Accord sur le droit à la déconnexion et sur la connexion choisie
au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS
Entre :
La société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé à TOULOUSE Cedex 2 (31016), 408 avenue des Etats-Unis – B.P. 52010, représentée par M. ……, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part et,
Les organisations syndicales représentatives signataires,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule : PAGEREF _Toc25004190 \h 3
Partie 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc25004191 \h 3
Partie 2 : Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc25004192 \h 4
Partie 3 : Droit à la déconnexion et connexion choisie au sein de LTS et engagements associés PAGEREF _Toc25004193 \h 4
3.1. Affirmation du droit à la déconnexion et connexion choisie au sein de LTS PAGEREF _Toc25004194 \h 4
3.2. Engagements associés au droit à la déconnexion et connexion choisie au sein de LTS PAGEREF _Toc25004195 \h 5
Un nécessaire respect des règles de temps de repos par l’ensemble des acteurs
Une absence d’obligation pour le collaborateur de se connecter aux outils numériques, répondre aux messages ou appels téléphoniques pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail
Une absence de conséquence à l’égard du salarié ayant fait usage de son droit à la déconnexion et à la connexion choisie
L’exemplarité de l’encadrement et l’implication de tous les salariés
Partie 4 : Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion et de la connexion choisie au sein de LTS PAGEREF _Toc25004200 \h 6
4.1. Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail PAGEREF _Toc25004201 \h 6
4.2. Mesures visant à assurer le droit à la déconnexion et connexion choisie pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc25004204 \h 7
4.3. Mesures visant à sensibiliser managers et salariés sur le droit à la déconnexion et sur la connexion choisie PAGEREF _Toc25004205 \h 8
4.4. Mesures visant à assurer le respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc25004206 \h 8
Partie 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc25004207 \h 9
5.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc25004208 \h 9
5.2. Publicité PAGEREF _Toc25004209 \h 9
ANNEXE : Bonnes pratiques « L’email chez LTS »
Préambule :
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones, ou autres applications) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.
Si aujourd’hui, il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée et raisonnée afin de ne pas contrevenir au droit au repos de chaque collaborateur et au respect de leur vie personnelle et familiale.
Ainsi, consciente qu’une attention particulière devait être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques, avant même la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » et l’inscription du « droit à la déconnexion » parmi les négociations d’entreprise, LTS avait pris en compte cette thématique via un guide de bonnes pratiques des outils numériques disponible sur l’intranet et une charte d’utilisation des systèmes d’information annexée à notre règlement intérieur.
Aujourd’hui, dans la continuité de ces engagements et conformément à la « loi Travail », les parties signataires se sont réunies afin de trouver une traduction concrète du droit à la déconnexion au sein de LTS, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail. A ce titre, les parties rappellent que leur volonté n’est pas de mettre en place des approches rendant toute connexion impossible sur des périodes déterminées, mais de promouvoir une attitude responsable en matière de connexion via la mise en œuvre de bonne pratiques d’utilisation des outils de communication numérique.
Le présent accord a ainsi pour objet d’assurer dans l’entreprise la mise en œuvre du droit à la déconnexion et de rappeler, dans un même temps, que tout salarié peut, de sa propre initiative se connecter librement aux outils numériques professionnels ; cette faculté sera désignée ci-après sous le terme de « connexion choisie ».
Etant précisé que la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel et surtout le management dans son ensemble, jouent un rôle majeur en la matière et sont des relais primordiaux pour prévenir et identifier des situations dans lesquelles les pratiques de connexion d’un collaborateur seraient de nature à porter atteinte à son droit au repos et au respect de sa vie personnelle/familiale autant qu’à celle des collaborateurs avec qui il interagit.
Partie 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur métier, leur qualification, leur positionnement hiérarchique et leur régime de durée du travail (salariés dont le temps de travail est apprécié en heures ou en forfait en jours sur l’année), à l’exception des salariés se trouvant en situation d’astreinte.
L’astreinte s’entend en effet comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. En astreinte, le salarié est donc par définition susceptible d’être joint pour une demande d’intervention ou une sollicitation quelconque et se doit d’y répondre.
Partie 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme « le droit pour tout salarié, sans que cela ne puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné :
de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels,
et de ne pas être contacté que ce soit par courriels, messages sms ou encore appels téléphoniques ou autres outils quel que soit le support,
pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail et ce afin d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ».
