L'Association PEP71 dont le siège social est situé 18 rue Colonel Denfert 71100 CHALON SUR SAONE, représentée par (Directeur Général), par délégation de Présidente de l’Association.
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par sa déléguée syndicale,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Art. 1er. - Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L.2242-4 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Son champ d'application touche :
L’intégralité des salariés des PEP71 sans conditions d’ancienneté, titulaires d’un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et présents au jour de la signature de l’accord.
À la suite des impacts de la loi Rebsamen, l'ordonnance n° 2017-1285 du 22 septembre 2017 (ou ordonnances Macron) a réorganisé la négociation obligatoire en trois blocs hiérarchisés : l'ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.
C’est dans ces conditions que l’association PEP71 a engagé la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail, ou encore sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Dans ce cadre, l’ouverture des négociations a été formalisée par un courriel du 31 janvier 2025 pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 11 février 2025.
En parallèle, les organisations syndicales ont communiqué à la direction la liste des informations nécessaires à la construction de leurs revendications. La direction générale a également présenté aux délégués syndicaux représentatifs ses propositions NAO 2024 -2025. Au cours de cette réunion la direction des PEP71 a présenté les données salariales significatives de l’association pour les exercices 2021 à 2023, et une synthèse des principales caractéristiques pour l’exercice 2024. Le calendrier des réunions a été convenu conformément à l’article L2242-14 du Code du travail avec notamment la fixation d’une seconde réunion prévue le 7 mars 2025. Dans ce cadre, les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées de nouveau le vendredi 7 mars 2025, et le mercredi 9 avril 2025, afin d’arrêter des mesures permettant des avancées significatives en faveur des relations sociales, de la responsabilité sociétale Des Organisations et de la Qualité de Vie au Travail.Au terme de la dernière réunion de négociation, la Direction et les Organisations syndicales sont convenues du présent accord.
Art. 2. - Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. - L'objet du présent accord est relatif à :
La fixation des salaires effectifs ;
L’égalité professionnelle femmes/hommes ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La protection sociale complémentaire des salariés ;
L’exercice du droit d’expression.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent accord et les avantages et les Conventions collectives nationales de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Art. 4. - Salaires effectifs
Pour les salariés relevant du champ d’application de la CCNT 1966, les grilles de salaire de la convention collective du 15 mars 1966 appliquée par PEP71 adhérente du syndicat employeur Nexem, ainsi que les accords et recommandations patronales du syndicat employeur Nexem et Axess déterminent les rémunérations.
Les salaires effectifs de chaque professionnel évoluent, indépendamment de la progression individuelle à l’ancienneté, en fonction de la variation des minima conventionnels tels que définie dans le cadre de la convention collective applicable et après agrément par le ministère du travail, pour l’ensemble des salariés des établissements, services et dispositifs sociaux et médicosociaux PEP71 relevant de cette convention.
Dans ses conditions, l’association n’a aucune marge de manœuvre dans le cadre des budgets contraints.
Art. 5. - Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail au sein des PEP71, signé le 8 février 2021.
Art. 6. - Organisation des temps de travail
Répartition du temps de travail Les modalités d'organisation de la durée du travail sont fixées en application de l’accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail au sein des PEP71, signé le 8 février 2021 pour tous les établissements, services et dispositifs des PEP71.
Les dates des congés annuels sont fixées par chacun des dispositifs selon les jours de fermetures négociées avec les autorités de tarification dans le cadre de l’autorisation de fonctionnement et des dotations singulières de financement accordées à l’association pour chacune des structures gérées par elle.
