ET A LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES CONGES PAYES
ENTRE
LES PÉPITES VERTES Dont le siège social est situé 26 rue Titon, 75011 PARIS 11 SASU inscrite sous le numéro 912 996 477au R.C.S. PARIS et représentée par XXXX en sa qualité de Présidente,
ci-après dénommée « l’employeur »
ET
L’ENSEMBLE DES
SALARIES
consulté par référendum sur le projet d’accord,
ci-après dénommés « les salariés »
Préambule
Il est rappelé que la société LES PÉPITES VERTES applique la Convention Collective Nationale des Bureaux d'études techniques, Cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (Brochure JO n°3018 – IDCC 1486). Par application de l’article L.2232-23 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. En effet les dispositions de la convention collective applicables en matière d’aménagement du temps de travail ne répondent pas de façon adaptée à l’organisation du travail au sein de la Société LES PÉPITES VERTES. En effet, certains collaborateurs, tout en étant éligibles aux dispositions de l’article L.312158 du code du travail définissant les conditions d’éligibilité des salariés au forfait annuel en jours, ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours énoncées par la convention collective. Il est ainsi apparu souhaitable de mettre en place une organisation du travail qui permette à la Société de s’organiser de la façon la plus efficiente pour faire face aux exigences de son marché, en plein développement et d’apporter, aux dispositions existantes de la convention collective un certain nombre d’aménagements donnant à l’entreprise une plus grande souplesse, tout en préservant, pour les salariés concernés, un équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, et en accordant aux personnels concernés par ces aménagements des contreparties en termes de temps de repos.
Ainsi le présent Accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail reste raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. C’est dans ce contexte que la négociation du présent Accord est intervenue et qu’il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il est précisé que l'ensemble des dispositions du présent Accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant trait au forfait annuel en jours ainsi qu’à tous les éventuels usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 1. Champ d’application & objet
Le présent Accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société LES PÉPITES VERTES existants à la date de signature des présentes ainsi qu’à ceux qui seraient créés éventuellement postérieurement. Cet Accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail, pour les salariés de la société LES PÉPITES VERTES remplissant les conditions requises par le présent article. Plus précisément peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64,
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés sont obligatoirement classés au minimum au niveau 1.1 coefficient 95 de la grille de classification conventionnelle des ingénieurs et cadres.
Le présent Accord a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur classification, leur poste et leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-avant définies. Par exception et parallèlement à ce dispositif, la Direction pourra continuer d’opter pour d’autres dispositifs d’organisation et de décompte de la durée du travail, en fonction notamment du poste occupé, des responsabilités, de la classification, du service auquel appartient le salarié et/ou de la courte durée du contrat à durée déterminée du salarié.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.
Article 3. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'un
contrat ou avenant au contrat de travail (appelé convention individuelle de forfait annuel en jours), signé entre la société LES PÉPITES VERTES et les salariés visés par le présent Accord.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; • le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Article 4. Organisation de l’activité
4.1 Période annuelle de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
4.2 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Il est donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’ont pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés (voir article 4.4). Il est précisé que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur chaque période ne varie pas et reste fixé à 218. En revanche, le nombre de jours fériés ou de jours de repos peut être amené à évoluer en fonction des aléas du calendrier. Ainsi une année non bissextile, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés, permet de décompter 365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 jours ouvrés de congés annuels - 10 jours fériés (tombant sur des jours ouvrés, variables selon les années) - 8 jours ouvrés de repos, pour obtenir les 218 jours de travail effectif.
4.3 Forfait jours réduit Par accord entre l’employeur et le salarié,
une convention individuelle de forfait annuel en jours « réduit » pourra également être conclue avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Elle prévoit dans ce cas un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
4.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence,
la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Durée annuelle du travail = [ (nombre de jours du forfait + nombre de jours de CP non acquis + nombre de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x nombre de jours calendaire de présence sur l’année N (travaillés ou non) ] – nombre de jours fériés chômés sur la période de présence.
Ou autre modalité de calcul pour vérification :
Forfait annuel de 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés). Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.
4.5 Organisation du temps de travail des salariés bénéficiaires Le temps de travail des salariés en forfait en jours est
décompté en nombre de journées et de demi-journées travaillées.
Les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société LES PÉPITES VERTES, des consignes de la Direction (temps de réunion obligatoires), des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients et des équipes et de l’ensemble de la réglementation rappelée ci-après.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la
durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la
durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux
durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ils sont en revanche tenus de respecter des temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
le repos hebdomadaire d'une durée de 2 jours, consécutifs ou non (un repos hebdomadaire d’une seule journée par semaine peut être exceptionnellement autorisé par la Direction si les circonstances le justifient).
Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une
amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés en forfait-jours s’engagent à organiser leur travail de manière à prendre effectivement leurs repos quotidien et hebdomadaire, sous le contrôle de la Direction, celle-ci s’engageant, en cas de constat du non-respect des repos, à prendre dans les meilleurs délais toutes dispositions utiles pour assurer leur prise effective.
Article 5. Suivi du temps de travail et prise des jours de repos
Chaque salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
5.1 Décompte du temps de travail/ Suivi des jours de travail Il est rappelé que le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail mais son temps de travail fait l'objet d'un
décompte annuel des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Ce système de décompte doit fait apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (le milieu de la demi-journée se situe à 13h) ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en :
5.2 Formalisme : relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif,
chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet (relevé déclaratif).
L'élaboration de ce document sera l'occasion pour la Direction ou le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Il a donc également pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par un relevé ses jours ou demi-journées de travail qu’il valide et transmet mensuellement à la Direction. Chaque mois la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Le relevé déclaratif de décompte annuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il pourra réserver un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
5.3 Prise des jours de repos Le
nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier (voir article 4.2).