Etant précisé qu’il convient d’entendre par « outils numériques professionnels », les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable ou de se connecter à distance à tout moment.
L’exercice du droit à la déconnexion s’inscrit ainsi par sa finalité, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, en leur garantissant le respect de « leurs temps de repos » et de l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.
Partie 3 : Droit à la déconnexion et connexion choisie au sein de LTS et engagements associés
3.1. Affirmation du droit à la déconnexion et connexion choisie au sein de LTS
Au sein de LTS, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer l’accès à l’ensemble des outils numériques professionnels sur des périodes prédéterminées.
Par conséquent, les accès aux outils numériques professionnels resteront ouverts en permanence aux salariés de l’entreprise.
Aussi, face à cette possibilité de connexion quel que soit le lieu et le temps, les parties signataires rappellent par le présent accord que pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension de contrat :
le salarié n’a aucune obligation de se connecter à ses outils numériques professionnels, de répondre à des courriels ou appels téléphoniques.
Les membres de l’encadrement doivent s’abstenir, sauf circonstance exceptionnelle, de contacter leurs collaborateurs.
Il convient d’entendre par circonstance exceptionnelle » : un fait qui ne pourrait attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise (ex : situation d’urgence technique, sécurité des personnes et des biens, situation de crise avec une tierce partie prenante à notre activité : clients, partenaires, etc.). En aucun cas, ce type de situation ne peut résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collègue ou son collaborateur. Elle doit être exceptionnelle et impacter le salarié pendant une période de temps limitée.
L’absence de connexion ou de réponse ne peut être reprochée au salarié lorsque celui-ci est physiquement absent de l’entreprise, sauf dans l’hypothèse d’une mission.
Il est ici rappelé que le temps de travail effectif se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise (exemple : cas du salarié en mission en dehors de l’entreprise).
3.2. Engagements associés au droit à la déconnexion et connexion choisie au sein de LTS
Un nécessaire respect des règles de temps de repos par l’ensemble des acteurs
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques et les collaborateurs doivent conjointement porter une attention particulière à la durée et à l’organisation du travail. Ainsi, l’utilisation de l’environnement numérique mis à disposition des collaborateurs doit se faire dans le respect des temps de repos obligatoires suivants :
Repos quotidien minimum : 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail.
Repos hebdomadaire minimum : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos entre deux semaines de travail.
Par conséquent, les responsables hiérarchiques et les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à disposition.
Par ailleurs, il est rappelé que quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos et de suspension de contrat doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Une absence d’obligation pour le collaborateur de se connecter aux outils numériques, répondre aux messages ou appels téléphoniques pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail
Les parties rappellent également que pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail, le salarié n’a aucune obligation :
d’adresser ou de prendre connaissance ou de répondre à des courriels/sms,
d’appeler ou de répondre au téléphone,
de se connecter à distance aux applications ou à l’intranet.
De sorte que l’absence de connexion ou de réponse ne peut lui être reprochée.
Une absence de conséquence à l’égard du salarié ayant fait usage de son droit à la déconnexion et à la connexion choisie
Les parties rappellent que le respect de son droit à la déconnexion et à la connexion choisie ne pourra avoir d’impact négatif sur l’évaluation professionnelle du salarié. Autrement dit, aucun collaborateur ne peut être sanctionné dans l’évaluation de son activité ou encore écarté d’un processus ou d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de ce droit.
L’exemplarité de l’encadrement et l’implication de tous les salariés
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion et à la connexion choisie mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Il en est de même pour l’encadrement dont l’implication et l’exemplarité est essentielle pour assurer le respect de ce droit à chaque salarié. Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et connexion choisie et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Partie 4 : Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion et de la connexion choisie au sein de LTS
Si l’usage de l’environnement numérique apporte à chacun la flexibilité souhaitée dans le cadre de la réalisation de son travail, il doit néanmoins être encadré par des mesures concrètes en lien avec les engagements énoncés au présent accord (partie 3).
Précisément, les parties au présent accord sont convenues des mesures concrètes ci-dessous qui s’articulent autour des 4 axes suivants :
les mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail,
les mesures visant à assurer le droit à la déconnexion et connexion choisie pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail
les mesures visant à sensibiliser managers et salariés sur le droit à la déconnexion et sur la connexion choisie,
les mesures visant à assurer le respect du droit à la déconnexion.