Art. 7 - Revendications des organisations syndicales
Revendications de l’organisation syndicale CGT, présentée en date du 11 février 2025 :
Égalité des salaires hommes/femmes entre moniteurs du même poste ;
Reconnaissance des diplômes et des certificats qualifiants ;
Journée anniversaire pour tous les salariés ;
Création et alimentation d’un Compte Épargne Temps pour tous à débloquer pour la retraire au volontariat du salarié ;
Prime exceptionnelle du pouvoir d’achat (pepa) ;
Valorisation du point d’indice pour tous les salariés ;
Congés trimestriels pour les salariés du secteur adulte ;
Prise en charge des 100 euros du reste à charge pour les personnes qui utilisent leurs CPF pour le financement d’une formation en lien avec l’acquisition de compétences supplémentaires au travail ;
Jours de congés supplémentaires d’allers et retours destinés à permettre aux salariés de se rendre à une cérémonie se trouvant à plus de 400 kilomètres du domicile de la personne pour des motifs/raisons exceptionnels (décès d’un parent, mariage, etc…) ;
Congés pour le proche aidant.
Revendications de l’organisation syndicale CGC CFE, présentée en date du 11 février 2025 :
Augmentation de la participation employeur pour la mutuelle obligatoire des professionnels passant de 50% à 53% ;
Mise en place d’une prime d’assiduité se substituant à l’actuelle prime QVCT ;
Extension des Comptes Épargne Temps à l’ensemble des cadres de l’association.
Art. 8 - Réponses de l’employeur :
L’association tient à préciser qu’elle juge essentiels, dans le respect strict des dispositions légales et conventionnelles :
D’une part le respect de l’égalité professionnelle femmes / hommes,
D’autre part la garantie des conditions de travail à l’ensemble des salariés au sein de ses établissements et services.
L’association souhaite rappeler son engagement éthique au cœur des principes fondamentaux de l’économie sociale et solidaire, inscrivant la négociation et l’humain comme valeurs premières et essentielles.
A ce titre, elle garantit le respect de la stricte application de l’ensemble des dispositions de la CCNT66, ainsi qu’elle le revendique depuis toujours, et tient à rassurer les organisations syndicales et l’ensemble des professionnels sur la poursuite de cet engagement.
En réponse aux revendications du syndicat CGT :
Concernant la demande n°1 : Égalité des salaires hommes/femmes entre moniteurs du même poste
Ainsi que rappelé ci-dessus, l’association PEP71 est particulièrement attachée au strict respect des dispositions tant légales que conventionnelles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les éléments de rémunération de tout professionnel sont fixés au regard des diplômes ou certifications requis pour chaque emploi ainsi que de l’expérience dans les missions attendues dont peut se prévaloir le candidat à l’embauche. L’association PEP71 garantit l’absence d’une quelconque discrimination en matière de rémunération ainsi qu’en atteste l’index ‘’égalité professionnelle femmes-hommes’’ (index ÉGAPRO) qui présente de façon constante un niveau de satisfaction particulièrement élevé.
Pour rappel l’index comprend 5 indicateurs cotés respectivement sur 40 - 20 - 15 - 15 et 10 points, permettant d’établir un score sur 100. Depuis 2019 (année de collecte 2018) le score obtenu a toujours été supérieur à 90%, respectivement 94 - 94 - 98 - 98 - 98 - 98 et 99% en 2025 (année de collecte 2024).
Détails des indicateurs 2025 pour la collecte des éléments 2024 :
1er indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
39/40 écart favorable en direction des femmes.
2ème indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles :
20/20 écart favorable en direction des femmes.
3ème indicateur relatif à l'écart de taux de promotions :
15/15 écart favorable en direction des femmes.
4ème indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :
15/15.
5ème indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10 égalité entre les sexes.
Concernant la demande n°2 : Reconnaissance des diplômes et des certificats qualifiants
Les diplômes et certifications qualifiantes dont peuvent se prévaloir les candidats à l’embauche sont des éléments essentiels d’appréciation pour déterminer le classement conventionnel d’une personne candidate à un emploi, au regard des exigences attendues pour le poste. Ces dispositions qui s’imposent évidemment à tout employeur, sont scrupuleusement appliquées au sein des PEP71, mais ce ne sont pas les seules.
L’expérience acquise dans des postes identiques, ou apparentés, conditionne la durée d’ancienneté prise en compte pour le classement fonctionnel de la personne ainsi que le prévoit la convention collective (Titre V - article 38). Il est ainsi systématiquement tenu compte des antécédents professionnels du candidat à l’embauche et de la situation acquise par lui en termes d’expérience.
