Société SNC, dont le Siège Social est situé – , représentée par , Gérant, et , Gérant,
d’une part,
Ci-après dénommée la « Société »
ET :
les organisations syndicales représentatives des salariés :
CFDT, représentée par , Délégué Syndical Central CFE CGC, représentée par , Délégué Syndical Central CFTC, représentée par , Délégué Syndical Central CGT, représentée par , Délégué Syndical Central FO, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale UNSA, représentée par , Délégué Syndical Central
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc77066942 \h 3 ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc77066943 \h 3 ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc77066944 \h 4 Article 3-1 : Cas général PAGEREF _Toc77066945 \h 4 Article 3-2 : Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc77066946 \h 5 ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc77066947 \h 6 Article 4-1 : Modalités de validation de la candidature PAGEREF _Toc77066948 \h 6 Article 4-2 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc77066949 \h
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Article 4-3 : Réversibilité permanente PAGEREF _Toc77066950 \h 7 ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc77066951 \h 7 Article 5-1 : Forfait annuel de jours de télétravail PAGEREF _Toc77066952 \h 7 Article 5-2 : Temps de travail et plage d’accessibilité PAGEREF _Toc77066953 \h 9 Article 5-3 : Charge de travail PAGEREF _Toc77066954 \h 10 ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS ET INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc77066955 \h 10 ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE PAGEREF _Toc77066956 \h 10 Article 7-1 : Evolution professionnelle et gestion de carrière PAGEREF _Toc77066957 \h 11 Article 7-2 : Maintien du lien social PAGEREF _Toc77066958 \h 11 Article 7-3 : Prévention des risques PAGEREF _Toc77066959 \h 11 Article 7-4 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile PAGEREF _Toc77066960 \h 12 Article 7-5 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc77066961 \h 12 Article 7-6 : Dysfonctionnement de l’accès à distance PAGEREF _Toc77066962 \h 12 ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc77066963 \h 13 Article 8-1 : Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc77066964 \h 13 Article 8-2 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail PAGEREF _Toc77066965 \h 13 ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc77066966 \h 13 Article 9-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord PAGEREF _Toc77066967 \h 13 Article 9-2 : Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc77066968 \h 14 Article 9-3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc77066969 \h 14 Article 9-4 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc77066970 \h 14 ANNEXE – Recommandations pour s’installer dans une position ergonomique à son domicile PAGEREF _Toc77066971 \h 16
PREAMBULE Depuis 2019, la Société a fait évoluer ses modes de travail à l’ère du digital en instituant le télétravail par accord d’entreprise du 20 mai 2019 conclu pour une durée de 3 ans. Cette forme innovante d’organisation du travail, permet de répondre aux enjeux de l’entreprise ainsi qu’aux attentes des collaborateurs, offrant plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail ainsi que dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’améliorer la qualité de vie au travail et de développement durable qui contribue à renforcer l’attractivité de la marque employeur. La crise sanitaire perdurant depuis mars 2020, la pratique du télétravail est devenue une méthode de travail incontournable. Forte de ces constats et de l’expérience acquise, la Société a souhaité rediscuter les termes de l’accord avec les partenaires sociaux afin de faire évoluer le cadre applicable dans l’Entreprise. Dans cette perspective, les parties se sont rencontrées lors de deux réunions de négociation les 31 août et 7 septembre 2021, et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après, remplaçant en intégralité le précédent accord du 20 mai 2019 à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la société France affectés aux sièges, ainsi qu’aux salariés affectés aux services administratifs des Directions régionales, remplissant les critères d’éligibilité tels que présentés à l’article 3.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail est basé sur le principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et revenir ultérieurement sur cette décision, moyennant le respect d’un délai de prévenance. ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE Article 3-1 : Cas général Article 3-1-1 : Conditions tenant au salarié Le salarié qui souhaite solliciter une organisation de son poste de travail en télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être employé, agent de maitrise ou cadre,
être embauché sous forme de CDI, de CDD, contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation,
cumuler au moins 5 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
sont exclus les stagiaires.
Au sein des Directions régionales, sont éligibles : - Service ventes : les employés (assistantes) ; - Service SDR : tous les salariés jusqu’au niveau 8 ; - Service RH : tous les salariés jusqu’au niveau 8 ; - Service Immobilier : tous les salariés jusqu’au niveau 8.