La moitié des jours de repos pourra être déterminée par la Direction, notamment à des périodes d’activité plus faible de l’entreprise, l’autre moitié sera déterminée par le salarié après accord de la Direction en fonction des possibilités liées à l’activité. Les demandes de repos s’effectueront conformément aux usages prévus dans l’entreprise. La Direction pourra également le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Il est rappelé que les repos peuvent :
Etre pris par
journée et par demi-journée (le milieu de la demi-journée se situe à 13h) ;
Etre posés de façon consécutive ;
Ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés, sauf accord exprès de l’employeur.
5.4 Dépassement de forfait - renonciation à des jours de repos En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, les collaborateurs visés au présent Accord pourront s'ils le souhaitent, et
en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos (c’est-à-dire travailler au-delà du plafond de 218 jours par an) en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu
à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an. Par ailleurs, en aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés ne dépasse 235 jours.
En cas de rachat, et conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, un accord sera établi par écrit entre l’employeur et le salarié.
L'indemnisation
de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier et elle sera versée avec la paie du mois de décembre ou janvier dernier délai.
Il est précisé que le salaire journalier retenu pour le calcul du rachat de jour de repos, correspond au salaire brut de base, à l’exclusion de tout autre élément tels que rémunération variable, commissions, prime sur objectifs etc. s’ajoutant à ce salaire.
Exemple : le salaire de base du Salarié est de 2.750 € bruts/mois pour un forfait de 218 jours par an. L’employeur et le Salarié conviennent d’un rachat de 5 jours de repos sur l’année, ce qui porte son nombre de jours travaillés à 223. Le rachat, intégrant le versement d’une majoration fixé par avenant à 10 %, s’élève à (((2 750 x 12) / 218) x 5 x 110 %) = 832,56 €
Article 6. Suivi de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié
La charge de travail du collaborateur en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Aussi il est prévu au moins un entretien annuel et d’autres entretiens à la demande du salarié ou de l’employeur.
6.1 Entretien annuel Afin de veiller à la santé et la sécurité du salarié en forfait-jours, celui-ci bénéficie
au minimum d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique ou avec la Direction portant sur les points suivants :
la charge de travail individuelle du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
les modalités d'organisation du travail,
l’équilibre entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, et familiale,
la rémunération du salarié.
Un
compte-rendu d’entretien est réalisé par la Direction ou le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
Ils font également l'état des
jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens (jours de repos).
Au regard des constats effectués, ils arrêtent les
mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compterendu de ces entretiens annuels.
Ils examinent si possible, à l'occasion de cet entretien,
la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
La liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié avant ceux-ci. 6.2 Entretien à la demande Chaque collaborateur pourra solliciter auprès de la Direction un
entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail et/ou s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 jours.
À l'issue de cet entretien, un
compte-rendu d’entretien est réalisé par la Direction ou le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Il est signé par le salarié qui peut y porter des observations.
En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les
mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
La Direction peut également organiser cet entretien en cas de constat de surcharge ou pour toute autre problème relatif à l’application de la convention de forfait en jours.
Article 7 -Droit à la déconnexion
7.1 Affirmation du droit à la déconnexion
La société LES PÉPITES VERTES réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer
le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés soumis au forfait-jours.
7.2 Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le
droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont, à titre d’exemple, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance: messagerie électronique, logiciels, etc…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
7.3 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication à caractère professionnel hors temps de travail Aucun salarié relevant du présent Accord n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il leur est également recommandé :
de
ne pas contacter les autres salariés pour des motifs d’ordre professionnels, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
de ne
pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences : de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; ou de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits durant la période de repos quotidien de 11 heures. Seule une urgence ou des travaux exceptionnels peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
7.4 Droit d’alerte
Un système d'alerte par écrit est créé lorsque le salarié a des difficultés dans la prise effective de ses repos ; par exemple, en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).
Ainsi si le salarié estime que son
droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais afin d'échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 8. Rémunération 8.1 Rémunération forfaitaire La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est
forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective ou par le contrat de travail.
8.2 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 9. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs. Afin de simplifier la gestion administrative et la compréhension par tous de l’annualisation, les parties décident de modifier la période de référence pour l'acquisition des congés, comme le permettent les dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail. Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (et non plus du 1er juin N-1 au 30 mai N). Les salariés pourront prendre leurs congés payés (congé principal et 5ème semaine) du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.
Article 10. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Article 11. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 21 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent Accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’Accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 13. Consultation du personnel et entrée en vigueur de l’accord
Le présent Accord a été
ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’Accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Il est entré en vigueur le jour de son adoption.
Article 14. Notification, dépôt et publicité de l’accord
13.1 Téléaccord Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
13.2 Greffe du Conseil de Prud’hommes
L’accord sera aussi remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
13.3 Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'Accord, la Direction remettra un exemplaire du présent Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) au siège de la Fédération des Syndicats de sociétés d’études et de conseils pour validation, 148 Bd Hausmann – 75008 PARIS ou par messagerie secrétariatcppni@ccn-betic.fr.
13.4 Information du personnel Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
PARIS, le mardi 2 janvier 2024
Pour la société LES PÉPITES VERTES Pour les salariés,
Le présent Accord a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur classification, leur poste et leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-avant définies. Par exception et parallèlement à ce dispositif, la Direction pourra continuer d’opter pour d’autres dispositifs d’organisation et de décompte de la durée du travail, en fonction notamment du poste occupé, des responsabilités, de la classification, du service auquel appartient le salarié et/ou de la courte durée du contrat à durée déterminée du salarié. 