Concernant la demande n°3 : Journée anniversaire pour tous les salariés
Le principe d’une journée de congé supplémentaire au motif de l’anniversaire du professionnel, relevait d’une proposition émise comme une éventualité en 2023 par la direction générale associative. Cette disposition avait par ailleurs été évaluée à hauteur de 0.5% de la masse salariale globale de l’entreprise PEP71 (1 jour/ 200 jours environ travaillés par an).
Depuis mai 2024, la mise en place de la prime QVCT, représente un volume annuel significatif correspondant à 1.5% de cette même masse salariale des PEP71 : la prime QVCT représente 300 000€/an pour une masse salariale globale de 20 millions d’euros. Il s’agit d’une mesure forte qui vise à l‘amélioration du pouvoir d’achat tout autant qu’à la reconnaissance de l’engagement des professionnels pour se mobiliser en cas d’absence de collègues, ou de poste non pourvu faute de candidature.
L’association considère que ces propositions consécutives de la mise en œuvre de la prime QVCT répondent davantage aux urgences ci-dessus rappelées, que l’octroi d’un jour de congé supplémentaire.
Concernant la demande n°4 : Création et alimentation d’un Compte Épargne Temps pour tous à débloquer pour la retraire au volontariat du salarié
Réponse traitée concomitamment avec la demande n°13 du syndicat CFE CGC.
Concernant les demandes n°5 à n°7 :
L’ensemble de ces demandes représente un impact budgétaire conduisant à une réponse commune de la part de l’employeur.
Le contexte budgétaire auquel nous sommes confrontés en ce début d’année 2025, ne laisse augurer aucune perspective favorable pour le secteur médicosocial dans son ensemble.
Les relations avec les différentes autorités de tarification confirment d’ailleurs des délais supplémentaires comparativement aux autres années avant de disposer d’informations fiables quant au taux directeur des enveloppes qui seront octroyées aux organismes gestionnaires. Ces éléments appellent à la plus grande prudence dans un secteur qui n’a, par ailleurs, connu aucune évolution de la valeur du point depuis août 2022…
Il est à craindre de surcroit un tassement de ces taux directeurs puisque le ministère des affaires sociales (Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles) a conditionné les déblocages de crédits du secteur à l’avènement d’une convention collective unique étendue. Nous devons redouter dans ces conditions, un gel des dotations au niveau de ce qu’elles étaient en 2024, majorées le cas échéant d’un faible pourcentage d’évolution destiné à prendre en compte une revalorisation du point d’indice.
Demande n°5 : Prime exceptionnelle du pouvoir d’achat (pepa)
Le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) ou d’une prime de partage de la valeur ajoutée (PPVA) voire d’une prime spécifique pour les bas salaires, avait pu être envisagée au cours des dernières années en compensation de l’absence de généralisation de l’indemnité SÉGUR, tolérée par les principaux financeurs. Cette extension depuis l’été 2024 à l’ensemble des professionnels du secteur ne permet donc plus de tels versements, ces dépenses n’étant plus opposables aux tarificateurs.
Demande n°6 : Valorisation du point d’indice pour tous les salariés
La valorisation du point d’indice obéit à la même règle de non-opposabilité : les employeurs de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif ne peuvent engager une revalorisation salariale en dehors des conditions de négociation dans le cadre de la convention collective et après agrément par le ministère du travail. À défaut les dépenses ne seraient pas supportées par les financeurs mais par les organismes gestionnaires eux-mêmes, sur leurs fonds propres, qui sont quasi inexistants s’agissant d’association à but non lucratif.
Demande n°7 : Congés trimestriels pour les salariés du secteur adulte
De la même façon l’octroi de congés trimestriels pour les salariés n’en bénéficiant pas, entraînerait des conséquences budgétaires évidentes. Pour les salariés du secteur adulte cités dans la demande, le bénéfice de 9 ou 18 jours de congés trimestriels représenterait un surcoût budgétaire de 4% à 8%, données totalement incompatibles avec les évolutions budgétaires pressenties.
