La Société LES RESIDENCES YVELINES-ESSONNE, dont le siège social est situé 18 boulevard du Midi, 78200 MANTES LA JOLIE représentée par xxx xxx xxx en sa qualité de Président du Directoire
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat FO, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
La mise en conformité du Code du travail français avec le droit européen concernant l’acquisition des congés pendant les périodes d’arrêt maladie est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Cette évolution législative implique des ajustements portant sur :
Les règles d’acquisition des congés ;
Les délais de prise des congés ;
L’obligation d’information incombant à l’employeur.
Parallèlement, la réglementation relative aux congés pour évènements familiaux a été renforcée, notamment en ce qui concerne le décès d’un enfant et l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Ces modifications nécessitent une mise à jour de notre accord collectif sur ces points spécifiques.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies afin de définir les clauses du présent accord, dont l’objectif est d’assurer la conformité de notre accord collectif aux nouvelles exigences légales et réglementaires.
Le présent accord annule et remplace l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail signé le
06 mars 2018, à l’exception de son avenant n°9 signé le 07 janvier 2025, qui demeure en vigueur.
CHAPITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL
Section 1 :
Dispositions générales et applicables à l’ensemble du personnel
Article 1-1 : Temps de travail effectif et durée légale du travail
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail, selon laquelle constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
Les parties précisent que, le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmé non commandé par l’employeur ne saurait être pris en compte comme du temps de travail effectif.
Article 1-2 : Durée quotidienne maximale de travail
Les parties rappellent que, conformément à l’article L.3121-18 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder dix (10) heures de travail effectif.
Elles conviennent toutefois que, pour faire face à un surcroît temporaire d’activité ou pour répondre à des nécessités liées à l’organisation de l’entreprise, cette durée maximale pourra être portée exceptionnellement à douze (12) heures.
Article 1-3 : Durée hebdomadaire maximale de travail
Il est rappelé qu’en application de l’article L.312120 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder quarantehuit (48) heures au cours d’une même semaine.
Les parties conviennent également que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, ne pourra dépasser quarantesix (46) heures.
Article 1-4 : Temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L.31311 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimal de onze (11) heures consécutives.
Par dérogation à cette durée minimale, et dans les conditions prévues par la réglementation, ce repos peut être réduit à neuf (9) heures afin de faire face à un surcroît temporaire d’activité ou pour répondre à des nécessités liées à l’organisation ou au fonctionnement de l’entreprise.
Article 1-5 : Situation des femmes enceintes
1-5.1. : Autorisation d’absence pour examens médicaux
Conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale relatives à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, les absences des salariées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, dûment justifiées, sont considérées comme du temps de travail effectif.
Cette autorisation d’absence est étendue au conjoint, au concubin ou au partenaire lié par un PACS, salarié de l’entreprise, dont la conjointe est enceinte ou bénéficie d’une assistance médicale à la procréation. Ce dernier peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’un maximum de trois (3) absences assimilées à du temps de travail effectif.
1-5.2 : Aménagement du temps de travail des femmes enceintes
À compter de la fin du troisième mois de grossesse, et sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de ladite grossesse, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction d’une (1) heure de leur plage horaire fixe quotidienne de travail. Cette réduction peut être appliquée indifféremment en début ou en fin de journée, selon des modalités arrêtées d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Cet aménagement du temps de travail n’entraîne aucune diminution de la rémunération des salariées concernées.
Article 1-6 : Identification des différentes catégories de collaborateurs et leurs régimes d’organisation du temps de travail
Les collaborateurs de la Société Les Résidences sont répartis en plusieurs catégories, déterminant leur régime d’organisation du temps de travail.
1-6.1 : Personnel de gardiennage soumis à l’amplitude horaire
Relèvent de cette catégorie les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes : Résid’Manager, Résid’Property Manager, Résid’Manager Mobile, Gardien d’immeubles, Employé d’immeuble, Gardien référent, Ouvrier de maintenance ainsi que, plus largement, les métiers affectés à la gestion des résidences de l’habitat spécifique (ex. : Chargé d’entretien et de maintenance, etc.).
Ces collaborateurs sont soumis à un régime d’amplitude horaire compte tenu des spécificités de leurs missions et des contraintes d’exploitation des résidences.
1-6.2 : Personnel soumis à l’horaire collectif
La durée du travail de ces collaborateurs s’inscrit dans le cadre d’un horaire collectif, uniforme pour tout ou partie des salariés de l’établissement.
Au sein de la Société Les Résidences, cette catégorie regroupe les salariés relevant d’un statut employé ou agent de maîtrise exerçant des fonctions administratives et soumis au
régime de l’horaire collectif défini au Chapitre 1, Section 3, Sous-section 3-1.
Sont concernés les cadres dont les fonctions permettent de prédéterminer la durée du travail et qui sont intégrés à une équipe ou un service. Ils sont soumis, à ce titre, au
régime de l’horaire collectif.
1-6.4 : Personnel soumis au forfait heures
Cette catégorie concerne les collaborateurs dont les fonctions impliquent des déplacements réguliers hors des locaux de l’entreprise, une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps, et pour lesquels le contrôle des heures de travail effectuées ne peut matériellement être assuré.
Ces salariés relèvent d’un
régime basé sur un nombre annuel forfaitaire en heures, dit « forfait heures ».
1-6.5 : Personnel soumis au forfait jours
Relèvent de cette catégorie les collaborateurs dont la durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, du niveau de responsabilité exercé et de l’autonomie dont ils disposent. L’organisation de leur temps de travail ne résulte pas exclusivement des directives hiérarchiques.
Ces salariés relèvent d’un
régime basé sur un nombre annuel forfaitaire en jours travaillés, dit « forfait jours ».
1-6.6 : Cadres dirigeants
En application de l’article L.31112 du Code du travail, sont qualifiés de cadres dirigeants les collaborateurs assumant des responsabilités dont l’importance implique une indépendance significative dans l’organisation de leur emploi du temps, disposant d’un pouvoir de décision largement autonome et percevant une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés pratiqués par la Société Les Résidences.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Section 2 :
Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire spécifique aux métiers de :
Résid’Manager, Résid’Property Manager, Gardien d’immeubles, métiers affectés à la gestion des résidences de l’habitat spécifique (ex. : Chargé d’entretien et de maintenance, etc.).
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Article 2-1 : Durée du travail – Amplitude horaire
La durée de travail des salariés relevant de cette catégorie est fixée à
trentecinq (35) heures de travail effectif hebdomadaires pour un emploi à temps complet.
Cette durée s’applique à l’ensemble des formes de contrats de travail.
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période comprise entre le début et la fin de la journée de travail, incluant à la fois le temps de travail effectif et les temps de pause.
Conformément aux dispositions de la Convention collective des SA d’HLM, le temps de travail du personnel de gardiennage s’inscrit dans une amplitude horaire quotidienne maximale de douze (12) heures et dans une limite hebdomadaire de quarante (40) heures.
Afin d’encadrer strictement l’utilisation de cette amplitude, les parties conviennent que le temps de travail effectif demeure fixé à trentecinq (35) heures hebdomadaires, réparties comme suit :
Matin : 8h30 – 11h30 → 3 heures de travail effectif
Aprèsmidi : 14h00 – 17h00 → 3 heures de travail effectif
La
septième heure quotidienne sera organisée par la hiérarchie en fonction des impératifs récurrents liés au fonctionnement des résidences, notamment les opérations telles que la rotation des conteneurs à ordures ménagères.
Cette heure complémentaire devra :
être réalisée exclusivement entre
7h30 et 19h30,
être
planifiée dans la durée, selon une organisation arrêtée par la hiérarchie.
Pour les métiers affectés à la gestion des résidences de l’habitat spécifique, et compte tenu des contraintes opérationnelles propres à la Direction de l’Habitat Spécifique, les plages fixes et les plages variables pourront être adaptées afin de permettre la mobilisation, y compris fractionnée, de cette heure restante.
Tableau récapitulatif
Plage fixe
8 h 30 / 11 h 30
14 h 00 / 17 h 00
Plage variable pour la mobilisation de l’heure restante et fractionnable
Entre 7 h 30 et 8 h 30
Entre 17 h 00 et 19 h 30
Audelà du temps de travail hebdomadaire contractuel, les collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires en cas de surcroît temporaire d’activité. Toute réalisation d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une
demande préalable et d’une validation expresse de la Direction des Ressources Humaines.
