ENTRE LES SOUSSIGNES : LIDO 2 PARIS Société par Action Simplifiée, au capital de 18 394 744 €, dont le siège est situé au 116 bis avenue des Champs Elysées – 75008 Paris, représentée par XXX, Directrice des ressources humaines,
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale
Le syndicat
SNAP AC CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical;
Le syndicat
SYNPTAC CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en vue de définir les conditions de recours et les conditions de mise en place du télétravail au sein du LIDO SAS.
Le télétravail permet de favoriser des modes d’organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il constitue une forme d’organisation de travail destinée à apporter de la souplesse et de la flexibilité aux conditions de travail des salariés.
La direction rappelle et promeut la responsabilisation et l’autonomie des salariés et souligne qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005, des Ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Article 1 - Définition du télétravail Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est visé par le présent accord, le télétravail du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LIDO SAS.
Article 3 – Conditions d’éligibilité
Les fonctions éligibles
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la société LIDO SAS aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.
Les salariés éligibles
Les salariés pourront bénéficier, sans condition de statut, de contrat et/ou de responsabilités du télétravail.
Il est indiqué qu’un échange préalable entre le manager et le salarié sera nécessaire afin de vérifier l’éligibilité des fonctions avec le télétravail.
Conditions cumulatives attenantes au salarié :
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Conditions cumulatives attenantes à l’équipement de travail du salarié fourni par l’entreprise :
Être préalablement équipé, par la société pour son activité professionnelle quotidienne :
D’un ordinateur portable connecté à un outil de télécommunication permettant de passer et
de recevoir des appels de tout type ;
D’un accès à distance au réseau interne Sharepoint autorisé par l’entreprise.
Des équipements annexes nécessaires à la bonne réalisation des missions (équipement de
transport du matériel informatique, etc.).
Conditions cumulatives attenantes au lieu du télétravail du salarié :
Doit se situer en France Métropolitaine
Si hors France Métropolitaine, une demande spécifique devrait être faite avec les motivations exceptionnelles et devra être validée par son Supérieur Hiérarchique et le service RH ;
Doit permettre de se rendre dans un délai raisonnable sur son lieu de travail ;
Disposer d’un lieu permettant d’exercer son activité professionnelle ;
Disposer d’un lieu garantissant le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme …) ;
Disposer d’un éclairage suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions
visuelles ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre de la société LIDO SAS en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.
Conditions attenantes à l’activité et l’autonomie du salarié :
Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé sur le lieu du télétravail, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe de rattachement ou plus généralement le fonctionnement de la société LIDO SAS et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
L’absence de charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l’équipe du fait
de la situation de télétravail.
Disposer d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance ; le salarié devra être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et ses temps de repos.
Article 4 : La formalisation de la demande
Principe de volontariat et formalisation de la demande
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel.
Il revêt un caractère volontaire : une demande formulée par le salarié et une validation par le manager.
Si le salarié remplit les conditions requises pour exercer du télétravail, il formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son Manager.
Echanges entre télétravailleurs et responsable hiérarchique
Une fois la demande effectuée auprès du responsable hiérarchique ce dernier donnera son accord, ses réserves ou son refus dans un délai de 7 jours.
Tout refus devra être motivé par des critères objectifs écrits. En cas de désaccord sur les motifs d’un refus, un arbitrage aura lieu afin de déterminer la validité du refus.
Le recours à la commission d’arbitrage (cf article 15) s’avère nécessaire. Une réponse définitive sera apportée aux parties prenantes (manager et salarié) dans un délai d’un mois après saisie de la commission.
Article 5 : Formalisation du passage en télétravail et suivi
: Formalisation individuelle du télétravail
En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la mise en place du télétravail sera immédiate.
Le salarié complètera l’ensemble des informations nécessaires sur la plateforme Dièse, dédiée à la gestion des planifications du LIDO. Une charte de bonne conduite devra être signée.
En cas de changement de poste par le salarié au sein du périmètre d’application du présent accord, la possibilité de recourir au télétravail sera maintenue sous réserve qu’il continue lors de la prise de ses nouvelles fonctions de répondre aux conditions spécifiées dans l’article 3 : Conditions d’éligibilité.
: Suivi de la charge de travail du salarié en télétravail :
La société LIDO SAS, prévoit que lors de chacun des entretiens annuels, un point sur le télétravail ainsi qu'un suivi sur l'évaluation de la charge de travail seraient réalisés.
