La société LIEBHERR-AEROSPACE MONTAUBAN SAS, (ci-après LMN) dont le siège social est situé 13 rue Gutenberg – 82000 MONTAUBAN, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur,
D’une part et,
Le Délégué Syndical FO de la société LIEBHERR-AEROSPACE MONTAUBAN, XXX,
8.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc219126234 \h 8
8.3 Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc219126235 \h 9
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu clé de la politique des ressources humaines de LMN et s’inscrit dans un engagement global en faveur de la diversité et de la mixité.
Par cet accord, la Direction de LMN réaffirme la nécessité de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties à la négociation ont pu se référer aux différents bilans et rapports établis au sein de l’entreprise mais également aux indicateurs de l’index de l’égalité femmes-hommes auquel LMN a obtenu un score de 83/100 pour l’année 2024.
Sur la base de ces données, les parties signataires ont pu constater que la population de l’entreprise était composée de 26,3 % de femmes et de 73,7% d’hommes (données chiffrées au 31/12/2024).
Face à constat, elles réaffirment qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et conviennent, pour y parvenir, de la signature du présent accord.
Précisément, les parties conviennent de cibler 5 thématiques dans le présent accord avec pour objectif de :
Embauche & Mobilité interne : Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements (article 2 du présent accord).
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle : Développer les actions en faveur de l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale (article 3 du présent accord).
Rémunération effective : Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération (article 4 du présent accord).
Conditions de travail : Lutter contre toutes formes de discrimination et notamment en terme de harcèlement (article 5 du présent accord).
Formation & Promotion : Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes conditions et possibilités d’évolution professionnelle (accès à la formation – évolution de carrière – promotion) (article 6 du présent accord).
Par conséquent, par le présent accord, les parties signataires s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les 5 domaines décrits ci-dessus, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés associés. Il comporte des mesures concrètes sur ces domaines et définit les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir de manière durable l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue également à l’égalité professionnelle (article 7 du présent accord). Etant précisé que l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles a été instaurée par le législateur.
Il convient de souligner que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : direction, encadrement, organisations syndicales et représentants du personnel, salariés. Afin de favoriser la prise en compte de cette préoccupation par l’ensemble des acteurs, des actions régulières de communication et de sensibilisation sont nécessaires et seront déployées.
ARTICLE 1 : Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de LIEBHERR-AEROSPACE MONTAUBAN SAS.
ARTICLE 2 : Embauche & Mobilité interne
Etre proactif et dynamique en termes de mixité dans le recrutement et dans notre communication
2.1. Critères objectifs de recrutement
Les parties signataires rappellent qu’il convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination. À ce titre, l’entreprise s’engage à :
garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour tenir l’emploi proposé. Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement (recrutements externes ou mobilités internes) sont strictement fondés sur les compétences professionnelles et les qualifications des candidat(e)s.
qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion de tous les types d’offres d’emploi. À ce titre, la rédaction des offres fera apparaître que ces dernières s’adressent indistinctement à des femmes comme à des hommes et la communication en matière de recrutement illustrera l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité.
2.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement
L’entreprise s’engage, au cours de la période d’application du présent accord, à régulièrement sensibiliser et former (à minima 1 fois par an), les acteurs internes du processus de recrutement, à savoir l’encadrement ainsi que l’équipe RH à :
l'égalité des chances pour tous les publics à l'embauche et à la non-discrimination, notamment fondée sur le genre et la situation familiale, en matière de recrutement,
la lutte contre les stéréotypes sexistes,
la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Étant précisé que l’entreprise renforce cette sensibilisation dans le cadre de la formation « Manag’Air », dispensée aux managers, et dont un module est consacré à ces sujets, liés au recrutement.
L’entreprise s’assure par ailleurs de communiquer auprès de ses partenaires externes du recrutement (entreprises de travail temporaire) les mêmes notions que celles présentes dans le présent accord, en particulier en matière de non-discrimination.