S’agissant des Résid’Managers Mobiles et des Gardiens référents, leur durée du travail pourra être définie contractuellement, au regard des spécificités de leurs fonctions et des modalités particulières d’organisation de leur activité.
Article 2-2 : Temps partiel
Le régime du temps partiel applicable au sein de l’entreprise est exclusivement celui du
temps partiel choisi.
Est considéré comme salarié à temps partiel tout collaborateur dont la durée contractuelle du travail est
inférieure à trentecinq (35) heures par semaine.
Tout collaborateur souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel doit en formuler la demande par
lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard trois (3) mois avant la date souhaitée de mise en œuvre (hors dispositions spécifiques applicables au temps partiel dans le cadre du congé parental visé au Chapitre 2, Section 1, Article 1-4).
Cette demande doit être adressée à la
Direction des Ressources Humaines, avec copie à son responsable hiérarchique.
Une réponse écrite sera notifiée au collaborateur
dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de sa demande.
Toute modification des modalités de travail liées au temps partiel choisi donnera lieu à la signature d’un
avenant au contrat de travail.
La même procédure est applicable aux collaborateurs travaillant à temps partiel souhaitant revenir à un
horaire à temps complet.
Article 2-3 : Contrôle du temps de travail
La durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions fait l’objet d’un décompte
quotidien et hebdomadaire, dans les conditions suivantes :
2-3.1. : Modalités de pointage
Le contrôle de la durée du travail est réalisé au moyen d’un
système de pointage informatisé, dont les modalités de fonctionnement sont précisées en annexe du présent accord.
À défaut de possibilité technique d’utiliser le pointage informatisé, le suivi du temps de travail est assuré au moyen d’un système autodéclaratif, sous forme de fichier dématérialisé.
Ce document doit être
rempli et signé par le collaborateur, puis contresigné par son manager.
2-3.2. : Vérification par la hiérarchie
Les informations relatives au temps de travail ainsi collectées sont contrôlées par la hiérarchie, qui veille au
respect des règles définies par le présent accord et à la conformité des données déclarées ou pointées.
2-3.3. : Centralisation des données
Les données enregistrées par le système de contrôle, qu’il soit informatisé ou autodéclaratif, sont
centralisées par la Direction des Ressources Humaines.
Elles constituent des éléments de nature
permettant d’attester des horaires effectivement réalisés par chaque collaborateur.
Article 2-4 : Contrepartie remplacement de collaborateurs absent(s) ou non remplacé(s)
Deux hypothèses :
Hypothèse n°1 : Non remplacement définitif d’un Gardien d’immeubles parti
Lorsque, à la suite du départ définitif d’un Gardien d’immeubles non remplacé, la gestion d’un patrimoine est confiée à un autre Gardien, une concertation devra être engagée afin d’examiner l’opportunité d’accorder un complément de salaire ou une prime.
Cette discussion associera :
la Direction d’agence,
le supérieur hiérarchique,
les organisations syndicales,
la Direction des Ressources Humaines.
Hypothèse n°2 : Absence temporaire d’un collaborateur
(Sont concernés : Gardien d’immeubles, Résid’Manager, Résid’Property Manager et Chargé d’entretien et de maintenance)
(Absent pour maladie, accident du travail et/ou maladie professionnelle)
Absence de courte durée : 1 à 7 jours consécutifs
Un remplacement administratif sera organisé pour assurer la continuité du service.L’investissement du ou des collaborateurs mobilisés sera pris en compte dans le calcul de la prime d’efficacité.
Absence de plus de 7 jours consécutifs
Deux options, selon les besoins du service :
versement d’une prime de 20 € brut par jour de remplacement,
ou mise en place d’un remplacement (intérim, CDD, etc.).
Modalités de versement de la prime de remplacement :
La prime sera versée :
Soit intégralement par personne identifiée individuellement, remplaçant le salarié absent que l’on soit en loge groupée ou individuelle ;
Soit divisée par le nombre de personnes identifiées comme remplaçant le salarié absent, pour la loge groupée (via la fiche d’auto-remplacement), c’est-à-dire 20€ brut/jour divisé par le nombre de remplaçant.
Evaluation annuelle du dispositif :
Le présent dispositif fera l’objet d’une
évaluation annuelle, destinée à apprécier son efficacité.
Section 3 :
Autres modalités d’organisation du temps de travail
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Sous–section 3-1 : Régime de l’horaire collectif
(Organisation du temps de travail dans un cadre annuel)
Le présent dispositif s’applique :
aux collaborateurs relevant du statut
employé ou agent de maîtrise exerçant des fonctions administratives ;
ainsi qu’aux
cadres dits « intégrés », dont les fonctions permettent de prédéterminer la durée du travail et qui relèvent du régime de l’horaire collectif.
Les modalités sont établies conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, qui autorise, par accord d’entreprise, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les horaires peuvent varier autour d’une durée hebdomadaire de référence. Les heures effectuées au-delà de cette durée au cours d’une semaine sont compensées par des
heures de repos (dites heures de compensation) prises lors des périodes de moindre activité.
Article 3-1-1 : Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre.
Article 3-1-2 : Modalités d’organisation et de décompte
Le temps de travail des collaborateurs soumis à l’horaire collectif est organisé comme suit :
Durée hebdomadaire de 39 heures, soit 7,80 heures par jour (7 h 48 min).
Et la compensation de ces horaires par
l’octroi de jours d’absence supplémentaires.
3-1-2.1. : Acquisition et modalités de prise des jours RTT
Ces modalités ouvrent droit à des jours de
réduction du temps de travail (RTT) afin d’atteindre une durée effective annuelle de 1607 heures.
Pour atteindre ce plafond annuel, le personnel soumis à l’horaire collectif bénéficie de
16 jours ouvrés de RTT par année de référence.
A titre indicatif, la durée annuelle de travail est fixée de la façon suivante :
365,24 jours par an (moyenne intégrant les années bissextiles)
104,34 jours de week-end par an en moyenne
25 jours de congés payés légaux (incluant la journée de solidarité)
6 jours de congés conventionnels
3 jours fériés fixes
5,70 jours fériés légaux en moyenne tombant un jour ouvré
➡️ Soit
221,20 jours travaillés par an, représentant 1725,36 heures (sur la base de 7,80 heures par jour).
Pour respecter le plafond légal de
1607 heures annuelles, une réduction de 118,36 heures est nécessaire, correspondant à 15,17 jours (arrondis à 16 jours ouvrés), constituant les jours RTT.
En cas de périodes incomplètes : les jours RTT sont acquis au prorata temporis, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d’absence pour maladie : les jours RTT sont proratisés dès le premier jour d’absence.
La
période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités de prise :
À l’initiative du collaborateur, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, les jours RTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Leur prise peut être adaptée en fonction des nécessités de service.
La hiérarchie peut différer la prise de jours RTT pour raison de service, sans remettre en cause leur consommation annuelle :
Si la demande de RTT avait déjà été validée, un
délai de prévenance de 3 jours calendaires s’applique.
Ce report ne s’applique
pas aux journées isolées.
Recommandations d’utilisation :
Afin de favoriser une meilleure organisation et de garantir l’objectif de repos, il est recommandé de :
programmer et consommer les RTT
de manière régulière, idéalement chaque mois ;
utiliser l’ensemble des jours RTT
avant le 31 décembre de chaque année.
La Direction des Ressources Humaines assure le suivi de l’application des règles prévues par le présent dispositif, ainsi que de la consommation annuelle des jours RTT.
Les collaborateurs soumis à l’horaire collectif et titulaires d’un
CDD inférieur à 3 mois verront leurs jours RTT rémunérés en fin de contrat.
En cas de prolongation ou de transformation du contrat, ils bénéficieront des modalités de prise des jours RTT applicables aux autres collaborateurs.
3-1-2.2. : Plages horaires applicables dans le cadre de l’horaire collectif
L’organisation de la durée hebdomadaire moyenne de
35 heures s’effectue dans le cadre d’horaires individualisés.Ce dispositif permet aux collaborateurs de moduler leurs horaires de travail, sous réserve du respect d’une plage fixe obligatoire.