La charge de travail prescrite pour les journées de télétravail devra faire l’objet d’une concertation avec le salarié et d’un suivi par des points réguliers.
Article 6 : Réversibilité du télétravail Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail, en adressant à l’autre partie un écrit, tout en observant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit ou prorogé par accord des parties. A cette occasion, le responsable hiérarchique devra en outre motiver les raisons de sa décision.
Ce délai de prévenance pourra ne pas s’appliquer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pour des raisons impérieuses et/ou urgentes (préconisation du médecin du travail, en cas de non- respect des règles de la société, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques ou lorsque le lieu du télétravail est inadapté ou ne respecte pas les normes en vigueur) cf au guide Télétravail.
En cas de désaccord sur les motifs énoncés menant à la demande de réversibilité à l'initiative du manager, la commission se réunira afin d'arbitrer et de déterminer la validité de la demande (cf article 15).
Un retour définitif sera apporté au salarié dans un délai d’un mois à la suite de la demande de réversibilité par le responsable hiérarchique.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise.
En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.
Article 7 : Les droits des salariés en télétravail
: Egalité de traitement :
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, non télétravailleurs. La société LIDO SAS précise que le salarié en télétravail bénéficie de garanties notamment :
Une charge de travail et de critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
D’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
De formation professionnelle et de possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
D’entretiens professionnels comme les autres salariés de l’entreprise.
: Respect de la vie privée des télétravailleurs :
La société LIDO SAS garantie au télétravailleur le respect de sa vie privée, en garantissant le droit à la déconnexion.
: Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation pour tous les salariés, quel que soit leur régime de travail est de respecter les durées maximales journalières de travail.
Afin de laisser le choix à tout salarié d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle, tout en respectant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui impliquerait le blocage des accès sur une période donnée. Par conséquent, les accès resteront libres. Toutefois, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
De ce fait, la Direction ainsi que le service des Ressources Humaines resteront vigilants sur le respect de l’application des bonnes pratiques en télétravail.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions des bonnes pratiques ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 8 : Organisation du télétravail
: Les jours télétravaillés :
Principe :
Le télétravail pourra être exercé jusqu’à 2 jours par semaine (pour un équivalent temps plein – une proratisation est réalisée pour les contrats d’une durée différente).
Le nombre de jours de télétravail pourrait être aménagé, voire réduit temporairement, en fonction du type d’activité et de projets à mettre en place et nécessitant une plus grande présence physique de l’équipe, sur demande motivée du manager. Un délai de prévenance de 24h sera nécessaire.
La mise en place du télétravail étendu devra respecter les règles suivantes, qui sont complémentaires aux autres dispositions du présent accord :
Précision du nombre de jours souhaité
Il ne s’agira pas d’annexe(s) à l’accord
Ces aménagements seront sans impact sur les montants des points 9.3 & 9.4
Les frais d’hébergement resteront à la charge du salarié
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail, ayant pour objet de travailler en dehors du lieu de travail habituel, n’est pas une alternative au temps partiel.
Le télétravail ne peut pas être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié. Il ne s’agit pas non plus d’une alternative aux différents types de congés.
Le responsable hiérarchique restera libre afin de déterminer les modalités d’organisation du travail au sein de son service, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et des souhaits de ses salariés.
La présence physique du télétravailleur sur le lieu de travail habituel contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Dans le cadre du présent accord et de la volonté de maintien du sentiment continu d’appartenance au collectif, le salarié conservera l’accès à un espace de travail à son retour sur son lieu de travail.
Le responsable hiérarchique s’efforcera d’harmoniser les plannings de réunion en présentiel avec les jours de présence en entreprise du salarié. Il veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Aménagements :
Le responsable hiérarchique et le salarié s’engageront à se tenir informés des jours de télétravail prévisionnels. Cependant, si l’organisation du travail l’exige (réunions, contacts clients …), les jours de télétravail définis pourront être modifiés exceptionnellement en respectant un délai de prévenance de 24h.
Cas particuliers :
Femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord (article 3), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique ed bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
Travailleurs handicapés
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique de bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.
Il est précisé que les dispositifs de l’accord télétravail et des accords handicap et égalité hommes-femmes sont cumulatifs.
Circonstances exceptionnelles impactant l’état de santé du salarié
Si celui-ci peut réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin, que cette dernière est validée par le médecin du travail, il sera possible de bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail, cela pour une durée déterminée.
Il est rappelé qu’un arrêt de travail est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.