Il est précisé qu’après déduction de sa journée de télétravail, le salarié travaillant à temps partiel à 80% devra être présent à son poste de travail en entreprise au moins 3 jours par semaine pour les sièges et au moins 4 jours pour les Directions Régionales. Toutefois, une exception est faite pour les salariés à temps partiel, à moins de 80%, et afin de leur permettre de télétravailler, le nombre de jours de présence en entreprise est fixé à 2 jours.
De surcroît, le salarié télétravailleur doit pouvoir réaliser la majorité des tâches qui lui sont assignées de manière autonome.
Le salarié ne doit pas requérir d’accompagnement managérial rapproché pour l’exercice de son activité.
Le salarié doit savoir gérer lui-même son temps de travail.
Enfin, il doit être à l’aise avec les outils informatiques. Article 3-1-2 : Conditions tenant à l’activité du salarié Les activités du télétravailleur ne doivent pas nécessiter une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise.
L’exercice à distance de cette activité doit être conciliable avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du télétravailleur, elle ne doit pas entrainer une désorganisation du service.
L’activité du télétravailleur ne doit pas s’effectuer de façon habituelle en dehors du lieu de travail ou du temps de travail.
L’activité du télétravailleur ne doit pas nécessiter l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, l’activité ne peut pas porter sur des documents confidentiels si la confidentialité ou le secret ne peuvent pas être assurés en dehors des locaux de l’Entreprise. Article 3-1-3 : Conditions tenant au lieu du télétravail Le télétravail est effectué de façon volontaire, sur le lieu de domicile, tel que déclaré à l’Entreprise et figurant sur le bulletin de paie (résidence principale). Le domicile doit disposer d’un espace dédié permettant au salarié d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité de . Cela implique que le salarié devra être équipé à son domicile d’une ligne internet ADSL ou d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie. Le salarié qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravailleur. Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile et d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pendant son télétravail. Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu que le domicile du salarié, sous réserve que le lieu respecte strictement les mêmes conditions que celles applicables au domicile et que le lieu soit préalablement validé par le responsable hiérarchique. Le lieu du télétravail autre que le domicile devra dans ce cas être porté à la connaissance du service RH. L’éligibilité du télétravailleur sera réévaluée automatiquement en cas de changement de poste ou de mutation du salarié. Article 3-2 : Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles et comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail, il pourra être recouru au télétravail hors cadre du présent accord. Le responsable hiérarchique (N+1) pourra être à l’initiative du télétravail. Ainsi, les salariés ne bénéficiant pas du télétravail habituellement, pourront se le voir proposer en cas de circonstances le nécessitant. De même, les salariés éligibles pourront bénéficier de modalités d’application différentes du présent accord. Sont notamment une circonstance exceptionnelle justifiant le télétravail :
La menace d’épidémie,
La force majeure,
Les intempéries : neige, canicules, etc.,
Les grèves,
Les pics de pollution.
En raison du caractère imprévisible de ces événements, le nombre de jours de télétravail pourra être déterminé en fonction des circonstances exceptionnelles. Les partenaires sociaux seront informés des modalités de mise en œuvre du télétravail dans ce cadre.
Article 3-3 : Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les femmes en état de grossesse médicalement constaté et déclaré auprès de l’Entreprise. Les salariées concernées à partir du 5ème mois de grossesse pourront ainsi, à leur initiative, solliciter dans ce cadre le bénéfice d’un jour de télétravail par semaine en supplément de ceux prévus dans le cadre du présent accord. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Article 4-1 : Modalités de validation de la candidature Article 4-1-1 : Demande initiale d’accès au télétravail à l’initiative du salarié Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié qui doit motiver sa demande. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 du présent accord. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique (N+1) en remplissant le formulaire initial prévu à cet effet. Dans un délai maximum de 15 jours, à compter de la date de remise ou de réception de la demande, une réponse sera apportée par le responsable hiérarchique (N+1), en accord avec le N+2. En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail, ainsi que la remise du guide du télétravail et du formulaire de demande bi-hebdomadaire. En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit. Les motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
le non-respect des règles de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle,
des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
une désorganisation de l’activité au sein de l’équipe provoquée par le télétravail,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable à la réalisation de tâches à distance.
Article 4-1-2 : Avenant au contrat de travail L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail. L'avenant au contrat précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
du matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
l’organisation du travail,
les règles de réversibilité,
la date d’effet de l’avenant,
Article 4-2 : Réversibilité permanente Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur, notamment en cas de nécessité du service ou d’abus du salarié.
Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Ce délai doit permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution si nécessaire du matériel mis à disposition.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. Article 4-3 : Formation e-learning Une formation e-learning relative au télétravail sera également mise à disposition par l’employeur dans les semaines à venir à destination du salarié et du manager pour permettre à chacun d’appréhender au mieux cette organisation de travail et la rendre la plus efficiente possible.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL Article 5-1 : Nombre de jours de télétravail Aux sièges, chacun disposera d’un forfait annuel de 80 jours maximum de télétravail, dans la limite de 2 jours par semaine au maximum, en accord avec son supérieur hiérarchique et en fonction des nécessités du service auquel le salarié appartient. En Direction Régionale initialement non éligible au télétravail, afin d’assurer une mise en place du télétravail progressive, il a été convenu que chacun disposera d’un forfait annuel de 40 jours maximum de télétravail, dans la limite de 1 jour par semaine au maximum, en accord avec son supérieur hiérarchique et en fonction des nécessités du service auquel le salarié appartient. Dans l’éventualité où le salarié poserait un jour de repos cadre ou de congé payé sur une semaine, ou en cas de jour férié, le droit de télétravailler sera réduit à 1 jour par jour posé. Il est convenu que les parties se rencontreront un an après l’entrée en vigueur du présent accord pour dresser le bilan du télétravail en Direction Régionale et éventuellement faire évoluer le nombre de jours leur étant applicable. En tout état de cause, le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine pour les salariés affectés aux sièges, et au moins 4 jours par semaine pour les salariés affectés en DR, étant précisé que les déplacements professionnels sont considérés comme des jours de travail sur site. Il est précisé que certaines périodes dans l’année ne permettront pas d’effectuer du télétravail selon les contraintes d’activités de certains services. Par exemple, les salariés concourant à la clôture mensuelle de la paie ne pourront pas télétravailler chaque dernière semaine de chaque mois. Pour les salariés démarrant le télétravail en cours d’année, le forfait annuel sera réduit à due proportion. Le forfait annuel débutera le 1er janvier N et pourra être utilisé jusqu’au 31 décembre N (année civile). Il est précisé que la part du forfait annuel qui n’aurait pas été utilisée au 31 décembre N ne sera pas reconduite sur l’année civile suivante. Ainsi, si le télétravailleur n’a pas épuisé l’ensemble de son forfait annuel sur l’année n, il ne pourra plus y prétendre sur l’année n+1.
Article 5-2 : Choix du jour de télétravail Pour assurer une plus grande flexibilité aux salariés désirant télétravailler, il a été décidé de ne pas leur imposer de prendre un jour fixe. Le salarié qui souhaitera télétravailler devra remplir un formulaire de demande valable pour 15 jours, en précisant, le(s) jour(s) de télétravail souhaité(s). Cette demande devra être faite dans un délai minimum de 1 semaine avant la date de télétravail souhaitée et sera soumise à l’approbation de son supérieur hiérarchique. Il pourra être envisagé une dématérialisation des demandes dans l’avenir pour permettre une gestion plus fluide tant pour les salariés que pour les managers. Il est précisé que chaque service pourra interdire un ou plusieurs jours dans la semaine pour télétravailler compte tenu de son organisation et de ses contraintes (par exemple : réunion de service hebdomadaire).
Article 5-3 : Temps de travail et plage d’accessibilité Article 5-3-1 : Salarié en heures Pour les salariés ayant une durée du travail en heures, la plage d’accessibilité correspondra aux horaires de travail habituels et collectif. Elle sera fixée par le supérieur hiérarchique. Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail), temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. En tout état de cause, la journée de télétravail ne devra pas déclencher d’heures supplémentaires à la fin de la semaine, sauf accord préalable écrit du manager du salarié.