Définition des plages horaires :
Plage fixe : période durant laquelle la présence du collaborateur est obligatoire.
Plage variable : période durant laquelle le collaborateur doit être à son poste, tout en disposant de la possibilité de choisir son heure d’arrivée et/ou de départ.
Cette faculté demeure exercée sous l’autorité de la hiérarchie, laquelle peut, pour des raisons de service, imposer une présence sur une partie déterminée de la plage variable.
Pause déjeuner :
La pause méridienne doit être d’une
durée minimale de 45 minutes.
Elle
ne constitue pas du temps de travail effectif.
Horaires applicables aux collaborateurs soumis à l’horaire collectif :
Ces horaires s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs du siège et des agences relevant de ce régime :
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
PLAGE FIXE
09 h 00 - 12 h 00 14 h 00 - 16 h 30 09 h 00 - 12 h 00 14 h 00 - 16 h 30 09 h 00 - 12 h 00 14 h 00 - 16 h 30 09 h 00 - 12 h 00 14 h 00 - 16 h 30 09 h 00 - 12 h 00 14 h 00 - 16 h 00
PLAGE VARIABLE
07 h 45 - 09 h 00 12 h 00 - 14 h 00 16 h 30 - 18 h 30 07 h 45 - 09 h 00 12 h 00 - 14 h 00 16 h 30 - 18 h 30 07 h 45 - 09 h 00 12 h 00 - 14 h 00 16 h 30 - 18 h 30 07 h 45 - 09 h 00 12 h 00 - 14 h 00 16 h 30 - 18 h 30 07 h 45 - 09 h 00 12 h 00 - 14 h 00 16 h 00 - 18 h 30
3-1-2.3. : Possibilité d’assouplissement des horaires collectifs
Afin de répondre aux besoins d’organisation de certains services, des horaires adaptés comportant des
plages fixes réduites peuvent être mis en œuvre dans une Direction et/ou une Agence, selon les modalités suivantes :
PLAGE FIXE
10h00 – 12h00
14h00 – 16h00 PLAGE VARIABLE
7h00 – 10h00
12h00 – 14h00
16h00 – 20h00
La mise en place de cet assouplissement est conditionnée à :
l’initiative de la Direction ;
la consultation préalable des instances représentatives du personnel ;
la formalisation par avenant au présent accord précisant les modalités d’application.
La pause déjeuner demeure d’une durée minimale de 45 minutes, non assimilée à du temps de travail effectif.
Champs d’application des assouplissements : Les directions et agences ayant exprimé le souhait d’adapter les horaires de leurs collaborateurs relevant du régime de l’horaire collectif sont à la date de signature du présent accord :
Direction
Date de mise en œuvre
Directoire 01/12/2020 et 01/03/2021 Direction des Ressources Humaines 01/12/2020 Direction de la Transformation Digitale 01/07/2021 Direction de la Conformité et Communication 01/11/2024 Direction de la Gestion des Loyers et des Charges 01/01/2021 Direction Immobilière 01/05/2022 Direction de la Rénovation 01/07/2021 et 01/02/2023 Direction de la Programmation 01/07/2021 et 01/02/2023 Direction des Opérations 01/07/2021 et 01/02/2023 Direction de la Transition Energétique 01/01/2021 Direction Financière 01/01/2021
Article 3-1-3 : Contrôle du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est assuré au moyen d’un
système de pointage informatisé, dont les modalités techniques figurent en annexe au présent accord.
Les informations enregistrées :
sont
vérifiées par la hiérarchie, qui veille au respect des règles définies par le présent accord ;
sont
centralisées par la Direction des Ressources Humaines, et constituent des éléments probants permettant d’attester des horaires effectivement réalisés par le collaborateur.
La durée de travail de chaque salarié concerné fait l’objet d’un
décompte quotidien et hebdomadaire.
Toute réclamation relative à ce décompte doit être
transmise sans délai à la Direction.À défaut de réclamation formulée dans un délai raisonnable, le décompte sera réputé approuvé par le salarié.
Article 3-1-4 : Rémunération
Pour les salariés présents durant l’intégralité de la période de référence, la rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’
horaire hebdomadaire moyen, soit 151,67 heures par mois.
Elle est versée de manière
lissée, de façon à garantir une rémunération régulière, indépendamment des fluctuations éventuelles de l’horaire réellement accompli.
En cas d’
absence indemnisée au cours de la période de référence, l’indemnisation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen programmé.
En cas d’
absence non indemnisée, la rémunération est réduite à due proportion des heures de travail qui auraient dû être effectuées durant la période considérée.
Article 3-1-5 : Heures supplémentaires
Constituent des
heures supplémentaires les heures de travail effectuées audelà du contingent annuel de 1607 heures, sur la période annuelle de référence, et uniquement lorsqu’elles sont accomplies sur demande expresse, explicite et préalable de l’employeur.
Article 3-1-6 : Entrée ou sortie en cours de période
Pour les salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est calculée selon la méthode fondée sur
l’horaire réellement effectué.
Ainsi, en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération est déterminée en
multipliant le taux horaire applicable par le nombre d’heures de travail effectivement accomplies sur la période considérée.
Article 3-1-7 : Temps partiel annualisé
3-1-7.1. Principe général :
Le temps partiel appliqué au sein des Résidences est un
temps partiel choisi.
L’aménagement du temps de travail sur la période annuelle de référence peut également s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition annuelle permet, sur la base d’une
durée contractuelle moyenne hebdomadaire ou mensuelle, de faire varier la durée de travail, dès lors qu’elle n’excède pas la durée contractuelle annuelle fixée au contrat.
Les heures effectuées audelà de cette durée, au cours d’une période donnée, compensent celles réalisées endeçà.
Dans le cadre de l’annualisation, il peut être demandé aux salariés à temps partiel d’accomplir des
heures complémentaires, dans la limite maximale de 1/3 de la durée contractuelle.
En tout état de cause, la
durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence ne pourra atteindre 35 heures, seuil de la durée légale hebdomadaire.
Tout collaborateur souhaitant obtenir un passage à temps partiel doit en formuler la demande par
lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois (3) mois avant la date souhaitée de mise en œuvre (hors dispositions spécifiques liées au temps partiel dans le cadre du congé parental visées au Chapitre 2, Section 1, Article 1-4).
La demande doit être adressée à la
Direction des Ressources Humaines, avec copie au responsable hiérarchique.
Une réponse écrite est adressée au collaborateur dans un délai de
deux (2) mois à compter de la réception de sa demande.
Toute modification des modalités de travail fera l’objet d’un
avenant au contrat de travail.
La même procédure s’applique aux collaborateurs à temps partiel souhaitant revenir à un
horaire à temps complet.
3-1-7.2. Rémunération :
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est versée sur une base
lissée, calculée sur la durée contractuelle moyenne mensuelle, afin d’assurer une rémunération régulière indépendamment des variations d’horaire.
Le traitement des absences ainsi que celui des heures complémentaires accomplies s’effectue selon les
mêmes règles que celles applicables aux salariés à temps complet soumis à l’horaire annualisé.
3-1-7.3. Calcul des jours supplémentaires (JS) :
Le nombre de
jours de repos supplémentaires attribués aux salariés à temps partiel est déterminé selon un prorata de leur durée de travail par rapport au temps complet (base 39h).
Temps partiel choisi Horaire collectif ou Forfait heures (base 39 heures)
Temps de travail Jours supplémentaires octroyés 90 % 35 h 06 14 jours 80 % 31 h 12 13 jours 70 % 27 h 18 11 jours 60 % 23 h 24 10 jours 50% 19 h 30 8 jours
3-1-7.4. Modalités de prise des jours supplémentaires :
Les règles de prise des jours supplémentaires pour les salariés à temps partiel sont identiques à celles applicables aux
jours RTT des salariés à temps complet.
Sous–section 3-2 : Régime de forfait annuel en heures
(Organisation du temps de travail dans un cadre annuel)
Article 3-2-1 : Champ d’application
La présente soussection s’applique :
aux cadres dont les fonctions ne nécessitent pas le suivi de l’horaire collectif en vigueur au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;
aux salariés disposant d’une autonomie avérée dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment concernés les collaborateurs dont les missions impliquent :
des
déplacements réguliers hors des locaux de l’entreprise ;
un
haut degré d’autonomie dans la gestion et la planification de leur activité ;
l’impossibilité matérielle de procéder à un
contrôle horaire précis des heures effectivement réalisées.