Indicateurs :
1) Suivi annuel du recrutement : mobilités internes, recrutements externes - Nombre de candidatures reçues par sexe pour un poste donné en CDI, CDD - Nombre et genre des candidatures embauchées pour un poste donné en CDI, CDD
2) Evolution de la proportion de femmes embauchées sur 3 ans
3) Nombre d’actions de communication pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes dans le secteur ou les métiers principalement masculins => objectif : minimum 2 actions annuelles
ARTICLE 3 : Articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Faciliter l’équilibre
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et se fixe pour objectif de favoriser cette articulation pour tous les salariés, tout en tenant compte des contraintes collectives et de performance de l’entreprise.
3.1. L’organisation et l’aménagement du temps de travail
L’entreprise prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e) ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière et permettent de concilier vie professionnelle et personnelle.
Par le présent accord, il convient de rappeler que le système de gestion du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise offre aux salariés un niveau de souplesse permettant, dans la mesure du possible et en prenant également en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise, de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (Accord de flexibilité horaires, forfait jours, etc.).
3.1.1 Horaires des réunions collectives
Les heures de réunion doivent préserver, autant que possible, la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
À ce titre, toute réunion interne collective de fréquence régulière (annuelle, trimestrielle, mensuelle, hebdomadaire) est programmée de manière à ce qu’elle s’achève au plus tard à :
16h00, si elle associe du personnel aux 35h
18h30, si elle associe du personnel en forfait jours
Tout en tenant compte des pauses déjeuner et horaires du vendredi (personnel aux 35h).
Ces dispositions ne concernent pas les réunions qui associent des participants extérieurs (clients, fournisseurs, partenaires…) Toutefois, une situation exceptionnelle et de force majeure peut également conduire à déroger à ces principes en veillant à en informer dès que possible les personnels concernés.
3.1.2 Formation, Missions et Déplacements
Sauf situation exceptionnelle ou force majeure, les formations ou les missions / déplacements doivent faire l’objet d’une information avec un délai de prévenance garantissant au (à la) salarié(e) un temps nécessaire pour s’organiser d’un point de vue personnel et familial. Précisément, ce délai doit être à minima de deux semaines, notamment lorsque cette formation nécessite un déplacement nécessitant de passer une nuit ou plus hors de son domicile.
3.2. La parentalité
3.2.1. Maternité et accès au parking de l’entreprise
Il est rappelé qu’à sa demande, la salariée enceinte peut se voir accorder un accès à la place de parking de son choix situé au plus proche de l’entrée.
3.2.3 Maternité et repos supplémentaire
Il est rappelé par le présent accord que les femmes enceintes peuvent bénéficier, sans diminution de salaire, d’une heure de repos par jour travaillé à partir du quatrième mois de grossesse. Ce repos sera programmé en accord entre la salariée et sa hiérarchie et peut être par exemple une arrivée plus tardive ou un départ anticipé.
3.2.4 Parentalité, congé et information régulière du salarié sur l’actualité de l’entreprise
Afin de faciliter la transition entre période d’emploi et période de congé, deux entretiens seront organisés entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique :
avant le début de ce congé (organisation du travail pendant l’absence, remplacement, etc.)
et au plus tard dans les 15 jours qui suivent le retour (actualité du service, changement éventuel de méthode ou d’outil de travail…)
En outre, pendant toute la durée du congé de maternité ou du congé parental, un lien est préservé entre le/la salarié(e) et l’entreprise afin de favoriser son intégration à l’issue du congé. À ce titre, il sera adressé aux salariés qui en font expressément la demande et sous réserve de communiquer une adresse mail personnelle les « Réunions hebdomadaires d’informations générales » ; document rassemblant les informations d’ordre général relatives à l’entreprise.
Indicateur :
4) Nombre d’entretiens effectués avant & après un retour de congés lié à la parentalité => objectif 100%
3.2.5 Parentalité et rentrée scolaire
L’entreprise accordera une autorisation d’absence d’au plus deux heures par enfant, à tous les salariés parents ou tuteurs, à l’occasion de la rentrée des classes, de l’entrée de leur(s) enfant(s) en maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème au collège inclus. Cette autorisation d’absence (plafonnée à 2 heures par enfant et par an) permettra aux salariés d’accompagner son ou ses enfants à l’école lors de la rentrée des classes. En accord préalable avec sa hiérarchie, l’absence sera :
soit rattrapée dans la semaine
soit pris sur le compteur DH
soit en « congés sans solde ».
Cette disposition fera l’objet d’une communication préalable annuelle à l’ensemble du personnel.