Demande n°8 : Prise en charge des 100 euros du reste à charge pour les personnes qui utilisent leurs CPF pour le financement d’une formation en lien avec l’acquisition de compétences supplémentaires au travail
Le premier principe à observer en matière de formation, reste la sollicitation de l’inscription d’une demande au plan de formation de l’association, a fortiori s’il s’agit d’acquisition de compétences en lien avec les missions dévolues aux professionnel concerné. La mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) ne doit pas intervenir en première intention dans de pareilles circonstances.
Il est en rappelé que la mobilisation du CPF relève de la responsabilité du titulaire du CPF afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation pour laquelle l’employeur n’a pas à émettre d’avis. Le site du Ministère du travail permet de prendre connaissance des modalités d’utilisation d’un CPF et des formations éligibles à ce dispositif (https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf).
Toutefois, dans l’hypothèse d’une non-possibilité d’inscrire la formation désirée au plan annuel de formation (le plus souvent pour insuffisance de crédits) et si le salarié souhaite mobiliser son CPF et solliciter l’employeur pour le financement de la participation forfaitaire (102,23 €), l’association n’y fera pas obstacle sous réserve :
Que la formation suivie corresponde effectivement à des compétences nouvelles mobilisables par le salarié dans le cadre de ses missions ;
D’en présenter la demande en amont de la réalisation de la formation en question.
Ces deux conditions étant réunies, l’association PEP71 émet un avis favorable à cette revendication.
Demande n°9 : Jours de congés supplémentaires d’allers et retours destinés à permettre aux salariés de se rendre à une cérémonie se trouvant à plus de 400 kilomètres du domicile de la personne pour des motifs/raisons exceptionnels (décès d’un parent, mariage, etc…)
L’article 24 de la convention collective applicable au sein des PEP71 stipule, pour l’ensemble des congés familiaux et exceptionnels, que ‘’un ou deux jours supplémentaires pourront être accordés selon les délais de route reconnus nécessaires’’.
En premier lieu, il convient de clarifier les incertitudes portées par ce texte, quant au nombre de jours accordés, la mention ‘’un ou deux jours’’ laissant place à une interprétation non pertinente. Il convient ensuite de rappeler que cette faculté est accordée en fonction des délais nécessaires pour se rendre sur le lieu concerné par l’octroi du congé familial ou exceptionnel et non en raison de l’éloignement : la distance comme principe de discrimination permettant l’octroi de journées supplémentaires n’apparait pas pertinente au regard de l’objectif recherché : c’est bien le temps de déplacement qui doit être interrogé.
Dans un souci de clarification et d’homogénéisation, l’employeur propose les modalités suivantes :
Événement se situant à au moins 4 heures du domicile du salarié : octroi d’une journée supplémentaire ;
Événement se situant à au moins 8 heures du domicile du salarié : octroi de deux journées supplémentaires.
Il est entendu que les durées de trajet sont celles déterminées par les services GoogleMap, le temps de trajet automobile pris en compte correspond à celui proposant la durée de transport la plus courte entre le domicile déclaré du professionnel et le lieu de la manifestation lorsque plusieurs itinéraires sont proposés. Il appartient au salarié de fournir au service RH des PEP71 l’ensemble des justificatifs appropriés tant pour ce qui concerne la justification du temps de trajet que du lieu de la manifestation, dès retour sur le lieu de travail.
Demande n°10 : Congés pour le proche aidant : majoration de l’allocation journalière
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne ‘’handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables’’.
En l’absence de dispositions de branches, conventionnelles, ou d’accord d’entreprise, les conditions pour en bénéficier sont celles définies par la règlementation en vigueur, à savoir : d’une durée maximale de 66 jours, il peut être renouvelé sans pouvoir excéder toutefois excéder 1 an sur l’ensemble de la carrière d’un salarié.
Le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la CAF qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours, soit 22 jours par mois, dont le montant est de 65,80 € par journée ou 32,90 € par demi-journée La demande consiste en l’octroi d’un complément de l’allocation, situation non encore tranchée.
Quelle est la demande précise ?
