ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11)
Les Volailles Rémi RAMON
Entre :
Ci-après désignée par « L’entreprise »
d'une part,
ET
Ci-après désignée par « les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 3 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent plan d’action en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 3 février 2023, l’entreprise Les Volailles Rémi RAMON a obtenu un score de 89/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE DU PLAN D’ACTION PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord/plan d’action daté de mars 2022
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 8 juin 2023 et du 27 juin 2023.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Effectif au 31/12
2020 2021 2022 LES VOLAILLES REMI RAMON
Total
Javron les Chapelles Lassay les Chateaux
Total
Javron les Chapelles Lassay les Chateaux
Total
OUVRIER F 123
123
112
35
147
96
33
129
H 117
117
101
45
146
93
41
134
Total
240
240
213
80
293
189
74
263
EMPLOYE F 12
12
11
3
14
12
12
H 2
2
3
1
4
2
1
3
Total
14
14
14
4
18
14
1
15
A.M. OU TECH. F 8
8
8
1
9
12
2
14
H 11
11
12
3
15
10
6
16
Total
19
19
20
4
24
22
8
30
CADRE F 1
1
1
1
1
1
2
H 10
10
11
2
13
10
2
12
Total
11
11
11
3
14
11
3
14
Total
284
284
258
91
349
236
86
322
Au 1er juin 2023, l’effectif de l’entreprise était de 320 salariés dont 151 Femmes et 169 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
OBJECTIF ATTEINT
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le nombre d’embauche de femme est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement).
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2023 (en %) Objectifs 2024(en %) Objectifs 2025 (en %) Objectif 2026 (en %) Cadres +20% de femmes 25% 25% 25% AM +10 % de femme sur Lassay Maintien à l’équilibre sur Lassay 50% 50% 50% Employés +20% d’hommes 25% 25% 25% Ouvriers Maintien à l’équilibre 50% 50% 50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie Cadres / Nombre total de recrutement dans la catégorie Cadres
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie Employé / Nombre total de recrutement dans la catégorie Employé Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels
De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi
% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
Nb Heures
2021 2022 Javron les Chapelles Lassay les Chateaux
Total
Javron les Chapelles Lassay les Chateaux
Total
OUVRIER F
9
9
1 209 389
1 598
H
44
44
1 287 612
1 899
EMPLOYE F 74
74
60
60
H
25
25
A.M. OU TECH. F 14
14
169 35
204
H 21 14
35
271 112
383
CADRE F
35
35
H 14 14
28
264 55
319
TOTAL
F 88 9
97
1 473 424
1 896
H 35 72
107
1 845 779
2 624
Total
123
81
204
3 318
1 203
4 520
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes ou le taux d’accès au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2023 (en %) Objectifs 2024(en %) Objectifs 2025 (en %) Objectif 2026 (en %) Cadres 50% 50% 50% 50% AM 50% 50% 50% 50% Employés 50% 50% 50% 50% Ouvriers 50% 50% 50% 50% TOTAL 50% 50% 50% 50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes par catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées par catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes par catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées par catégorie
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Mise en place de comités carrières Nombre de comités carrières animés Suivi des actions après les demandes des entretiens pros Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
1 permanence RH/ trimestre organisée sur le sujet
0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe Fixer des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Proportion de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail Nombre de formations internes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
Nombre de recours par jours au télétravail / nombre de personnes occupant des postes compatibles avec la mise en place du télétravail
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Mise en place de comités carrières Nombre de comités carrières animés Faire la promotion du télétravail afin de faciliter l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle Nombres de jours de télétravail Mise en place d’un suivi sur les heures supplémentaires inhérentes à une variation des heures de travail prévues dans les ateliers Suivi de la modulation au trimestre Rappel des règles auprès des managers en matière de gestion des congés payés. Analyse des plannings CP
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
2.a) - Promotion
1) Par un changement de coefficient
NbSalarie
2020 2021 2022
LES VOLAILLES REMI RAMON
Total
LES VOLAILLES REMI RAMON SOFRAL
Total
LES VOLAILLES REMI RAMON SOFRAL
Total
OUVRIER H 2
2
34 9
43
32 10
42
F 1
1
52 11
63
35 9
44
Total
3
3
86
20
106
67
19
86
EMPLOYE F
1
1
1
1
Total
1
1
1
1
A.M. OU TECH. H
2 1
3
3
3
F
2
2
3
3
Total
4
1
5
6
6
CADRE H
1
1
Total
1
1
Total
3
3
91
21
112
75
19
94
2) Par un changement de CSP
NbSalarie
2020 2021 2022
LES VOLAILLES REMI RAMON
Total
LES VOLAILLES REMI RAMON SOFRAL
Total
LES VOLAILLES REMI RAMON
Total
EMPLOYE F 1
1
1
1
Total
1
1
1
1
A.M. OU TECH. H 1
1
1 1
2
1
1
F
2
2
Total
1
1
1
1
2
3
3
Total
2
2
1
1
2
4
4
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement). Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
En lien avec les constats effectués, l’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une promotion les catégories … .
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2023 (en %) Objectifs 2025(en %) Objectifs 2026 (en %) Cadres + 30% en faveur des femmes +10% +10% AM +10 % en faveur des hommes +10% +10% Employés +10% en faveur des hommes +10% +10% Ouvriers Maintien à l’équilibre = =
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Cadre / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Cadre
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Employé / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Employé Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet
Nombre de permanences prévues à cet effet (objectif 1 par mois)
Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des permanences prévues à cet effet, par sexe
Taux de promotion par CSP et durée moyenne entre deux promotions Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels
Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste, vis ma vie sur le poste)
1 document rédigé, affiché dans les locaux sociaux
% thématique abordée lors des entretiens professionnels
% thématique abordée en réunions expressions
Nbre de « vis ma vie » effectué/ sexe Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH ; en informer les salariés par voie d’affichage
Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 13 juillet 2023, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 13 juillet 2023.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 13 juillet 2023.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait en 04 exemplaires originauxA Javron les Chapelles, 13 juillet 2023
