ENTRE LES SOUSSIGNES : L’Association Les Vallées dont le siège social est situé au 29 rue Beaumanoir – 22100 DINAN Inscrite sous le numéro de Siret : 777 364 720 000 22 Représentée par X, agissant en qualité de Directrice Ci-après dénommée « Association Les Vallées », D'UNE PART, ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par : X, déléguée syndicale CFDT SANTE SOCIAUX 22 Ci-après dénommées « l’Organisation syndicale » D'AUTRE PART, Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’exécution du télétravail volontaire de la part des salariés. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Il est rappelé que la situation normale de travail reste le travail sur site.
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION
Répartition Travail sur site et télétravail :
Afin de garantir la qualité des conditions de travail, il est convenu de limiter le télétravail pour chaque salarié à, au plus, une journée par semaine.
Condition d’éligibilité :
Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, plusieurs conditions préalables sont nécessaires :
Etre titulaire d’un contrat de travail en CDI temps plein ou temps partiel
Avoir les capacités à exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome.
Maitriser suffisamment les savoirs, les outils bureautiques et réseaux d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Disposer à son domicile des outils techniques répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation.
ARTICLE 2 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
Les parties rappellent que la situation normale de travail reste le travail sur site et que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier le travail et les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les moyens de contrôle du travail fournis et existants à ce jour en matière de bureautique (connexions sur le serveur associatif, possibilité de regard sur les sites consultés, fichiers créés ou mouvementés sur le serveur...) restent identiques sur une période de télétravail.
ARTICLE 3 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Conformité du système électrique
Le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile et lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour le matériel, les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Si le salarié estime que son installation n’est pas conforme, il lui revient, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, de faire le nécessaire pour la mettre aux normes.
Environnement de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace propice au travail et à la concentration. L’employeur attirera l’attention du télétravailleur sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. L’employeur prendra en charge les frais liés à l’utilisation d’un espace bureau au sein du domicile à hauteur du barème URSSAF en vigueur par journée de télétravail. A savoir, 2,70€ par jour dans la limite de 59,40€ par mois. Le montant sera mentionné sur le bulletin de paie.
Matériel de travail
L’employeur mettra à disposition du salarié un ordinateur portable avec accès à distance au serveur. Le salarié, quant à lui, devra réserver ses impressions lors de ses passages sur site. Il est expressément convenu, qu’il n’y aura aucune prise en charge au titre de ces frais spécifiques et les fournitures nécessaires devront être prises sur l’établissement (ex : cartouche d’encre pour imprimante, papier, cahier, stylo, agenda...) Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique empêchant d’exécuter normalement son activité, il doit en informer le responsable du matériel informatique de l’association pour rechercher une solution et en informer son responsable hiérarchique. Si les problèmes techniques perdurent ou si le matériel doit être envoyé en réparation sans remplacement possible, alors le télétravailleur pourrait voir sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’association. Il ne peut se voir imposer des congés (CP, CT, RTT, CA) qui seraient directement liés à ce souci technique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, reste la propriété de l’association et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Protection des données
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la “Charte de bonnes pratiques d’utilisation de l’informatique” (dernière mise à jour le 22/07/2021). Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ces moyens d’authentifications (mot de passe, code PIN...) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur veille à respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier et à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord, ou à la décision, du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Trois situations de télétravail peuvent se présenter : Régulier ou exceptionnel à la demande du salarié et exceptionnel à la demande de l’employeur Pour toute situation de télétravail, le salarié conserve le même rattachement hiérarchique, le même contenu de poste, les mêmes objectifs, les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’association.
Télétravail régulier à la demande du salarié
Le télétravail régulier peut concerner tout salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui en fait la demande. Les conditions de sa mise en œuvre sont définies ci-après :
Le salarié adresse une demande par courrier écrit à son supérieur hiérarchique direct en indiquant ses motivations et le nombre de jours hebdomadaires ou mensuels souhaités en télétravail.
Le supérieur hiérarchique (chef de service ou directeur) doit rechercher toutes informations lui permettant d'accéder ou non à la demande (motivation du salarié, capacité d’autonomie, maitrise des outils notamment informatiques, évaluation du matériel et aménagement nécessaire, éventuels surcoûts…).
Le supérieur hiérarchique (chef de service ou directeur) doit organiser un entretien avec le salarié dans les 4 semaines pour lui signifier son accord ou désaccord qu’il confirmera ensuite par écrit dans un délai maximum de 15 jours après l’entretien (l’absence de réponse sera considérée comme accord tacite).