En réponse aux revendications du syndicat CFE-CGC :
Demande n°11 :
La participation employeur au titre de la protection de santé obligatoire a représenté un volume d’environ 120 k€ en 2024 pour environ 350 salariés concernés (moyenne des effectifs sur l’année), avec une participation mensuelle individuelle de 28.59€.
Celle-ci a été fortement impactée à compter de janvier 2025, avec une
évolution à 32.38€ soit + 3.79€ représentant une inflation de + 13.26%, ce qui permet de projeter une dépense globale oscillant entre 140 et 148 k€ en fonction du nombre de bénéficiaires variant de 360 à 380.
La demande formulée apparait légitime mais l’employeur souhaite proposer une amélioration plus marquée par la participation simultanée du comité social et économique afin de réduite encore davantage le reste à charge par salarié.
La proposition a donc faite aux représentants du personnels élus au CSE, de réfléchir à leur participation équivalente à la majoration de participation de l’employeur.
Ainsi une progression de +10% de la participation mensuelle employeur, assortie d’une participation du CSE pour le financement de la protection santé obligatoire à hauteur de 10% également, ne laisserait plus à la charge directe du salarié, que 30% de la cotisation totale.
Pour la cotisation mensuelle de base de 64.76€ la répartition s’établirait ainsi : Employeur : 38.86€ / Salarié : 19.43€ / CSE : 6.48€ Cette hypothèse à la laquelle l’employeur invite le CSE à réflexion représenterait une charge pour le Comité de 28 à 30 k€ selon le nombre d’ayants-droits.
Le montant annuel à la charge de l’employeur s’établissant quant à lui entre 168 et 177k€, soit une hausse très significative de la participation employeur (de 40 à 48%) comparativement à 2024, sous le triple effet de la hausse tarifaire, du nombre de bénéficiaires et de la quote-part participative.
Demande n°12 :
La substitution proposée n’apparait ni pertinente ni économiquement envisageable. Ainsi que précisé ci-dessus, la mise en œuvre de la ‘’prime QVCT’’ depuis mai 2024, représente un volume annuel significatif correspondant à 1.5% de cette même masse salariale des PEP71 puisqu’il est projeté 300 000€/an, au regard d’une masse salariale globale de 20 millions d’euros. Il s’agit d’une mesure forte qui vise à l‘amélioration du pouvoir d’achat tout autant qu’à la reconnaissance de l’engagement des professionnels pour se mobiliser en cas d’absence de collègues, ou de poste non pourvu faute de candidature. Au cours de l’année 2024, pour une mise en œuvre à compter de mai 2024 induisant donc 8 mois de comptabilisation, ce sont environ 156 k€ qui ont été servis dans ce cadre, soit une moyenne mensuelle de près de 20 k€, concernant 198 bénéficiaires différents au cours de l’année 2024. Pour les 3 premiers mois de l’exercice 2025, 74 497€ ont été consacrés aux primes QVCT, représentant un versement mensuel moyen de 25k€, et donc un volume annuel estimé à 300k€.
Le financement des primes QVCT est rendu possible par les vacances de poste ou en substitution de remplacements de professionnels absents, ayant pour effet de limiter les charges salariales afférentes. Dans ces conditions et malgré l’absence de ressources propres à mobiliser, l’octroi de la prime QVCT reste opposable aux autorités de tarification puisqu’il n’y a pas d’exposition à un quelconque dépassement budgétaire au regard des dotations allouées par la puissance publique. Dans l’hypothèse d’un retour au plein emploi ou d’un rapprochement du plein emploi, les primes QVCT seraient évidemment impactées à la baisse, de même que la charge de travail supplémentaire supportée par les bénéficiaires des primes. A contrario, la mise en place d’une prime d’assiduité, au-delà de la complexité à définir précisément l’assiduité et les critères d’éligibilité à un tel principe, pose un problème de financement puisque celui-ci ne résulterait pas de moindres dépenses réalisées par ailleurs, et ne serait donc pas opposable aux autorités de tarification.
L’octroi de la prime QVCT n’induit pas de risque de déficit non opposable aux tarificateurs, au contraire d’une prime d’assiduité non financée.
