SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA SOCIETE LGM
ENTRE :
La Société LGM
Dont le siège social est au 13, Avenue Morane Saulnier 78140 Vélizy Villacoublay Représentée par Monsieur X Agissant en qualité de Président
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame X, Déléguée syndicale
Le syndicat CGT représenté par Monsieur X et X, Délégués syndicaux
Le syndicat UNSA-SPECIS, représenté par Monsieur X, Délégué syndical
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et entendent en premier lieu rappeler le principe général de non-discrimination énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail. Les signataires s’accordent sur le fait que l’entreprise a une politique de non-discrimination entre les femmes et les hommes tant vis-à-vis de ses candidats que de ses salariés.
Elles conviennent que l’entreprise doit à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès sans aucune distinction. À cet effet, le principe d’égalité de traitement doit être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de promotion, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel.
Elles conviennent en outre que la mixité et la diversité constituent de véritables atouts et facteurs de réussite, d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise. Aussi, elles souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée.
En conséquence, cet accord s’intègre au sein d’une politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Ces mesures s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles existantes, et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
En complément, les signataires réaffirment leur engagement à combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail.
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. A cet effet, la société a pris les mesures suivantes :
Adoption d’une charte de prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexiste, afin de prévenir ces situations, de mobiliser et responsabiliser les acteurs dans l’entreprise et de fournir aux personnes victimes de harcèlement, les moyens de s’informer et de se défendre,
Mise en place d’une « sensibilisation aux agissements sexistes et au harcèlement » accessible pour l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le SIRH de l’entreprise.
Les référents harcèlement nommés par l’entreprise et les représentants du personnel ont été désignés pour assister les salariés qui pourraient éventuellement être victimes de ce type de comportement.
La négociation de cet accord s’est tenue aux dates suivantes :
17 mars 2026
30 mars 2026
8 avril 2026
19 mai 2026
29 mai 2026
12 juin 2026
26 juin 2026
Dans le cadre de cet accord et au regard des éléments du diagnostic fourni en amont de la négociation ainsi que des éléments relatifs à la répartition des effectifs, les signataires conviennent de déterminer des actions de progression en matière d’égalité professionnelle sur les quatre domaines d’actions suivants :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Recrutement
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Compte-tenu de ce qui précède, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LGM du territoire métropolitain, liés à l’entreprise par un contrat de travail sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESIONNELLE
Les signataires entendent réaffirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Les signataires reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’entreprise.
Les signataires s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.
Elle s'appuie sur deux principes : 1/ Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ; 2/ Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Les parties réaffirment le principe selon lequel le sexe d’un individu ne peut influer la fixation du salaire d’embauche, l’attribution d’une mesure salariale ou de rétention en cours d’exécution du contrat, voire même d’une indemnité au moment de sa rupture. L’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur ou de performance égale, entre les femmes et les hommes.
Article 3.1 Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes :
L’entreprise s’engage à œuvrer pour une égalité en matière de rémunération effective en s’assurant que le taux d’augmentation moyen des hommes et des femmes sera égal ou supérieur en faveur du sexe dont le salaire moyen est le plus faible. Il est entendu qu’un écart inférieur à 0,1 point sera considéré comme un niveau égal.
La comparaison sera effectuée pour chacun des 3 niveaux des cadres et des 3 niveaux des non-cadres sous réserve que chacun de ces niveaux comprenne un minimum de 20 salariés.
Article 3.2 Réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes :
Les signataires souhaitent une réduction de l’écart de salaires entre les hommes et les femmes.
Dans le cas où le résultat de l’entreprise à l’index serait strictement inférieur à 80%, les signataires conviennent qu’une enveloppe de rattrapage ne pouvant être nulle sera négociée dans le cadre des N.A.O. L’entreprise pourra également mettre en place une telle enveloppe dans le cadre de la décision unilatérale de l’entreprise.
En cas d’indicateur inférieur à 75%, les dispositions légales des articles L1142-7 et suivants du code du travail concernant l’obligation de prévoir des mesures correctrices resteront applicables.
Indépendamment de la mise en place d’une enveloppe de rattrapage, lorsqu’un écart significatif et non objectivement justifié est constaté, des mesures correctrices ciblées seront mises en œuvre dans le cadre des décisions annuelles en matière de salaire.
Indicateurs :
Pourcentage d’augmentation moyen des hommes et des femmes dans chacun des 6 niveaux prévus par le convention collective Syntec,
Pourcentage de salariés augmentés par sexes,
Comparaisons des salaires médians femmes/hommes par classification,
Représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°2 : RECRUTEMENT
La société rappelle que le processus de recrutement interne ou externe doit être neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates/candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le ou la candidate.
La société s'engage à ce que ses offres ne contiennent aucune mention discriminatoire ou genrée, conformément à l’article L1132-1 du Code du Travail. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.