Ces caractéristiques justifient leur rattachement à un
régime de forfait annuel en heures, conformément aux dispositions des articles L.312156 et suivants du Code du travail.
Article 3-2-2 : Durée du travail
La durée annuelle de travail applicable aux salariés relevant d’une convention de forfait en heures est fixée contractuellement.
Elle ne peut
excéder 1 725,36 heures de travail effectif par an, correspondant à un horaire théorique de :
39 heures par semaine,
soit
7,80 heures par jour (7 h 48 min).
La
période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3-2-3 : Régime juridique applicable aux salariés soumis au forfait annuel en heures
La mise en place d’une convention de forfait annuel en heures, conformément aux dispositions du présent accord, nécessite :
pour les salariés déjà présents dans l’entreprise : la signature d’un
avenant au contrat de travail ;
pour les salariés nouvellement embauchés concernés : l’intégration expresse du
forfait annuel en heures dans leur contrat de travail.
3-2-3.1. : Liberté d’organisation du temps de travail
Les salariés soumis au forfait annuel en heures disposent d’une
autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, sous réserve :
du respect des
contraintes organisationnelles nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise,
du strict respect de l’ensemble des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
3-2-3.2. : Respect des durées maximales et des repos obligatoires
Les salariés concernés doivent impérativement respecter :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives, comme prévu au Chapitre 1, Section 1 ;
une amplitude maximale de 12 heures par journée de travail ;
une pause méridienne minimale de 45 minutes, non assimilée à du temps de travail effectif.
3-2-3.3. : Droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’usage des
outils numériques professionnels fournis par l’entreprise (téléphone, ordinateur, messagerie, outils collaboratifs, etc.) à des fins professionnelles est interdit durant :
les temps de
repos quotidien,
les
jours non travaillés (repos hebdomadaire),
les
jours de congés,
les
jours fériés,
les
jours de repos au sens de la convention (RTT, JS…).
Cette règle vise à garantir l’effectivité des repos légaux et la protection de la santé des collaborateurs.
3-2-3.4. : Dispositions applicables aux salariés en CDD
Les collaborateurs soumis au forfait annuel en heures et titulaires d’un
CDD d’une durée inférieure à trois (3) mois percevront leurs jours de RTT en fin de contrat, sous forme d’indemnisation.
En cas de prolongation ou de transformation du contrat en CDD long ou en CDI, ils bénéficieront alors
des modalités de prise des RTT prévues pour l’ensemble des salariés soumis au forfait annuel en heures.
3-2-3.5. Acquisition et modalités de prise des jours RTT
Afin de garantir une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, la réduction du temps de travail applicable au personnel soumis au forfait en heures se traduit par l’attribution de 16 jours ouvrés de RTT par année complète de référence.
Acquisition des jours RTT :
L’acquisition des jours RTT s’effectue selon les modalités suivantes :
En cas d’année ou de période de présence incomplète, les jours RTT sont acquis
au prorata du temps de présence, arrondis à la demi‑journée supérieure.
En cas d’absence pour maladie, les jours RTT sont
proratisés dès le premier jour d’arrêt.
À titre indicatif, la base annuelle de travail du personnel soumis au forfait heures est établie comme suit :
365,24 jours par an (moyenne intégrant les années bissextiles)
104,34 jours de week-end par an en moyenne
25 jours de congés payés légaux (incluant la journée de solidarité)
6 jours de congés conventionnels
3 jours fériés fixes
5,70 jours fériés légaux en moyenne tombant un jour ouvré
➡️ Soit
221,20 jours travaillés par an, représentant 1725,36 heures (sur la base de 7,80 heures par jour).
Pour atteindre une durée annuelle effective de
1607 heures, la réduction du temps de travail doit donc représenter 118,36 heures, soit 15,17 jours, arrondis à 16 jours ouvrés de RTT.
Modalités de prise des jours RTT :
Les jours RTT sont pris à l’initiative du collaborateur, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie.
Ils peuvent être posés
par journée ou demi‑journée.
Ils doivent être intégralement consommés
au plus tard le 31 décembre de l’année civile concernée.
L’organisation de la prise des jours RTT peut varier selon les nécessités d’organisation du service. La hiérarchie pourra différer la prise des jours RTT pour raisons de service, sans toutefois remettre en cause la consommation annuelle. Si la demande a déjà été approuvée, le report sera subordonné à un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce report n’est pas applicable pour une journée.
Pour assurer une meilleure organisation du travail et garantir les objectifs du dispositif, il est recommandé de planifier et consommer les jours RTT de manière régulière, idéalement chaque mois.
Suivi et contrôle :
La Direction des Ressources Humaines assure le suivi du dispositif et veille à la bonne application des présentes dispositions, ainsi qu’à la consommation annuelle des jours RTT.
Article 3-2-4 : Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée de travail de chaque salarié relevant des présentes dispositions fait l’objet d’un décompte quotidien et hebdomadaire.
Dans le cadre d’un forfait en heures, un suivi objectif, fiable et contradictoire du nombre de jours travaillés est mis en place.
Afin d’assurer ce contrôle, l’entreprise établit un document recensant :
le nombre et la date des journées ou demijournées travaillées ;
la nature et le positionnement des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Ce décompte peut être intégré au bulletin de paie.
Le suivi est renseigné mensuellement par le salarié, puis validé par son supérieur hiérarchique.
Cette étape constitue également un moment d’échange permettant, en lien avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail réellement effectuée.
Toute réclamation relative à ce décompte doit être immédiatement signalée à la Direction.À défaut, le décompte est réputé accepté par le salarié.
Article 3-2-5 : Rémunération
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ne peut être inférieure à la rémunération minimale applicable pour le volume d’heures prévu dans son forfait, majorée, le cas échéant, des sommes dues au titre des heures supplémentaires.
Article 3-2-6 : Temps partiel et journées de repos supplémentaires (JS)
Le temps partiel applicable au sein des Résidences correspond exclusivement au
temps partiel choisi.
Tout collaborateur souhaitant bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel doit en faire la demande
par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la Direction des Ressources Humaines et copie à son responsable hiérarchique, au moins trois mois avant la date souhaitée de mise en place du temps partiel (hors dispositions spécifiques applicables au temps partiel dans le cadre du congé parental visé au Chapitre 2, Section 1, Article 1-4).
Une réponse écrite sera adressée au collaborateur
dans un délai de deux mois suivant la réception de sa demande.
Toute modification du temps de travail choisie fera l’objet d’un
avenant au contrat de travail.
La même procédure s’applique aux collaborateurs actuellement à temps partiel souhaitant revenir à temps complet.
Attribution des journées de repos supplémentaires (JS) pour les salariés à temps partiel
Le nombre de jours supplémentaires est calculé
au prorata du temps de travail, sur la base d’un horaire collectif ou d’un forfait en heures équivalent à 39 heures hebdomadaires (temps complet).
Temps partiel choisi Horaire collectif ou Forfait heures (base 39 heures)
Temps de travail Jours supplémentaires octroyés 90 % 35 h 06 14 jours 80 % 31 h 12 13 jours 70 % 27 h 18 11 jours 60 % 23 h 24 10 jours 50% 19 h 30 8 jours
Règles d’utilisation des journées supplémentaires
Les modalités de prise des journées supplémentaires (JS) pour les collaborateurs à temps partiel sont identiques à celles applicables aux collaborateurs à temps plein pour les JRTT.
Sous–section 3-3 : Régime du forfait annuel en jours
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent être soumis à un horaire collectif strict et prédéterminé. Leur activité se caractérise par une réelle autonomie dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps, qui ne nécessite pas l’application de l’horaire collectif du service auquel ils sont rattachés.
Les présentes dispositions ont donc pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, dont les responsabilités ne se prêtent pas au suivi d’un horaire collectif.
La présente soussection s’applique :
aux salariés cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation journalière de leur activité et dont les fonctions ne requièrent pas l’observation de l’horaire collectif du service ou de l’équipe d’affectation ;
aux salariés noncadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient d’une autonomie effective dans l’organisation de leur emploi du temps au regard des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3-3-1 : Durée du travail – forfait annuel en jours
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours sont soumis à une durée annuelle de travail effectif fixée à
213 jours, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité, soit 214 jours travaillés.