En prolongement de cet accord, une note de service détaillera les critères d’éligibilité et d’attribution de la prime QVCT.
Demande n°13 :
Il n’existe pas de CET en vigueur aujourd’hui au sein de l’association PEP71. Sa mise en œuvre nécessite un accord d’entreprise comme pour la plupart des autres dispositifs négociés relatifs à la durée du travail, car c’est bien de cela dont il s’agit.
Dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, l’accord de branche du 1er avril 1999 [notamment son article 16] a défini la mise en place du compte épargne temps dans notre secteur : ‘’Le compte épargne-temps (C.E.T.)’’ a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.’’ Ce sujet nécessite une réflexion et une anticipation partagées et sera donc proposé à discussion avec les organisations syndicales lors de la prochaine NAO en 2026.
Art. 9 – Propositions à l’initiative de l’employeur
Proposition A : Prise en charge du coût ‘’passerelle permis boîte automatique vers permis boîte manuelle’’
Lorsqu’un salarié a passé son examen du permis de conduire ‘’en version boîte automatique’’, il lui est nécessaire de suivre une formation de 7 heures pour pouvoir conduire un véhicule à boîte de vitesses manuelle, ce qui représente un coût d’environ 400€ selon les centres de formation. L’association a fait connaitre sa volonté de prendre en charge le coût de la passerelle du permis boîte automatique vers le permis boîte manuelle pour les salariés nouvellement embauchés dont le poste et les fonctions nécessitent cette évolution. Cette prise en compte est toutefois limitée à une passerelle par salarié et doit être mise en œuvre par le salarié dans les meilleurs délais.
Proposition B : majoration de l’ancienneté congé parental
La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte à 70% pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Cette situation résulte d’une évolution initiée en 2015, proposant alors une prise en compte à 60%, puis à 70% depuis 2017. L’association propose dès à présent la prise en compte intégrale de la durée du congé parental (100%) pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ce qui en revient à ne plus procéder à aucune déduction de la durée d’ancienneté acquise en cas de congé parental d’éducation à temps plein. Ces dispositions feront l’objet d’une proposition dans le cadre de la négociation à venir d’un accord collectif sur l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes.
Proposition C : révision de l’accord collectif sur le temps de travail du 8 février 2021
L’association souhaite ouvrir des négociations en 2025 concernant la révision de l’accord collectif du 8 février 2021, notamment pour ce qui concerne les dispositions relatives au télétravail afin d’assouplir d’une part sa mise en place et d’autre part ses modalités d’organisation.
Art. 10 - Dispositions diverses
Les parties constatent le principe du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.
Après avoir rappelé :
- que les deux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont été conviées, par courriel reçu le 31 janvier 2025 aux délégués syndicaux, à une première réunion de négociation en application de l’article L. 2242-7 du Code du travail ;
- qu’au cours de cette première réunion qui s’est tenue le 11 février 2025, ont été remis aux membres de l’organisation syndicale, le dernier rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, afférent aux années 2023-2024. - qu’au cours de cette même réunion, si les parties ont pu constater l’absence de discrimination en tant que telle en matière de salaires, des écarts de rémunération tenant à l’évolution de carrière respective des hommes et des femmes ont été relevés. Il est établi le présent procès-verbal d’ouverture de négociation sérieuse et loyale en application de l’article L. 2242-10 du Code du travail.
Les parties sont convenues de la prorogation d'un régime de prévoyance maladie dont le contenu et les modalités de financement sont prévus dans le cadre des conventions collectives applicables.
Art. 11 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
Art. 12 - Publicité
Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail, et par La loi du 8 août 2016 et par conséquent sera transmis dans les 8 jours suivants sa notification aux organisations syndicales signataires, à Monsieur le Directeur de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), Unité territoriale de Saône et Loire (UT 071) de façon dématérialisé, et un autre exemplaire déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon.
Conformément à l’article R 2262-1 du Code du Travail, le présent Accord sera ensuite affiché sur les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Chalon/Saône, le ..
Pour l’Association PEP71 Pour la CGT Pour la CGC-CFE
Directeur Général Déléguée syndicale Déléguée syndicale