Toute question pouvant se révéler discriminatoire est proscrite. En aucun cas, le sexe, la situation de famille ou tout autre critère d’identité, ne peuvent être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
La Société réaffirme par ailleurs que le recrutement est un pilier fondamental de sa politique en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions menées en matière d'embauche sont un vecteur de mixité au sein des équipes. Elles contribuent également à lutter contre les stéréotypes et à faire évoluer les mentalités.
La société s’engage afin de garantir la neutralité des processus de recrutement :
A maintenir les formations à destination des managers et des recruteurs afin de s’assurer de l’absence de discrimination
A mettre en place une formation sur les biais cognitifs à destination des managers et des recruteurs
Indicateurs :
Date de mise en place de la formation sur les biais cognitifs
Suivi de la formation sur les biais cognitifs.
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°3 : PROMOTIONS
Les signataires rappellent que les processus de mobilité et de promotion professionnelle reposent sur des critères objectifs liés aux compétences, à l'expérience, au potentiel d'évolution et aux besoins de l'entreprise. Ils sont mis en œuvre dans le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de favoriser l'égalité d'accès aux opportunités professionnelles, l'entreprise met en place un dispositif d'information permettant aux salariés de prendre connaissance des postes ouverts au recrutement. Les postes ouverts au recrutement externe ont vocation à être portés à la connaissance des salariés de l'entreprise, sous réserve des situations particulières liées notamment à la confidentialité du recrutement, à l'urgence du besoin ou lorsque les compétences recherchées ne sont pas disponibles en interne. Les salariés qui le souhaitent pourront faire acte de candidature dans le cadre de ce dispositif. L'examen des candidatures internes s'effectuera au regard des compétences, de l'expérience, des aptitudes requises pour le poste ainsi que des besoins d'organisation de l'entreprise. La candidature à un poste ne constitue pas un droit à être retenu, ni à bénéficier d'un entretien ou d'un retour individualisé motivé. L'entreprise veille toutefois à assurer un traitement équitable des candidatures internes. Une présentation de cet outil sera réalisée auprès des managers et des responsables RH afin de leur permettre d'accompagner les collaborateurs dans leurs projets d'évolution professionnelle. L'entreprise s'engage par ailleurs à garantir une équité dans l'identification et l'accompagnement des talents, en veillant à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'une attention équivalente dans les processus de détection des potentiels et d'évolution de carrière.
Indicateurs :
Date de mise en place de l’outil de gestion des candidatures internes
Suivi des candidatures internes : proportion de femmes et d’hommes promus suite à leur candidature interne
La répartition femmes/hommes par niveau de classification
Suivi annuel des promotions par sexe
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION N°4 : ASSURER UN EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les signataires considèrent que les congés de paternité/maternité et le congé supplémentaire de naissance sont un droit dont l’exercice est encouragé et normalisé dans l’entreprise. La prise de ces congés, y compris dans leur intégralité, ne doit donner lieu à aucune remise en cause ni à aucune attente de justification au-delà du cadre légal applicable.
La société s’engage à mettre en place un guide de la parentalité afin de faciliter l’information des salariés sur les différents dispositifs existants et la prise effective de ces congés.
La société veillera également à continuer à bien présenter ce sujet dans les formations managers.
Le congé maternité/paternité ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice/d’un collaborateur, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement. L’entreprise s’engage à ce que la prise de congés paternité et de congés supplémentaires de naissance n’impacte pas les décisions d’augmentation.
En particulier, l’entreprise s’engage à poursuivre les augmentations systématiques au retour de congé maternité.
Les parties signataires rappellent que le congé parental est un droit des salariés et que l’entreprise ne peut s’y opposer.
La société s’engage également à ne pas déduire les périodes de congé parentaux de l’ancienneté, mais à les prendre en compte en intégralité dans l’ancienneté des salariés.
La société s’engage en outre à poursuivre l’accompagnement de ces congés (maternité, paternité, parental, congé supplémentaire de naissance) en proposant un échange au moment du départ afin de préparer la continuité de l’activité et organiser temporairement la répartition des missions.
La société organisera également, en fonction de la durée de l’absence un entretien au retour des salariés. L'objectif de cet entretien sera d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.
En outre, pendant les 6 mois du retour de congé, l’entreprise s’engage à rechercher, dans la mesure du possible, des missions qui n’impliquent pas de déplacement important, les nuitées hors domicile, les longs trajets, les astreintes ou de contraintes particulières d'organisation du temps de travail, notamment des interventions en dehors des horaires habituels.
Indicateurs :
Date de publication du guide de la parentalité,
Pourcentage de prise des congés paternité dans leur intégralité,
Pourcentage de prise du congé supplémentaire de naissance.
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION DES ACTEURS ET COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Mise en place de référents égalité professionnelle et parentalité
La Direction décide de créer un rôle de référent « Egalité Professionnelle et Parentalité » qui sera confié aux Responsables des Ressources Humaines. Ces référents auront pour mission de :
Répondre aux questions de l’ensemble des salariés sur les différents engagements pris dans cet accord ainsi que sur les dispositions légales en faveur de l’égalité professionnelle,
Agir auprès des différents acteurs de l’entreprise pour s’assurer que ces règles sont respectées, en particulier au moment des talent reviews et des revues salariales.