Cette durée correspond à une année civile complète pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés.
L’année de référence s’étend du
1er janvier au 31 décembre.
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé
au prorata du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre.
À titre indicatif, la base annuelle théorique de jours travaillés pour un salarié au forfait annuel en jours est déterminée comme suit :
365,24 jours par an (moyenne intégrant les années bissextiles)
104,34 jours de week-end par an en moyenne
25 jours de congés payés légaux (incluant la journée de solidarité)
6 jours de congés conventionnels
3 jours fériés fixes
5,70 jours fériés légaux en moyenne tombant un jour ouvré
➡️ Soit un total théorique de : 221,20 jours travaillés par an
Afin de respecter la limite annuelle de
214 jours de travail effectif, une réduction du temps de travail de 7,2 jours, arrondie à 8 jours ouvrés, est appliquée.
Ces journées sont dénommées
jours RTT.
Article 3-3-2 : Dépassement du forfait
Conformément à l’article L.312145 du Code du travail, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos, sous réserve :
d’un
accord écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique,
et de la
validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
En tout état de cause, cette renonciation ne peut conduire à dépasser un
maximum de 235 jours effectivement travaillés par année civile.
Chaque jour de repos renoncé est indemnisé à hauteur de
110 % du salaire journalier.Le versement de cette indemnisation intervient au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.
Article 3-3-3 : Forfait annuel en jours réduit
Il peut être convenu, avec l’accord du salarié, d’un
forfait annuel en jours inférieur au plafond de 214 jours.
Dans ce cas :
le salarié est
rémunéré au prorata du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait ;
la
charge de travail doit être adaptée proportionnellement à cette réduction.
Procédure de demande :
Tout collaborateur souhaitant bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit doit adresser une demande :
par lettre recommandée avec accusé de réception,
au moins trois mois avant la date de prise d’effet,
à la
Direction des Ressources Humaines,
avec
copie à son responsable hiérarchique.
(hors dispositions spécifiques applicables au temps partiel dans le cadre du congé parental visé au Chapitre 2, Section 1, Article 1-4). Une réponse écrite est adressée au salarié
dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier.
Toute validation entraîne la rédaction d’un
avenant au contrat de travail.
Attribution des jours de repos supplémentaires :
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires associés à un forfait réduit est le suivant :
Forfait jours
Nombre de jours Jours de repos supplémentaires octroyés 192 jours 7 jours 170 jours 6 jours 149 jours 6 jours 128 jours 5 jours 107 jours 4 jours
Article 3-3-4 : Régime juridique applicable aux salariés soumis au forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, conformément aux dispositions du présent accord, donne lieu à la signature d’un
avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste.
Pour les nouveaux embauchés concernés, cette convention figure directement
dans leur contrat de travail.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent librement leur emploi du temps, sous réserve de respecter :
les contraintes de fonctionnement de l’entreprise,
celles des partenaires participant à l’activité,
ainsi que les besoins des clients.
En raison de leur autonomie, ces salariés
ne sont pas soumis au contrôle de leurs horaires, mais demeurent soumis à un décompte en jours de travail effectif.
Les salariés en forfait jours
ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.
Ils doivent toutefois veiller à :
respecter une
amplitude de travail raisonnable,
répartir leur charge de travail de manière
équilibrée dans le temps.
Temps de repos obligatoires :
Les salariés en forfait jours bénéficient :
d’un
repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
d’un
repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables.
Le
dimanche constitue en principe le jour de repos hebdomadaire, sauf dérogation dans les conditions prévues par les textes légaux et conventionnels.
Il est rappelé que ces limites ont pour objet de fixer une
amplitude maximale de la journée de travail et non de définir une durée habituelle de travail de 13 heures.
En cas de difficulté à respecter les durées minimales de repos, le salarié doit
en informer immédiatement son supérieur hiérarchique, afin qu’une solution puisse être trouvée lui permettant de se conformer aux dispositions légales.
Droit à la déconnexion dans le cadre du repos :
L’utilisation, à des fins professionnelles, des outils numériques mis à disposition par l’entreprise (messagerie, téléphone, applications métiers…) est
strictement interdite pendant les périodes de repos, et notamment :
pendant le repos quotidien,
pendant les jours de repos hebdomadaire,
pendant les congés, jours de RTT ou de repos,
pendant les jours fériés.
Article 3-3-5 : Droit à la déconnexion
Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, il est demandé aux collaborateurs de
limiter strictement l’envoi de courriels ou la réalisation d’appels téléphoniques professionnels, hors périodes d’astreinte définies par des dispositions spécifiques :
avant 7 h et après 20 h,
ainsi que pendant leurs
propres périodes de congés
Réciproquement, la Société n’impose
aucune obligation aux collaborateurs :
de consulter leurs courriels,
ni de répondre à des appels professionnels,
pendant leurs congés, ou
entre 18 h et 8 h, hors situations d’astreinte.
Article 3-3-6 : Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris
isolément ou regroupés, par journées entières ou par demijournées, dans la limite de la moitié (journées ou demijournées) au libre choix du salarié.
La prise de ces jours s’effectue sous réserve de garantir le
bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché.
Article 3-3-7 : Document de décompte mensuel
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un
suivi objectif, fiable et contradictoire du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris.
À cet effet, l’entreprise met en place un
document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et les dates des journées ou demijournées travaillées ;
la nature et le positionnement des jours de repos :
repos hebdomadaires,
congés payés,
congés conventionnels,
jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT).
Ce décompte peut, le cas échéant, être
intégré au bulletin de paie.
Le document est
renseigné chaque mois par le salarié puis validé par son supérieur hiérarchique.Cette validation permet au supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, de contrôler l’amplitude quotidienne de travail et d’identifier d’éventuelles difficultés.
Le supérieur hiérarchique assure par ailleurs un
suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Article 3-3-8 : Entretiens périodiques
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un
entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien porte notamment sur :
l’organisation de son travail,
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées d’activité.
Il permet d’établir un
bilan annuel destiné à vérifier :
l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés ;
les conditions d’organisation du travail au sein du service ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
l’adéquation du niveau de rémunération avec les responsabilités exercées.
Lors de cet entretien, seront également abordées l’
amplitude des journées d’activité et la répartition de la charge de travail, qui doivent demeurer raisonnables.
À l’issue de l’entretien :
un
compte rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique, est remis au salarié ;
il est
signé par le salarié ;
les mesures de prévention ou solutions à mettre en œuvre pour résoudre les éventuelles difficultés constatées sont
actées conjointement et consignées dans le compte rendu.
En outre, tout salarié en forfait annuel en jours peut solliciter,
à tout moment, un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer sa charge de travail.
Article 3-3-9 : Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est déterminée en tenant compte de la
nature de leurs fonctions, du niveau de responsabilité qui leur est confié et de l’autonomie inhérente à ce mode d’organisation du temps de travail.
La rémunération mensuelle versée dans le cadre du forfait jours est une
rémunération forfaitaire, lissée sur l’ensemble de l’année de référence.
Elle est
indépendante du nombre de jours travaillés au cours d’un mois donné, le forfait jours se caractérisant par une appréciation annuelle du temps de travail.
CHAPITRE 2 : CONGES ET ABSENCES
Section 1 :
Dispositions générales et applicables à l’ensemble du personnel
left
Article 1-1 : Dispositions générales relatives aux congés payés
Période d’acquisition et nombre de jours acquis
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée
du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile.
Chaque collaborateur acquiert
2,08 jours ouvrés de congés légaux et 0,5 jour ouvré de congés conventionnels par mois de travail effectif, soit un total de 31 jours ouvrés de congés payés pour une année complète d’activité.
Les collaborateurs intégrant l’entreprise en cours d’année acquièrent leurs droits à congés
au prorata de leur temps de présence sur l’année civile.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de congés est arrondi au
nombre entier immédiatement supérieur.
