Accord d'entreprise LES PETITS DEBROUILLARDS GRAND OUEST

Accord télétravail

32 accords de la société LES PETITS DEBROUILLARDS GRAND OUEST

Le 30/01/2024

• Télétravail

• SOLIDAIRES

Accord d'entreprise

Association Les Petits Débrouillards Grand Ouest 2024

Télétravail

Le présent accord est négocié entre :

Les petits débrouillards grand ouest, dont le siège social est situé 187, rue de Châtillon 35200 RENNES, immatriculée à l’URSSAF d'Ille et Vilaine, sous le numéro 7993459000076, représentée par xxxx, en sa qualité de directrice

D’une part,

Et le délégué syndical Asso-Solidaires xxxx,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vise à encadrer le télétravail.

L'APDGO souhaite permettre que les salarié.e.s télé-travaillent s'ils le souhaitent.

Le télétravail ne sera pas rendu obligatoire par l'association.

 Pour l'APDGO le télétravail peut être une façon :

• d'améliorer ponctuellement la productivité

•  de réduire l'impact écologique des déplacements domicile-travail

•  de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelles

• de réduire les risques liés au trajet domicile-travail

Article 1 – établissements concernés par l'accord

Le présent accord concerne l'ensemble des établissements des petits débrouillards grand ouest Siret : 79934559000076 / 79934559000027 / 79934559000035 / 79934559000050 /79934559000068.

Article 2 - Durée de l'accord et date d'effet

Cet accord a une durée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 30 janvier 2024

 Article 3 - Calendrier, lieux de réunion et modalités de l'engagement et de mise en oeuvre

Le présent accord a été négocié à l'occasion d’une réunion qui s’est tenue le 30 janvier 2024.

Article 4 - Contenu

4.1- Postes concernés

Tous les postes de l'association peuvent accéder au télétravail.

4.2- Définition et mise en place

Le télé-travail pourra selon les souhaits du ou de la salarié.e et après accord du ou de la supérieur·e hiérarchique être occasionnel ou régulier.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un·e salarié·e qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

L’exclusion du dispositif du télétravail pourra être justifiée en raison :

• De la nature du travail exercé par le ou la salarié·e, qui nécessite d'assurer un accueil physique des adhérent·es, du vis à vis public, d’utiliser des logiciels ou des matériels spécifiques ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, des réunions internes ou avec les partenaires ;

• Des tâches qui nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel, soumises à des conditions de sécurité.

• De l’organisation du travail du ou de la salarié·e. Ex : pour les salarié·es travaillant moins de 3 jours par semaine dans la structure, l’exclusion peut se justifier par la volonté de ne pas déconnecter le ou la salarié·e du milieu du travail.

Dans tous les cas de figure, le télétravail ne pourra excéder 10 jours par mois et ne devra pas nuire à l'exécution des missions du ou de la salarié·e et au travail d'équipe.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être décidé que par le ou la salarié·e concerné·e

Le télétravail pourra prendre fin à la demande de l'employeur si l'évolution des missions du ou de la salarié·e ne permettent plus le télétravail, dans les cas d'exclusion définis ci-dessus. La demande sera adressée au ou à la salarié·e par courrier recommandé avec accusé de réception avec un délai de prévenance d’un mois.

4.3- Lieu et horaires de télétravail

Le télétravail pourra être exercé au domicile habituel du ou de la salarié·e ou dans un autre lieu.

Les horaires de travail du ou de la salarié·e concerné·e seront les mêmes que lorsqu'il ou elle travaille sur son lieu de travail habituel.

Le ou la salarié.e ne pourra être joint·e en dehors de ces horaires de travail.

Les salarié·es bénéficient de temps de pause en télétravail dans les mêmes conditions que sur leur lieu de travail.

4.4- Déconnexion

Nous attachons une attention particulière au droit et à l'effectivité de la déconnexion des salarié·es pour privilégier le respect de la vie privée et une qualité de vie au travail et pour prévenir les risques psycho-sociaux.