ARTICLE 4 : Rémunération effective
Vérifier et garantir l’équité du traitement
4.1. Le principe d’égalité salariale
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent (cotation, âge, ancienneté, diplôme et compétences, poste de travail, contribution du salarié, parcours professionnel).
4.2. L’équité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type d’emploi et de responsabilités confiées.
Indicateurs :
5) Index annuel de l’égalité femmes-hommes
6) Salaires bruts de base moyen, médian & mini, par sexe, par cotation et tranche d’âge (pour les CDI)
ARTICLE 5 : Conditions de travail
Lutter contre toutes formes de discrimination et notamment en termes de harcèlement
L’entreprise réaffirme sa volonté de lutte contre toutes formes de discrimination, et notamment en termes de harcèlement. A ce titre, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des managers et référents suivent une formation (e- learning ou présentiel) de lutte contre le harcèlement.
Au cours de chaque année, des campagnes de communication spécifiques seront réalisées en interne, y compris pour rappeler la procédure de signalement.
Indicateurs :
7) Nombre de managers et référents ayant suivi la formation de lutte contre le harcèlement => objectif : 100 %
ARTICLE 6 : Formation & Promotion
Développer les carrières des salarié(e)s et assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Il est rappelé que la gestion des parcours professionnels est fondée sur le profil professionnel de chaque salarié, en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir. Ainsi, les conditions d’accès aux emplois et aux postes sont similaires pour les femmes et les hommes.
Tous les niveaux d’encadrement ou d’expertise et d’une manière générale, tous les postes à responsabilité, doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes.
La représentation des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité doit continuer à évoluer pour être en cohérence avec leurs présences respectives dans les effectifs de l’entreprise. Étant précisé qu’au 31/12/2024, 7,7 % des postes dits de responsabilité supérieure (cotation au-dessus de F11) sont occupés par des femmes, ces dernières représentant 26,3% de l’effectif.
Cet équilibre évoluera grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers notamment des entretiens individuels et des programmes de développement des potentiels. Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s potentiel(le)s, mener des actions d’information auprès de ces candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités.
Précisément, la Direction s’engage dans le cadre de cet accord à :
Promouvoir les mobilités et promotions internes, quand cela est possible.
Réfléchir systématiquement à des candidatures de femmes et les encourager à postuler à l’ouverture d’un poste y compris d’un poste de manager.
Mener des actions de communication valorisant les succès de promotion féminine dans l’industrie afin d’augmenter la visibilité des femmes occupant des postes à responsabilités.
Inscrire les encadrants à la formation « Manag’Air » (ou même type de cursus).
Indicateurs :
8) Répartition par sexe dans les postes dits à responsabilité supérieure (cotation au-dessus de F11) au regard de la proportion de F/H dans l'entreprise
9) Nombre de managers ayant suivi le cursus « Manag’Air » => objectif : minimum 1 personne / an (jusqu’à formation de tous les managers)
10) Répartition par sexe de salarié ayant suivi une formation dans l’année, au regard de la proportion de F/H dans l'entreprise
ARTICLE 7 : L’égalité professionnelle et les institutions représentatives du personnel
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Pour mémoire, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » a instauré l’obligation d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles ; disposition reprise et précisée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social. Elle consiste en l'obligation de présenter sur les listes de candidats une image fidèle de la répartition femme/ homme dans les différents collèges.
Il relève ainsi des prérogatives des représentants du personnel et des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au regard de la mixité dans l’entreprise.
La Direction assure le principe de non-discrimination pour l’exercice d’un mandat de représentation et pour l’appartenance syndicale. Au-delà, elle en garantit l’application au sein de l’entreprise, notamment auprès de l’encadrement.
ARTICLE 8 : Dispositions générales
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit jusqu’au 14/01/2030. À l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
8.2. Révision de l’accord
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent d’accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
8.3 Suivi de l’application de l’accord
Un rapport annuel unique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est mis en place dans le cadre du présent accord.
Le CSE, une fois par an durant l’une de ses réunions ordinaires, aura pour mission :
réaliser le bilan de l’application du présent accord (données fournies par la Direction),
suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés ainsi que leurs impacts sur la situation,
effectuer des propositions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
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Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de Direction Régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités Occitanie.
Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.