Article 5-3-2 : Salarié en forfait jours Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité par téléphone, distincte du temps de travail, sera de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h00. Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié aux salariés au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont ils bénéficient dans l’exécution de son travail, ils effectuent leurs missions non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés (articles L3121-56 et L3121-64 du code du travail). Ils sont libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles en matière de durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 36 heures consécutives) et d’être joignable durant la plage d’accessibilité fixée dans le présent article. Les règles de déconnexion en vigueur dans l’entreprise devront également être respectées. Article 5-3-3 : Droit à la déconnexion Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion. A ce titre, il dispose de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors du temps de travail (périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail). Il est rappelé que la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise, s’applique entre 19h00 et 8h00 du lundi au vendredi ainsi que le week-end. Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs plages d’accessibilité telles que définies dans l’avenant télétravail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Article 5-4 : Charge de travail La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. Il est également entendu que pendant les absences (jours fériés, congés, maladie, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler depuis son domicile. Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion feront l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation (comme mentionné à l’article 7-2) ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur. ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
Article 6-1 : Equipements mis à disposition du télétravailleur
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir :
un ordinateur portable avec les équipements d’utilisation, de sécurité et de connexion,
un accès à distance (VPN) à ses applications de travail, comprenant si besoin la fourniture d’un token dématérialisé, ou à défaut d’un token physique,
l’installation de Teams pour les salariés n’en disposant pas.
En cas de difficultés, le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance. Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise.
Article 6-2 : Aide à l’achat de matériel
Afin d'accompagner le collaborateur dans l'installation d'un espace dédié au travail sur le lieu de télétravail, l'entreprise pourra prendre en charge sous la forme d'une note de frais, une partie de l'achat de matériel ergonomique dans la limite de 200 € TTC. Ce montant est valable pour une période de 3 ans. Cela pourra concerner la participation à l’achat d’un écran, d’une chaise ergonomique, d’un clavier et/ou d’une souris. La prise en charge se fera dans la limite de 50% du coût d’achat du matériel. Par exemple, le salarié achetant un écran d’une valeur de 200€ se verra remboursé 100€ par l’Entreprise. Cette prise en charge se fera sur présentation de justificatifs datés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Cette aide pourra être utilisée à tout moment durant 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord puis pourra être renouvelée pour chaque même période. ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE Le passage en télétravail en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Article 7-1 : Evolution professionnelle et gestion de carrière Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs de la Société , lors de l’entretien annuel d’évaluation pour chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :
la charge de travail est examinée,
son activité professionnelle est évaluée,
les perspectives de carrière sont examinées,
les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien, au regard de la situation du télétravailleur. Article 7-2 : Maintien du lien social La situation de télétravail ne doit pas affecter le lien social existant entre les salariés télétravailleurs, leurs collègues et leurs managers. C’est dans cet objectif qu’une durée de présence dans l’entreprise pour tous les collaborateurs est préconisée.
Dans la mesure du possible, une réunion d’équipe devra se tenir chaque semaine pour maintenir le lien social et éviter l’isolement du télétravailleur.
En vue de préserver la cohésion sociale, une attention sera également portée sur le maintien de l’implication du salarié dans l’entreprise : le salarié veillera à conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et à poursuive son déroulement de carrière comme s’il travaillait sur site.
Les échanges téléphoniques seront privilégiés au maximum par rapport à l’envoi d’emails.
Le télétravailleur s’obligera à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires…) où sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Article 7-3 : Prévention des risques L’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.
Le salarié qui souffre d’isolement, ou qui rencontre des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel, peut bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement par son manager mais aussi par le biais du cabinet (service professionnel spécialisé dans l’écoute, le soutien et l’accompagnement psychologique par téléphone et internet).
Conformément à l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail, tout manager bénéficie d’une formation obligatoire de 7h sur la prévention des risques psycho-sociaux. Article 7-4 : Vie privée du salarié en télétravail Consciente du risque d’enchevêtrement entre vie professionnelle et vie privée favorisé par la situation de télétravail, l’entreprise s’engage à adopter une organisation propice au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage de mails, partage d’agenda, etc.). Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur à domicile afin de garantir à ce dernier son droit à la déconnexion (voir article 5-2-3).