A ce titre, toutes les règles de déconnexion s'appliquent également en télétravail.

En aucune façon le télétravail n'induit une connexion et une disponibilité du ou de la salarié·e en dehors de ses heures de travail.

4.5- Equipements

Les salarié·es en télétravail doivent être équipé·es d'un ordinateur et d'un téléphone portable.

Les impressions se feront uniquement dans les antennes.

Les salarié·es télétravaillant ont le droit à une chaise de bureau à domicile ou sur leur lieu de télétravail mise à disposition par l’association dans un délai d’un mois après qu'ils en ait fait la demande.

A l’issue de 2 mois sans télétravail, le ou la salarié·e devra remettre dans son antenne la chaise de bureau mise à disposition.

Les salarié.e.s télé-travaillant au moins 20% de leur temps de travail ont le droit à un clavier et une souris à domicile, leur permettant de surélever leur ordinateur. Une discussion peut être envisagée en dessous de ces seuils en fonction des besoins des salarié·es.

Il pourra être étudié la possibilité d'équiper les salarié·es en télétravail d'un écran.

A l'issue du contrat, les équipements mis à disposition des salarié·es seront remis à l'association.

 

4.6- Espace de travail habituel

La mise en place de pratiques de télétravail ne doit pas remplacer le maintien d'un poste et d'un espace de travail de qualité pour le ou la salarié·e en physique.

Pendant une absence des locaux pour télétravail, il ne pourra être opéré de modification de l'espace de travail du ou de la salarié·e sans son accord.

4.7- Participation aux frais

Il n'est pas prévu à l’heure actuelle de remboursements des frais liés au télétravail.

4.8- Conditions de travail hors télétravail

L'association s'engage à favoriser les conditions de travail dans ses locaux en prenant en compte l'ergonomie des postes de travail, en aménageant les locaux pour permettre aux salarié.e.s de s'isoler en cas de besoin.

4.9- Confidentialité, protection des données et équipements

Le ou la télétravailleur.se s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise.

Le ou la télétravailleur.se doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il.elle doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.

Le ou la télétravailleur.se veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes de sorte à en être l’unique utilisateur·rice.

4.10– Evaluation de l'impact du télétravail à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation

Il est prévu, à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation, que soient évalués les impacts du télétravail sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail pour les salarié·es.

Il devra aussi être demandé aux salarié·es les mesures propices à faciliter les conditions de travail en télétravail.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

4.11 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail d’un·e salarié·e en télétravail doit être similaire au volume de travail demandé lorsque celui-ci ou celle-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.

Si la charge de travail paraît trop importante en télétravail, celui-ci ou celle-ci doit en informer au plus vite son ou sa supérieur·e hiérarchique.

 

4.12- Télétravail et arrêt maladie, congés pour enfants malades, etc

Nous rappelons que le télétravail ne doit pas remplacer les arrêts maladies ou congés pour enfants malades. Ces cas de figure ne peuvent pas être à l'origine du télétravail. Ceci sera rappelé par une communication aux salarié·es par mail par le pôle administratif de l’association ou la direction.

4.13- Assurance

En cas de dommage du matériel de l'association à domicile ou sur le lieu de télétravail du ou de la salarié·e, l'association couvre les frais de remplacement comme si le ou la salarié·e était sur son lieu de travail habituel.

4.14 - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié·e, le télétravailleur·se doit être informé·e des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le ou la télétravailleur.se doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il ou elle travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 5 - Sources

Article L. 1222-9 du code du travail

Article 6 – Modalités de diffusion de l'accord auprès des salarié·es

Le présent accord sera transmis aux salarié·es après signature et déposé sur l'espace partagé de travail en ligne wikitravail.

Fait à Rennes, 30 janvier 2024

Signature des parties :

Les petits débrouillards Grand Ouest

Représentant Employeur

Délégué syndical