Collaborateurs à temps partiel :
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés que les collaborateurs à temps complet. L’acquisition des congés est identique, indépendamment de la durée ou de la répartition de leur temps de travail prévue au contrat. Ainsi, ils acquièrent
2,58 jours ouvrés par mois de travail effectif, dont 0,5 jour ouvré de congés conventionnels, soit un total de 31 jours ouvrés, dont 6 jours ouvrés de congés conventionnels pour une année complète d’activité.
Période de prise des congés payés :
Les congés sont pris selon le schéma ci-dessous :
Année N J F M A M J J A S O N D
Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés
Prise du congé principal acquis depuis le 01/01 de l’année N
Modalités de prise des congés payés :
Durée minimale de congés :
Chaque collaborateur est tenu de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
Dérogations :
Une dérogation individuelle à cette règle peut être accordée aux collaborateurs justifiant de contraintes géographiques particulières (collaborateurs originaires des DOM-TOM et collaborateurs étrangers hors Union Européenne). Dans tous les autres cas, la demande de dérogation doit être soumise à l’approbation conjointe de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines (DRH).
Congés des collaborateurs arrivés en cours d’année :
Les collaborateurs intégrant l’entreprise au cours de l’année N sont autorisés à prendre leurs congés au titre de cette même année.
Continuité de l’activité :
L’organisation des départs en congés payés doit garantir la continuité des services, en veillant à :
une présence minimale de
50 % des effectifs (pouvant être réduite à 30 % dans certains cas),
le respect de la polyvalence des équipes.
Chaque responsable hiérarchique est chargé d’établir, avec les collaborateurs placés sous sa responsabilité, un
planning prévisionnel conforme à ces dispositions.
Congés estivaux et vacances scolaires :
Les congés payés sont organisés par roulement par chaque supérieur hiérarchique, en tenant compte de la situation familiale des collaborateurs (notamment des possibilités de congés du conjoint, ancienneté, scolarité des enfants), sans ordre de priorité automatique.
Les conjoints travaillant au sein des Résidences bénéficient du droit à un congé simultané.
Les demandes de congés supérieures à 5 jours ouvrés doivent être déposées
au moins deux mois avant la date de départ. Elles doivent être validées ou refusées par écrit par le responsable hiérarchique dans un délai de 30 jours ; à défaut de réponse, la demande est réputée acceptée.
Les dates de congés ne peuvent être modifiées par l’employeur moins de
30 jours avant le départ prévu (ou 45 jours pour la période estivale), sauf circonstances exceptionnelles liées à des impératifs professionnels. Dans ce cas, le collaborateur est indemnisé des frais engagés sur présentation de justificatifs.
Si un collaborateur souhaite modifier ses dates de congés, la décision appartient au supérieur hiérarchique, qui doit prendre en compte l’intérêt de l’entreprise. Ces modifications doivent rester exceptionnelles.
La Direction des Ressources Humaines est garante de la bonne application de ces dispositions et dispose d’un pouvoir d’arbitrage en cas de difficulté.
Incidence de certains congés et de la maladie sur l’acquisition et la prise des congés payés :
Suspension du contrat de travail :
Les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de maladie non professionnelle sont désormais assimilées à du
temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés légaux.
Il en est de même pour toutes les autres absences expressément assimilées à du travail effectif par le législateur.
Acquisition des congés légaux :
En cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le collaborateur acquiert
2,08 jours ouvrés de congés légaux par mois d’absence.
En cas d’arrêt pour maladie non professionnelle, le collaborateur acquiert
1,66 jour ouvrés de congés légaux par mois d’absence.
Congés conventionnels :
Les absences pour maladie non professionnelle donnent lieu à une
proratisation des congés conventionnels dès le premier jour calendaire d’absence.
Congés pour événements familiaux et congés exceptionnels :
Les congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels (cf Chapitre 2, Section 1, Article 1-3) n’entraînent aucune réduction des droits à congés payés.
Jours de fractionnement :
Sous réserve d’avoir pris
au moins 10 jours de congé ouvrés consécutifs (légaux et/ou conventionnels) entre le 1er mai et le 31 octobre, le collaborateur qui n’a pas pris 25 jours ouvrés au titre de son congé principal durant cette période bénéficie de jours supplémentaires dits « jours de fractionnement », attribués selon les modalités suivantes :
2 jours ouvrés lorsque le nombre de jours de congés pris est inférieur ou égal à 19 ;
1 jour ouvré lorsque le nombre de jours de congés pris est supérieur à 19 et inférieur ou égal à 24 ;
Aucun jour de fractionnement lorsque le nombre de jours de congés pris est supérieur à 24.
Ces jours de fractionnement doivent être pris
entre le 1er décembre de l’année N et le 31 mars de l’année N+1. Passé ce délai, ils sont définitivement perdus.
Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise en cours d’année bénéficient également des jours de fractionnement, dans les conditions précitées, sous réserve d’avoir posé
au minimum 10 jours de congé consécutifs (légaux et/ou conventionnels) durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Report des congés payés en cas de suspension du contrat de travail ou d’absences assimilées à du travail effectif :
Les congés légaux acquis au cours de l’année, au titre d’une suspension du contrat de travail (accident du travail, maladie professionnelle ou non professionnelle, ainsi que toute autre absence assimilée à du temps de travail effectif par le législateur), et qui n’ont pas pu être pris dans l’année considérée, sont automatiquement
reportés au 1er janvier de l’année suivante.
Les collaborateurs concernés sont informés du solde de leurs droits et doivent les utiliser dans un délai de
15 mois à compter de cette date. Passé ce délai, les congés non pris sont définitivement perdus.
Les
congés conventionnels non utilisés sont, quant à eux, affectés au Compte Épargne Temps (CET) conformément aux dispositions du Chapitre 3.
Article 1-2 : Congés « Cadres Dirigeants »
Les collaborateurs relevant du statut « Cadre Dirigeant » (cf. Chapitre 1, Section 1, Article 1-6.6) bénéficient d’un congé supplémentaire de 3 jours ouvrés.
Ces jours sont accordés dans les
mêmes conditions de prise et de gestion que les congés payés légaux et conventionnels.
Article 1-3 : Congés pour évènement familial ou congé exceptionnel
Les congés pour événement familial sont accordés,
sur présentation d’un justificatif, au moment de la survenue de l’événement qui les motive. Ils doivent être pris dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de l’événement.
Ces congés sont ouverts à
tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté, de durée du temps de travail ou de nature du contrat de travail. Leur décompte s’effectue en jours ouvrés.
Congé pour évènement familial (1)
Mariage ou PACS
du collaborateur 5 jours
Mariage
d'un enfant 2 jours Frère, sœur, beau-frère, belle-sœur 1 jour
Naissance - adoption
Par naissance pour le père (ou mère en cas d'adoption) 3 jours
Décès
Conjoint/pacsé.e/concubin notoire survivant non séparé 3 jours Enfant / Personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente (2) 12 jours ou 14 jours (2) Père, mère, beau-père, belle-mère 3 jours Frère, sœur 3 jours Beau-frère, belle-sœur 2 jours Grands-parents du collaborateur ou du conjoint 1 jour Arrière-grands-parents du collaborateur 1 jour
Maladie très grave (pronostic vital engagé et/ou hospitalisation supérieure à 8 jours)
Conjoint, enfant, père, mère 3 jours
Handicap
Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant 5 jours
(1) Un délai de route aller-retour d'un jour est donné aux collaborateurs devant se déplacer sur un trajet compris entre 400 et 600 km et 2 jours au-delà de 600 km. (2) le collaborateur bénéficie de 14 jours dans les suivants : 1. Si l'enfant est âgé de moins de 25 ans 2. Quel que soit son âge si l’enfant décédé est lui-même parent 3. En cas de décès d’une personne âgé de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Congé exceptionnel
Déménagement
1 jour
Maladie d'enfants jusqu'à la date anniversaire des 16 ans
12 jours maximum par an sur justificatifs (tout enfant confondu) Article 1-4 : Autres congés
Congé sans solde :
Après une
ancienneté minimale d’un an, et sous réserve des nécessités de service, un congé sans solde peut être accordé dans les cas suivants :
Accident ou maladie grave du conjoint ou d’un enfant, ou à l’issue d’un congé de longue maladie. La durée maximale de ce congé ne peut excéder 3 ans.
Convenance personnelle pour une durée maximum de 3 mois.
Ce congé n’est pas rémunéré. A son terme, le collaborateur retrouve son emploi ainsi que sa rémunération.