En cas de refus, le salarié a la possibilité de faire appel de la décision en s’adressant à son responsable hiérarchique N+1. Le salarié sera alors reçu en entretien dans le mois qui suit la demande, il a la possibilité de se faire assister par un membre du CSE. Dans un délai de 15 jours suivant l’entretien, le responsable informe le salarié par écrit de la décision définitive. Parmi les motifs de refus, on peut trouver (liste non exhaustive et motivation à argumenter) :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique
Risque de désorganisation réelle du service
Autonomie insuffisante du salarié
En cas d’acceptation de la demande, nécessité d’établir un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an, qui pourra être renouvelée par période de 1 an. Cet avenant précise :
La date de démarrage du télétravail
Les jours télé-travaillés (en cas de changement ponctuel le salarié doit en demander l’autorisation par courrier ou mail son supérieur hiérarchique 15 jours avant)
Les plages horaires pendants lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur et doit pouvoir être joignable
Le matériel mis à disposition
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité du télétravail
Le lieu où s’exerce le télétravail
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat.
Tout changement de lieu de télétravail, même ponctuel, devra être soumis à l’accord du responsable hiérarchique
Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié concerné. La partie souhaitant mettre fin à l’activité en télétravail doit en informer l’autre par écrit et de façon motivée en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A l’issu du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel mis à sa disposition. En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et pourra éventuellement donner lieu à la cessation de télétravail.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’association (réunion...) et sur demande du supérieur hiérarchique le ou les jours définis de télétravail peuvent être suspendus.
Lorsque ses missions le nécessitent le salarié pourra, de sa propre initiative, renoncer à son jour de télétravail pour exercer ses missions dans les locaux de l’association.
ARTICLE 5 - ORGANISATION
Rythme de télétravail
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durée de travail et dans le cadre des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’association. Afin de maintenir le lien social avec les professionnels de l’association et de garantir le respect de la vie privée du salarié, la plage horaire de l’activité exercée en télétravail dite “plage de travail” devra autant que faire se peut respecter les horaires d’ouverture des établissements et services de l’association. Toutefois, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront convenir d’aménagements particuliers, dans la limite de respecter au moins 3,5 heures consécutives (soit une demi-journée) sur une période d’ouverture de l’association. En dehors des plages de disponibilités les salariés ne sont pas à la disposition de l’association sauf cas spécifique d’astreinte ou d’heures supplémentaires. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ces plages de travail. Sur la plage horaire de travail le salarié doit être joignable à tout moment par l’association, via son téléphone portable professionnel ou, lorsqu’il n’en dispose pas, via son ordinateur. Le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur lorsqu’il participe à une réunion à distance. Si pour des raisons personnelles et exceptionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile, il peut faire la demande à son supérieur hiérarchique de reporter ses jours de télétravail sur une autre période. Il revient à l’appréciation du supérieur hiérarchique d’accepter ou refuser.
Maintien du lien avec l’association
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et il est attentif, à ce que l’organisation des réunions permettent la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de l’association. Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés, RTT...) le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail. L’employeur veillera, à rappeler au salarié le respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion lorsque sa journée est terminée.
ARTICLE 6 - DROITS, DEVOIRS ET SANTE DU SALARIE
Droit collectif
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Notamment quant à l’accès à l’information et aux œuvres sociales du CSE et l’accès à la formation.
Droit individuel
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravail. L'entretien annuel du salarié ayant signé un avenant télétravail portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge en télétravail.
Santé et sécurité au travail
L'association, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutefois, ces obligations ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. En conséquence, l'association et la commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence.
Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par la médecine du travail au même titre que les autres salariés de l’association. Cette visite médicale devra être prévue sur la plage horaire du télétravailleur. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. Tout sinistre devra faire l’objet d’une déclaration détaillée et circonstanciée pour permettre une déclaration par l’employeur, voir une contestation. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.
Déplacements :
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’association. Il est aussi couvert pour les déplacements qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions, mais sous la réserve expresse d’avoir sollicité, par écrit, l’autorisation préalable de son employeur qui aura pu activer la mise en œuvre de l’assurance mission. Pour Toute situation d’accident de trajet, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique immédiatement et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail et de trajet.
Assurance
Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et indiquer le nombre de jours par semaine (ou par mois) conformément à l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur fournira à l’employeur un justificatif d’assurance attestant qu’il est couvert en garantie responsabilité civile dans le cadre du télétravail. Cette attestation devra être renouvelée à chaque nouvel avenant au contrat de travail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
ARTICLE 7- DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2028. Le présent accord pourra être révisé. À cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 8- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et D 2231-2 et suivants du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Dinan, le En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDT SANTE SOCIAUX 22 Pour l’association