Rassembler les données nécessaires au pilotage et au suivi du présent accord,
Faire progresser la présence et l’impact des femmes au sein de l’entreprise grâce aux Cercles de femmes :
L’entreprise souhaite développer un nouvel espace d’échanges à l’intérieur du Groupe LGM sur la place des femmes avec le développement de l’initiative des cercles de femmes, afin qu’elles puissent exprimer leur identité, leurs différences, leurs défis, leurs ambitions et les sujets qui leur tiennent à cœur. L’objectif de ces cercles est double : encourager la solidarité entre femmes face aux défis professionnels et, si nécessaire, remonter certaines problématiques aux ressources humaines dans un cadre légal. Les sujets abordés peuvent également s’appuyer sur d’autres sources comme des articles de presse, des retours d’expérience ou des questions spécifiques des participantes, comme par exemple : la valorisation de parcours inspirants, les réponses aux interrogations des plus jeunes, l’émergence de rôles modèles, la création de réseaux internes, la résolution collective de problématiques internes ou client et l’accompagnement de carrières de celles qui se sentent freinées dans leur progression.
Faire évoluer les mentalités avec la poursuite du partenariat avec « Elles bougent »
LGM a choisi d’adhérer officiellement à l’association ELLES BOUGENT pour l’année 2026. Cette association œuvre pour promouvoir la mixité dans les domaines scientifiques, technologiques et industriels, en encourageant les jeunes filles à s’orienter vers les métiers d’ingénieure et de technicienne. Grâce à un réseau de bénévoles, professionnels et partenaires, Elles Bougent organise des actions concrètes afin de déconstruire les stéréotypes, inspirer et accompagner les filles dès le plus jeune âge. Cet engagement vient renforcer notre volonté de promouvoir l’ingénierie au féminin et de contribuer activement à garantir l’égalité des chances ainsi que la diversité au sein de notre secteur. L'entreprise reconnaît l'intérêt des actions menées dans le cadre du réseau Cercle des Femmes et de l'association Elles bougent pour promouvoir la mixité des métiers. Les salariés qui organisent et animent ces actions peuvent les réaliser sur leur temps de travail, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service, en accord avec leur hiérarchie et dans la limite de temps accordée par celle-ci.
Rôle des managers :
Les actions prévues dans le cadre de cet accord nécessitent la participation active des manager, en coordination avec la direction des Ressources Humaines dans le déploiement de ces actions :
Suivi des formations suivantes :
Formation existante sur le rôle de manager
Formation à venir sur les biais cognitifs,
Fixation de la rémunération au moment de l’embauche, des augmentations et des promotions,
Suivi dans le cadre des Entretiens Professionnels Annuels et des Talent review des souhaits d’évolutions de leurs collaborateurs et collaboratrices,
Positionnement des collaborateurs sur d’éventuels emplois représentant des promotions,
Respect des dispositions relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de s’assurer de la bonne prise en compte des dispositions prévues dans cet accord, une note d’information réalisée par la direction leur sera adressée en septembre 2026.
ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI
Le suivi de l’accord collectif fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission égalité professionnelle deux fois par an et d’un rapport annuel auprès du Comité Social et Economique Central lors d’une de ses réunions annuelles.
Les indicateurs suivis seront les suivants :
Pourcentage d’augmentation moyen des hommes et des femmes dans chacun des 6 niveaux prévus par le convention collective Syntec,
Pourcentage de salariés augmentés par sexes,
Comparaisons des salaires médians femmes/hommes par classification,
Représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Date de mise en place de la formation sur les biais cognitifs
Suivi de la formation sur les biais cognitifs.
Date de mise en place de l’outil de gestion des candidatures internes
Suivi des candidatures internes : proportion de femmes et d’hommes promus suite à leur candidature interne
La répartition femmes/hommes par niveau de classification
Suivi annuel des promotions par sexe
Date de publication du guide de la parentalité,
Pourcentage de prise des congés paternité dans leur intégralité,
Pourcentage de prise du congé supplémentaire de naissance.
Il est bien précisé que les éléments liés à la rémunération étant annuels, une seule des deux réunions sera consacrée à leur suivi.
ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR, MODALITE D’APPLICATION
Article 9.1- Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2029, et couvre les années 2026 à 2029.
Article 9.2- Clause de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires. Cette dénonciation devra être effectuée avec un préavis de 2 semaines. Elle interviendra par lettre recommandée avec accusé de réception de son auteur auprès de l’autre signataire de l’accord et devra donner lieu à dépôt auprès des services du Ministre chargé du Travail conformément aux article L.2231-6 du code du travail.
Article 9.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord après signature des parties, sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Télé accords. Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire est remis à chacune des parties.