Congé parental d’éducation :
À l’expiration du congé de maternité (ou d’adoption), tout collaborateur justifiant d’une
ancienneté d’au moins un an peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation pour une durée initiale d’un an.
Ce congé peut être prolongé
deux fois, et prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.
La demande doit être adressée par
lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines, avec copie au responsable hiérarchique, dans les délais suivants :
1 mois minimum avant le terme du congé maternité ou d’adoption, lorsque le congé parental ou l’activité à temps partiel suit immédiatement,
2 mois minimum avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel, lorsqu’il ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d’adoption.
Congé de naissance, congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
Congé de naissance :
Conformément aux dispositions légales, le collaborateur bénéficie d’un
congé de naissance de 3 jours ouvrés, à l’occasion de la naissance de son enfant.
Ce congé est ouvert
sans condition d’ancienneté, de nature de contrat ou de durée du travail.
Il doit être pris
dans les quinze jours entourant la naissance et ne peut être fractionné.
Le collaborateur informe sa hiérarchie de la date prévisionnelle de prise de ce congé dans les meilleurs délais, et fournit l’acte ou certificat de naissance dès réception.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
Tout père ou toute personne assimilée au sens des textes en vigueur bénéficie d’un
congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
En cas d’hospitalisation immédiate du nouveau‑né après la naissance, la durée du congé est prolongée d’office de la durée de l’hospitalisation, dans la limite de
30 jours calendaires supplémentaires.
Ce droit est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, sans condition d’ancienneté, de temps de travail ou de type de contrat.
Modalités d’information et de prise :
Le congé peut être pris jusqu’au
sixième mois suivant la naissance de l’enfant. Le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 30 jours avant la date souhaitée.
Le congé peut être fractionné selon les modalités prévues par la loi.
Cas de report du congé :
Le report du congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est possible que dans les situations suivantes :
Hospitalisation de l’enfant : le congé débute à l’issue de la période d’hospitalisation ;
Décès de la mère : le congé débute à l’issue du congé postnatal transféré au père.
Congé « médaille du travail » :
L’obtention de la
médaille d’honneur du travail, sous réserve de la présentation du diplôme correspondant, ouvre droit à un congé spécial attribué comme suit :
1 jour ouvré pour la médaille d’argent (20 années de travail, toutes entreprises confondues),
2 jours ouvrés pour la médaille de vermeil (30 années),
3 jours ouvrés pour la médaille d’or (35 années),
4 jours ouvrés pour la grande médaille d’or (40 années).
Les jours de congé « médaille du travail » :
ne sont acquis qu’à la
date d’obtention du diplôme,
ne sont
pas cumulables entre eux lors de l’attribution successive des médailles,
n’ouvrent pas droit à des jours supplémentaires au titre du
fractionnement.
Les jours non utilisés au plus tard le
31 décembre de l’année de référence sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune compensation financière ni jours de récupération.
Autres congés :
Les collaborateurs peuvent bénéficier, conformément aux dispositions légales en vigueur, des congés suivants :
Congé pour création d’entreprise,
Congé sabbatique,
Congé de formation.
Article 1-5 : Autres absences
Journée solidarité :
La
journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se traduit par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire par les collaborateurs et par le versement d’une contribution sociale par les employeurs.
Conformément à la loi du 30 juin 2004, modifiée par la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité n’est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte.
Les parties conviennent toutefois que la journée de solidarité sera maintenue au
lundi de Pentecôte, par l’affectation automatique d’un jour de congé à cette journée.
Tout collaborateur n’ayant pas encore acquis de droits à congés à la date du lundi de Pentecôte verra
un jour de congé payé déduit automatiquement dès l’acquisition de ses droits.
Absence maladie :
Maintien de salaire :
Le collaborateur perçoit l’intégralité de son salaire dès le premier jour d’absence, y compris durant les trois jours de carence.
À compter du
troisième arrêt maladie sur une même année civile, un délai de carence de 3 jours est appliqué et reste à la charge du collaborateur.
Durée et modalités de maintien :
Du
1er au 90ème jour d’arrêt maladie (consécutifs ou non, sur une période de 12 mois glissants à compter de la date du premier arrêt), la rémunération est maintenue à 100 %, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS).
A partir du
91ème jour d’arrêt maladie, et jusqu’au 365ème jour, la rémunération est maintenue à 50 %, également déduction faite des IJSS.
Affection de longue durée (ALD) :
En cas d’affection de longue durée reconnue par la Sécurité sociale, le collaborateur doit transmettre à la DRH le document d’acceptation délivré par la CPAM. Dans ce cas :
la rémunération est maintenue à
100 % pendant un an, déduction faite des IJSS
puis à
50 % pendant deux ans, déduction faite des IJSS.
Obligations du collaborateur :
Le collaborateur doit impérativement respecter les démarches liées à un arrêt de travail :
informer sans délai sa hiérarchie ainsi que la DRH,
transmettre à la CPAM, dans les délais réglementaires, l’ensemble des documents requis.
Le non-respect de ces obligations entraîne la
suspension du maintien de salaire pendant la durée de l’arrêt de travail.
Le non-respect.
Article 1-6 : Don de jours de congés
Conditions :
Un salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, faire don de jours de congés dans les conditions cumulatives suivantes :
La démarche est
anonyme ;
Le don est effectué
sans contrepartie, sur tout ou partie des jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps ;
Le don bénéficie à un autre salarié de l’entreprise répondant aux critères légaux en vigueur, à savoir :
salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants ;
salarié ayant perdu un enfant à charge (ou une personne à charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le collaborateur bénéficiaire des jours cédés conserve le
maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et permet de conserver l’ensemble des avantages acquis avant le début de l’absence.
Congés concernés :
À partir de la
5ème semaine de congés payés ;
Les
jours conventionnels ;
Les
jours de RTT.
Procédure :
La démarche émane du collaborateur souhaitant faire don de jours de repos. Celui-ci doit adresser sa demande, par tout moyen, à la Direction des Ressources Humaines en précisant :
soit le nom d’un collaborateur identifié répondant aux critères ci-dessus ;
soit un don non nominatif, auquel cas la DRH désignera un bénéficiaire éligible.
La Direction des Ressources Humaines assure le relais auprès du collaborateur bénéficiaire, qui doit formuler son accord pour recevoir le don. En l’absence de collaborateurs éligibles, les jours proposés au don ne sont pas prélevés.
Section 2 :
Dispositions applicables au personnel : Résid’Manager, Résid’Property Manager, Gardien d’immeubles, métiers affectés à la gestion des résidences de l’habitat spécifique (ex. : Chargé d’entretien et de maintenance, etc.).
left
Afin de tenir compte de la
pénibilité physique inhérente aux fonctions de gardiennage, des jours de repos supplémentaires sont attribués en fonction de l’âge et de l’ancienneté dans le poste, selon le barème suivant :
Ancienneté dans la fonction
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
60 ans et +
De 20 à 24 ans
1 jour 1 jour 2 jours 3 jours
De 25 à 29 ans
1 jour 2 jours 3 jours 4 jours
De 30 à 34 ans
2 jours 3 jours 4 jours 5 jours
35 ans et +
3 jours 4 jours 5 jours 6 jours
Modalités d’utilisation :
Le nombre de jours de repos supplémentaires est attribué
par année civile et doivent être pris par journée entière.
Ils peuvent être utilisés au cours de l’année civile, ou
capitalisés.
À défaut de prise effective dans l’année, les jours sont automatiquement
capitalisés.
CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Section 1 :
Objet et constitution du compte épargne temps - CET
left
Le
Compte Épargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux collaborateurs d’épargner des droits en temps, en vue de leur utilisation différée.
Ces droits peuvent être mobilisés :
ponctuellement,
à l’occasion d’un
congé de longue durée,
ou pour
anticiper un départ en retraite ou en préretraite, totale ou partielle.
Le CET constitue ainsi un dispositif de gestion individualisée du temps de repos, offrant aux collaborateurs une souplesse d’utilisation adaptée à leurs besoins personnels et professionnels.
Article 1-1 : Collaborateurs bénéficiaires
Les collaborateurs relevant du champ d’application du présent accord peuvent bénéficier des dispositions relatives au
Compte Épargne Temps (CET).