: l’aménagement du temps de travail et de la charge de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail du salarié effectués au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales suivantes :
-Respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
Respecter l’amplitude journalière maximale de 10 heures
Le salarié devra être joignable durant les plages horaires habituelles de travail. Pour les salariés au forfait, la société rappelle qu’il ne s’agit pas de fixer des horaires de travail mais de préciser les heures auxquelles l’employeur n’empiètera pas sur la vie privée du salarié.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats doivent être équivalents entre salariés non-télétravailleurs et télétravailleurs ;
: la fixation du lieu de télétravail :
Le télétravail s’effectue sur le lieu déclaré du salarié. Il est entendu par « lieu de télétravail », le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié, que ce dernier a communiqué au service des Ressources Humaines
D’autres lieux de télétravail en France métropolitaine pourront être pris en compte, une information au responsable hiérarchique devra être réalisée. Etant précisé que ces autres lieux ne seront pas pris en compte pour toute prise en charge de frais complémentaires (équipements, transports, indemnités).
Il est rappelé, qu’en cas de changement d’adresse au cours de la période de télétravail, le salarié en informera le service des ressources humaines dans les meilleurs délais.
Le lieu habituel de travail demeure les locaux du LIDO SAS.
: protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et chartes relatifs à l’informatique interne aux sociétés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par de la société LIDO SAS en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par le LIDO SAS dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Article 9 : Equipement du télétravailleur et indemnisation des frais liés au télétravail
: utilisation des équipements :
Les salariés en télétravail disposent préalablement, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions des équipements suivants fournis par de la société LIDO SAS:
D’un ordinateur portable professionnel connecté à un outil de communication permettant de
passer et de recevoir des appels de tout type ;
Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise.
Des équipements annexes nécessaires à la bonne réalisation des missions (équipement
transport…).
L’accès au réseau d’entreprise doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel. 9.2 : conservation des équipements : Il est rappelé que l’ensemble des équipements mis à disposition (hors équipements achetés avec la dotation) du salarié par de la société LIDO SAS restera la propriété de ladite société. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager par tout moyen.
Lorsque l’origine de la panne est liée au non-fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, le télétravailleur est réputé avoir travaillé dans sa plage horaire habituelle de travail, durant la durée de l’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée ; il ne lui sera pas demandé de récupérer ce temps.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, ne se verra imposer la prise de jours (CP, RTT, …).
Le salarié aura accès au service d’aide à distance dénommé « HelpDesk », dans les heures ouvrables de ce service.
Si cela est nécessaire, un équipement de prêt équivalent sera mis à disposition du salarié, qu’il viendra percevoir dans les locaux du LIDO.
9.3 : Participation à l’achat d’équipements complémentaires Si le télétravailleur en exprime la demande, l’entreprise pourra participer à l’adaptation du poste de travail à distance (Chaise, bureau, table, clavier, souris, repose-pied, repose-poignet…, casque téléphonique, lampe de bureau, écran, filtres écran anti-lumière bleue, imprimante/ scanner, et autres équipements informatiques nécessaires) en prenant en charge une partie des frais. Le sujet sera traité au cas par cas en fonction des besoins.
Les équipements acquis resteront la propriété intégrale du salarié.
Les signataires de l’accord conviennent d’aborder à l’issue de l’application du présent accord, le thème de l’obsolescence du matériel ou de l’évolution des technologies.
: Indemnité forfaitaire :
Afin de compenser les frais que le salarié prend en charge pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, celui-ci se verra attribuer une indemnité mensuelle.
Le nombre de jour choisi entre le salarié et le responsable hiérarchique tel que déclaré sur la plateforme dédiée sera indemnisé forfaitairement à hauteur de 4€ brut par jour de télétravail plafonnés à 40€ brut/mois), soit pour un maximum de 10 jours de télétravail par mois.
En cas de changement du nombre de jours télétravaillés, celui-ci doit être indiqué sur le planning Mydièse avant le 15 du mois en cours.
Toute durée d’absence, continue ou pas, au-delà de 5 jours dans le mois entrainera une proratisation de l’indemnité mensuelle.
Toutefois, toute absence ou suspension de contrat d’un mois complet entrainera le non-versement de l’indemnité mensuelle sur cette période.
En cas de suspension du télétravail, l’indemnisation sera suspendue.
: Transports
En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, les transports seront remboursés dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Tickets-restaurants
En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, l’entreprise octroie un titre restaurant au titre de chaque journée effectivement télétravaillée.