L’employeur s’engage en outre à informer tous les télétravailleurs des différents systèmes et mesures de contrôles techniques spécifiques éventuellement mises en place dans le cadre du télétravail, notamment ceux visant à garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données ainsi que ceux visant à tester et évaluer régulièrement l’efficacité desdits systèmes et mesures. En aucun cas toutefois ne sera-t-il fait usage de ces systèmes et mesures pour effectuer des contrôles d’activités des télétravailleurs à domicile. Article 7-5 : Confidentialité et protection des données Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment celles issues de la Charte informatique, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données de l’entreprise et des personnes concernées (clients, collaborateurs, fournisseurs ou partenaires) qu’il serait amené à traiter. Le télétravailleur ayant l’usage de ses informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il attachera une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. Il appliquera en ce sens les bonnes pratiques applicables en la matière, notamment relatives au niveau de complexité des mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile, à la fermeture systématique de sa session en cas d’absence à son poste de travail ainsi qu’à la protection d’éventuels accès non autorisés pour les informations qu’il traite. Par ailleurs, tout collaborateur devra avoir signé un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail dans lequel y sera mentionné un engagement de confidentialité lié à ses fonctions. Article 7-6 : Dysfonctionnement de l’accès à distance Si l’accès à distance au réseau dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE Article 8-1 : Santé, sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Article 8-2 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise. Article 8-2-1 : Accident de travail En cas d’accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure). Article 8-2-2 : Arrêt de travail En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmé par lettre postée ou par mail dans les trois jours calendaires (sauf cas de force majeur). Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL Une fois par an, sera présenté à la CSSCTC un bilan relatif à la mise en œuvre du télétravail.
Un état des lieux sera également présenté une fois par an en CSEE, précisant notamment le nombre de salariés ayant reçu autorisation de télétravailler. Article 9-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er Novembre 2021.
Article 9-2 : Adhésion à l’accord Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord. L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci. Article 9-3 : Révision de l’accord Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9-4 : Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil (Immeuble Pascal – 1 avenue du Général de Gaulle – 94100 Créteil).
Les parties conviennent que le présent accord lors de sa publicité obligatoire préservera l’anonymat de l’entreprise et des signataires conformément aux dispositions prévues par le décret n°2017-752 du 03 mai 2017 (Art R2231-1-1 du Code du travail). Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à , le 1er Novembre 2021
En 9 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
GérantGérant
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C.
Pour la C.G.T.
Pour la F.O. – F.G.T.A.
Pour la C.F.E. – C.G.C.
Pour l’U.N.S.A.
ANNEXE – Recommandations pour s’installer dans une position ergonomique à son domicile
Eclairage
Privilégier un éclairage naturel avec une fenêtre équipée de stores/rideaux
Eviter d’installer le bureau directement sous un plafonnier
Installer un éclairage individuel d’appoint au-dessus des documents
Eviter les sources lumineuses devant les yeux ou derrière l’écran
Eclairage
Privilégier un éclairage naturel avec une fenêtre équipée de stores/rideaux
Eviter d’installer le bureau directement sous un plafonnier
Installer un éclairage individuel d’appoint au-dessus des documents
Eviter les sources lumineuses devant les yeux ou derrière l’écran
Position de l’écran
Ecran perpendiculaire à la fenêtre, face au salarié
Distance écran fenêtre > 1,5 m
Haut de l’écran au niveau des yeux ou légèrement inférieur (rehausser l’ordinateur portable)
Distance œil-écran : 50 à 90 cm ( longueur des bras)
Clavier et souris
Clavier à 10-15 cm du bureau
Main dans le prolongement de l’avant-bras
Le poignet qui déplace la souris ne doit pas servir de point d’appui
Plan de travail
Suffisamment grand
Peu réfléchissant
Position de l’écran
Ecran perpendiculaire à la fenêtre, face au salarié
Distance écran fenêtre > 1,5 m
Haut de l’écran au niveau des yeux ou légèrement inférieur (rehausser l’ordinateur portable)
Distance œil-écran : 50 à 90 cm ( longueur des bras)
Clavier et souris
Clavier à 10-15 cm du bureau
Main dans le prolongement de l’avant-bras
Le poignet qui déplace la souris ne doit pas servir de point d’appui
Plan de travail
Suffisamment grand
Peu réfléchissant
Réglage du siège
Avant-bras à hauteur de la table (coudes fléchis entre 60 et 90° et proches du corps)
Epaules détendues
Angle formé par les cuisses et les jambes : 90°
Région lombaire appuyée sur le dossier
Pieds à plat sur le sol ou sur un repose-pied
Ne pas placer les pieds sous la chaise pour ne pas nuire à la circulation sanguine
L’arrière des genoux ne doit pas être en contact avec le bord du siège
Réglage du siège
Avant-bras à hauteur de la table (coudes fléchis entre 60 et 90° et proches du corps)
Epaules détendues
Angle formé par les cuisses et les jambes : 90°
Région lombaire appuyée sur le dossier
Pieds à plat sur le sol ou sur un repose-pied
Ne pas placer les pieds sous la chaise pour ne pas nuire à la circulation sanguine
L’arrière des genoux ne doit pas être en contact avec le bord du siège