Article 1-2 : Alimentation du compte épargne temps
À l’initiative du collaborateur, le CET peut être alimenté par les éléments suivants :
Jours de RTT acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail prévue par le présent accord, dans la limite de 8 jours ouvrés par an.
À noter : si, au
31 décembre de l’année de référence, les jours de RTT acquis ne sont pas pris, la Direction des Ressources Humaines procède automatiquement à leur transfert dans le CET, sauf opposition écrite du collaborateur, et dans la limite fixée ci-dessus.
Le solde des jours de RTT non transférés doit impérativement être pris dans les
trois premiers mois de l’année suivante, en complément des jours RTT de la nouvelle période.
Jours de congés payés (hors congés légaux acquis et non pris durant les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non professionnelle), dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par an y compris :
les jours liés à l’ancienneté,
les congés spécifiques aux cadres dirigeants.
La totalité des jours affectés au CET ne peut excéder
18 jours ouvrés par an.
Article 1-3 : Utilisation du CET
Utilisation pour financer des congés sans solde :
Les jours épargnés dans le CET peuvent être mobilisés afin de financer les congés suivants :
Congé pour création d’entreprise,
Congé sabbatique,
Congé de formation non rémunéré ou hors temps de travail,
Droit individuel de formation,
Congé parental d’éducation,
Congé sans solde pour convenance personnelle,
Congé de fin de carrière.
La demande doit être formulée par écrit, dans les mêmes conditions d’autorisation que celles applicables à ces congés. La hiérarchie ne peut refuser dès lors que le collaborateur remplit les conditions légales ou conventionnelles d’accès.
Autres modalités d’utilisation :
Les jours épargnés dans le CET peuvent également être utilisés :
Pour un passage à temps partiel choisi : demande écrite à adresser au moins 2 mois avant la date souhaitée ;
Pour un congé de convenance personnelle : demande écrite à adresser au moins 2 mois avant la date souhaitée ;
Lorsque les droits principaux à congés payés sont épuisés : la demande et l’accord de la hiérarchie s’effectuent dans les mêmes conditions qu’une demande de congés payés, y compris pour le report ou l’annulation ;
Pour un départ anticipé à la retraite : la demande doit être formulée par courrier recommandé adressé à la Direction des Ressources Humaines, avec copie à la hiérarchie, au moins 3 mois avant la date prévue du départ.
Article 1-4 : Monétisation des droits acquis dans le Compte Épargne Temps (CET)
Après un délai de
six mois suivant l’affectation des jours au CET, le collaborateur peut demander la monétisation de ses droits selon les modalités suivantes :
Dans le cadre d’une absence pour congé sans solde :
soit par un
paiement en totalité, versé sous forme d’avance, calculé sur la base du dernier salaire mensuel de référence, au moment du départ en congé sans solde (cf. Chapitre 2, Section 1, Article 1-4), dans la limite de la valorisation totale du congé ;
soit par un
décompte du nombre de jours acquis dans le CET, valorisés sur la base du dernier salaire mensuel de référence avant le départ en congé.
En dehors d’un congé sans solde : le collaborateur peut demander le remboursement des jours acquis, sur la base du dernier salaire mensuel de référence.
En cas de
rupture du contrat de travail avant l’utilisation de l’ensemble des droits, le CET est automatiquement liquidé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Tous les paiements effectués au titre du CET sont soumis aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Article 2 : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent avenant,
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient à la date expressément prévue.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement : A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L2222-6 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré.
Article 4 : Interprétation de l’accord
Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables de la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au dit différend.
Article 5 : Commission de suivi
L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.
Elle sera composée des représentants des organisations syndicales signataires de l’accord collectif et des représentants de la société d’une ou plusieurs personnes responsables de l’organisation du travail.
Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d’ajustement.
Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes La Jolie.
Un original sera remis à chaque partie signataire. En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera également publié sur la base de données nationale.
Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise.
Fait à Mantes la Jolie, le 04 juin 2026
Pour le Directoire
xxx xxx xxx Président du Directoire
Pour les Organisations Syndicales
Syndicat CFDT : Représenté par xxx xxx xxx
Syndicat CFE-CGC : Représenté par xxx xxx xxx
Syndicat FO : Représenté par xxx xxx xxx
ANNEXE FONCTIONNEMENT DU POINTAGE
PLAGES HORAIRES RELATIVES A L’HORAIRE COLLECTIF - PERSONNEL ADMINISTRATIF
Du lundi au jeudi : Plage non comptabilisée Plage variable Plage fixe Plage variable Plage fixe Plage variable Plage non comptabilisée
Avant 7h45
7h45 - 9H00
9h00 - 12h00
12h00 - 14h00
14h00 - 16h30
16h30 - 18h30
Après 18h30
Minimum 00h45 de pause
Le vendredi :
Plage non comptabilisée Plage variable Plage fixe Plage variable Plage fixe Plage variable Plage non comptabilisée
Avant 7h45
7h45 - 9H00
9h00 - 12h00
12h00 - 14h00
14h00 - 16h00
16h00 - 18h30
Après 18h30
Minimum 00h45 de pause
Principes généraux de badgeage :
4 badgeages par jour :
1 entrée + 1 sortie le matin
1 entrée + 1 sortie l’aprèsmidi
Plages non comptabilisées (avant 7h45 et après 18h30) :
le temps de présence n’est
pas pris en compte dans le temps de travail.
Plages fixes :
Présence obligatoire au poste de travail ; le temps est comptabilisé.
Plages variables :
le temps de travail est comptabilisé ; l’aménagement est laissé au salarié dans le respect du service.
Plage 12h00–14h00 (pause méridienne) :
Pause minimale obligatoire :
00h45
Si la pause effectuée est inférieure à 00h45,
un décompte forfaitaire de 00h45 sera appliqué.
PLAGES HORAIRES POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF SOUMIS AUX PLAGES VARIABLES ELARGIES
Du lundi au vendredi :
Plage non comptabilisée Plage variable Plage fixe Plage variable Plage fixe Plage variable Plage non comptabilisée
Avant 7h00
7h00 - 10H00
10h00 - 12h00
12h00 - 14h00
14h00 - 16h00
16h00 - 20h00
Après 20h00
Minimum 00h45 de pause
Crédit et Débit d’heures :
Les heures effectuées audelà ou endeçà du temps de travail attendu donnent lieu à un système de
crédit et de débit d’heures, régi par les principes suivants :
Heures positives (crédit d’heures) :
Les heures positives peuvent être reportées
sur le mois suivant,
dans la limite maximale de 3 heures.
Toute heure excédant ce plafond de 3 heures est
perdue.
Heures négatives (débit d’heures) :
Les heures négatives se cumulent
sans plafond,
et doivent être
obligatoirement rattrapées au cours du mois suivant.
Modalités de régulation :
La compensation des heures positives ou négatives doit impérativement être effectuée
sur les plages variables, dans le respect de l’organisation du service.
Déclenchement d’une anomalie et incidences :
Une
anomalie est générée dans les cas suivants :
1 — Badgeages réalisés en dehors des plages autorisées
Sont considérés comme anomalies les badgeages effectués :
avant 7h45 ou 7h00 en plage variable élargie
après 9h00 ou 10h00 en plage variable élargie
avant 12h00,
après 14h00,
avant 16h30 (du lundi au jeudi) ou avant 16h00 (le vendredi),
après 18h30 ou 20h00 en plage variable élargie.
2 — Oubli de badgeage
Toute absence de badgeage d’entrée ou de sortie, le matin comme l’aprèsmidi, constitue une anomalie.
Cas particulier du temps de déjeuner :
Si aucun badgeage n’est enregistré sur la pause méridienne, le système appliquera automatiquement le
décompte de la plage fixe, soit : 12h00 – 14h00 = 2h00 déduites.
Traçabilité et contrôles :
Toute correction d’anomalie est
tracée dans le SIRH.
La Direction des Ressources Humaines effectue un
contrôle régulier de ces anomalies afin d’améliorer leur traitement et de limiter leur récurrence.
II/ PLAGES HORAIRES PERSONNEL DE GARDIENNAGE
Plage non comptabilisée Plage variable Plage fixe Pause déjeuner, plage non comptabilisée Plage fixe Plage variable Plage non comptabilisée
