseillers techniques, chargés de missions, Les directeurs et chefs de services,
Et dans le cadre de nécessité de rédactions, en accord avec la Direction, de projets personnels individualisés, de rapport d’activité, de rédaction de projet de service, d’établissement, :
Les fonctions socio-éducatives La fonction d’assistance sociale, Les évaluations thérapeutiques et rééducatives, Le personnel paramédical
Les fonctions qui ne sont pas éligibles : Le personnel d’entretien des locaux Le personnel de maintenance Le personnel de restauration Le personnel médical Le personnel de production
ARTCLE 3 : Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, pic de pollution, force majeure), les modalités prévues dans ce présent accord ne s’appliquent pas.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les salariés pouvant bénéficier de cet accord peuvent bénéficier de 4 demi-journées par mois, qui pourront être pris en demi-journée ou journée. Les demi-journées non prises sur le mois ne sont pas reportables sur le mois suivant.
Pour les salariés travaillant à temps partiel ayant au minimum un contrat de 104 heures mensuel, les demi-journées seront proratisées à l’arrondi au 0.5 supérieur.
ARTICLE 4 : Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié sauf en cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
La demande pourra être formulée sur Kelio dans un délai de deux semaines avant la date de télétravail souhaitée.
Le supérieur hiérarchique apporte une réponse motivée au plus tard une semaine calendaire avant la date de télétravail souhaitée.
Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Le salarié peut refuser de télétravailler sans motiver sa décision. Ce refus ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
L’examen de la demande du collaborateur par la hiérarchie portera sur :
Vérification des critères d’éligibilité
Maitrise du poste occupé (collaborateurs récemment embauchés)
Autonomie dans l’organisation du travail
Configuration de l’équipe
Organisation de service.
Les responsables des salariés peuvent refuser la demande de télétravail pour des raisons organisationnelles de service.
Le responsable peut annuler l’autorisation de télétravail en cas de besoin de service dans un délai de 48 heures avant le jour autorisé.
ARTICLE 5 : Statut du télétravailleur
Le recours du télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail, cela ne modifie pas les missions et activités habituelles et objectifs du salarié.
L’employeur s’engage à ne contacter le salarié que lors des plages d’exercice de ses fonctions et respecter sa vie privée.
La durée du travail est identique qu’il soit au sein de l’établissement ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.
Pendant ces horaires de travail en télétravail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes réunions téléphoniques, vidéoconférences et consulter sa messagerie.
Un Contrôle du travail réalisé lors du télétravail sera demandé soit par la transmission d’un compte rendu du travail accompli, soit par un tableau activité auprès du N+1.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le responsable hiérarchique au plus vite et au plus tard dans les 48 heures.
L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu de télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 6 : Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilise le matériel informatique qui lui a été confié par l’association. Il s’engage à en faire un usage conforme, dans des conditions normales d’emploi.
L’équipement informatique fourni comprend un ordinateur sécurité équipée des logiciels correspondant à la situation de travail.
En cas de dysfonctionnement, perturbations des équipements qui ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut demander que le travail attendu soit réalisé dans les locaux de l’établissement par le retour du salarié.
Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de travail. Une attestation de son assurance sera à remettre à l’association.
Le télétravailleur doit garantir sous forme d’attestation que son lieu de télétravail comprend :
Un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions
Une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante
Une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
ARTICLE 7 : Compensation financière liée au télétravail
Le salarié et l’employeur conviennent que la mise en place du télétravail donne lieu à une compensation financière spécifique.
Afin de compenser les frais liés au télétravail une indemnité forfaitaire sera versée au salarié. Cette indemnité permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail. L’indemnité est fixée à 1€ par demi-journée. Le salarié déclare disposer des équipements et des conditions nécessaires à l’exercice de son activité à distance. L’employeur reste toutefois tenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, de fournir les outils professionnels indispensables à l’exécution du travail et d’en assurer la maintenance. Aucun remboursement de frais supplémentaires ne sera versé au titre de l’utilisation du domicile ou d’un autre lieu choisi par le salarié pour effectuer son activité en télétravail, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire qui s’imposerait ultérieurement à l’employeur. »
ARTICLE 8 : Confidentialité et Protection des données
Le salarié reste tenu au respect des différentes dispositions règlementaires, aux règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.
ARTICLE 9 : Horaires de travail et disponibilité
Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, qui demeure soumise aux horaires, règles d’enregistrement du temps de travail, temps de repos et plages de disponibilité applicables dans l’entreprise.Le salarié s’engage à respecter les plages horaires définies par l’employeur et à rester joignable pendant celles-ci via les moyens de communication habituels. Le droit à la déconnexion demeure pleinement applicable en télétravail et s’exerce conformément à la politique interne de l’entreprise. L’application de la charte sur le droit à la déconnexion s’applique également lors du télétravail. Toute modification des horaires habituels doit faire l’objet d’une information ou d’une validation de l’employeur selon les dispositions internes en vigueur.
ARTICLE 10 : Retour en présentiel
Le télétravail repose sur une organisation réversible. L’employeur peut mettre fin au dispositif de télétravail, de manière temporaire ou permanente, pour un motif lié à l’intérêt du service, à un changement d’organisation ou à une nécessité opérationnelle justifiée. Le salarié peut également solliciter un retour en présentiel total ou partiel.En cas de cessation du télétravail, l’employeur informe le salarié dans un délai raisonnable, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. Le salarié s’engage alors à reprendre son activité sur site dans les conditions habituelles définies par l’employeur.
ARTICLE 11 : Durée, dénonciation et révision de l’accord collectif
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera à compter du 01 janvier 2026. Celui-ci peut être reconduit par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer ou de réviser cet accord moyennant un préavis de 2 mois, notifié à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation.
Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
ARTICLE 12 : Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisme syndical représentatif dans l’Association. Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir 8 jours à compter de la date de notification du texte. Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cambrai.
ARTICLE 13 : Publicité et communication
Le présent accord sera publié sur le site internet de l’Association et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et service. Les délégués syndicaux recevront communication de cet accord dans les mêmes conditions que les membres du CSE.
Fait à Cambrai en 6 exemplaires le 19/12/2025
Pour la CGT Pour la CFDT Pour la Direction Générale