Article 10 : information sur le dispositif du télétravail
A des fins pédagogiques, la société LIDO SAS remettra, dans le cadre de la mise en place du télétravail, trois documents :
Un guide destiné au télétravailleur, précisant l’organisation du télétravail, les règles relatives aux périodes d’adaptation et à la réversibilité, les conseils pratiques en cas de panne informatique, de santé et de sécurité ; droit à la déconnexion.
Un guide destiné au manager du télétravailleur, présentant les règles d’éligibilité au télétravail, d’organisation du télétravail, les règles relatives aux périodes d’adaptation et à la réversibilité.
Une charte de bonne conduite
Les managers et le Service des Ressources Humaines seront les interlocuteurs privilégiés des salariés sur toute question relative au télétravail
Article 11 : Santé et Sécurité du salarié en télétravail
: Information sur la santé et la sécurité des télétravailleurs :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le salarié fournira, une déclaration sur l’honneur indiquant que le lieu de télétravail offre toutes les garanties de sécurité pour y exercer du télétravail et que l’installation électrique est aux normes.
En cas de signes de risques psychosociaux, un accompagnement adapté sera réalisé auprès de chaque salarié.
Pour garantir un accompagnement continu, les dispositifs de soutien aux salariés en difficultés et de prévention des risques psycho-sociaux s’appliqueront dans le cadre du télétravail. Une annexe est intégrée au présent accord, afin que chaque salarié soit informé du réseau de personnes à contacter en cas de besoin.
: Suivi du médecin du travail
Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera recommandé lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail.
Article 12 : Couverture sociale du télétravailleur et Assurance du lieu de télétravail
: Couverture sociale du télétravailleur
L’accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré, pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, ainsi que le Centre d’Administration du Personnel, de cet accident ou de son arrêt de travail, par tous les moyens, et lui adresser le certificat médical correspondant, conformément aux délais légaux.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. La société se réserve le droit conformément à la loi de contester cet accident.
En cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.
Assurance du lieu de télétravail
Le salarié devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre la société LIDO SAS en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.
Article 13 : Télétravail exceptionnel en cas de pics de pollution, de pandémies, intempéries majeures et de grèves nationales dans les transports en communs publics En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), de pandémies, ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’ayant pas prévu de télétravail les journées impactées par ces évènements exceptionnels.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible au plus tard la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures, pandémies ou de grève nationale dans les transports publics.
La demande exceptionnelle de télétravail devra être formalisée par l’envoi par mail au responsable hiérarchique qui devra donner son accord ou son refus justifié par mail. Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne.
A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent article, l’organisation du travail se poursuivra selon les conditions habituelles de travail.
Article 15 : Commission Une commission d’arbitrage sera mise en place afin de statuer en cas de désaccord entre responsable hiérarchique et salarié sur le passage en télétravail.
Sa mise en place sera effective dès la signature du présent accord. Un formulaire de saisine sera à disposition des salariés et la commission se réunira dans un délai d’un mois à compter du refus du manager. La commission se rassemble lorsqu'elle est saisie. Ils votent entre cinq membres. La représentativité autorisée est jusqu’à 4 membres. Si le résultat du vote est égalitaire, la décision du Directeur Général emporte la décision finale.
La Commission sera composée de cinq membres:
Le Directeur Général
Un membre des Ressources Humaines
Un Manager
Un membre du CSE (titulaire)
Un délégué syndical
A l’issue de la commission, un avis sera communiqué au salarié et à son responsable qui s’engageront à le respecter.
Article 16 : Indicateurs de suivi Les indicateurs suivants seront présentés à la demande de la Direction ou des élus aux CSSCT et au CSE à partir de la mise en place de l’accord :
Nombre de télétravailleurs total
La répartition par genre, statut et type de contrat
Détails du nombre de jours télétravaillés par salarié et par direction
Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés étant en télétravail
Nombre de refus et motifs associés
Nombre de réunions du Comité d’arbitrage
Nombre de salariés ayant demandés la dotation
Nombre de problématiques remontées
Nombre d’accidents déclarés sur le lieu de télétravail au titre d’accident de travail
Article 17 : Dispositions finales
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet au plus tôt à partir du 01 janvier 2024 pour une durée de 1 an en l’absence de télétravail contraint.
: Révision
Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un accord de révision.
: Dépôt et publicité
La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L.2231- 5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PARIS, le 16/11/2023 , en 3 exemplaires originaux.