4.1. Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail
Les mesures suivantes sont instaurées par les parties au présent accord afin de réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail. Elles reprennent pour partie le guide des bonnes pratiques des outils numériques disponible sur l’intranet et qui sera annexé au présent accord.
A ce titre, il est convenu entre les parties que le droit à la déconnexion et connexion choisie durant le temps de travail suppose que chacun, managers et salariés :
S’interroge sur le bon vecteur de communication
L’ensemble des salariés doit s’interroger sur la pertinence des outils numériques par rapport aux autres outils de communications. Autrement dit, l’utilisation des outils numériques ne doit pas systématiquement se substituer aux dialogues et aux échanges directs pendant le temps de travail. L’usage du téléphone est ainsi privilégié quand il s’agit d’une urgence. Un simple mail peut en revanche suffire quand il s’agit de faire circuler une information.
Fasse un bon usage de la messagerie électronique
L’ensemble des salariés sont appelés à respecter la finalité des outils, et précisément pour la messagerie, en transmettant au bon interlocuteur la juste information, ce qui impose d’être vigilant sur :
la pertinence des destinataires des courriels,
l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »,
la précision de l’objet du mail (préciser si c’est pour action ou information) afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail (le destinataire doit comprendre clairement l’action demandée),
la précision de la date à laquelle la réponse est attendue,
le respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de courrier et l’exclusion des polémiques par mail, ou des mails nécessitant beaucoup d’aller-retour.
4.2. Mesures visant à assurer le droit à la déconnexion et connexion choisie pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail
L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Cela étant, face à la possibilité d’accéder aux outils numériques à distance à tout moment et en tout lieu, les parties ont souhaité rappeler dans le présent accord de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser à leur interlocuteur un courriel, une notification via une application, un sms ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inappropriée.
En outre, lorsque du fait de déplacement, des collaborateurs sont amenés à échanger avec des interlocuteurs situés dans des pays à fuseaux horaires différents et que la situation est connue, il convient de tenir compte dans la mesure du possible du décalage horaire.
Privilégier l’enregistrement des messages tardifs dans le « brouillon », et ce afin de l’envoyer ultérieurement durant le temps de travail de son destinataire.
Veiller à ce que le message envoyé tardivement n’appelle pas de réponse immédiate, car par définition, les communications reçues en dehors du temps de travail n’ont pas à donner lieu à réponse immédiate de la part des salariés.
Signaler son absence en paramétrant le gestionnaire d’absence au bureau de sa messagerie électronique : le manager est chargé de rappeler à son salarié, pour toute absence prévisible pour quelque raison que ce soit (congé, maladie, etc…) ou en temps partiel (jours non travaillés) de paramétrer le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique en indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.
4.3. Mesures visant à sensibiliser managers et salariés sur le droit à la déconnexion et sur la connexion choisie
L’effectivité du droit à la déconnexion et de la connexion choisie requérant l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés, des actions d’information et de sensibilisation seront mis en œuvre afin de rappeler à chacun ce qu’implique ce droit au quotidien et ainsi assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, chaque manager doit s’inscrire pleinement dans ce dispositif en faisant preuve d’exemplarité à titre individuel, en sensibilisant son équipe et en étant vigilant dans son application au quotidien.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques via la communication sur l’intranet de l’accord sur la déconnexion et sur la connexion choisie,
sensibiliser chaque nouveau collaborateur au droit à la déconnexion et à la connexion choisie lors de son parcours d’intégration,
sensibiliser les managers au droit à la déconnexion et à la connexion choisie lors des formations managériales,
introduire au moment de l’entretiens annuel, un temps d’échange sur le droit à la déconnexion et connexion choisie. A ce titre, il sera fait mention du droit à la déconnexion et à la connexion choisie dans la trame de l’entretien afin de permettre au collaborateur et à son manager d’échanger sur l’usage des outils numériques et sur l’effectivité de ce droit ainsi que l’application des dispositions contenues dans l’accord.
4.4. Mesures visant à assurer le respect du droit à la déconnexion
L’effectivité du droit à la déconnexion implique que lorsque ce droit n’est pas respecté, le collaborateur puisse alerter sa ligne hiérarchique afin que des solutions soient prises dans les meilleurs délais.
A ce titre, les parties au présent accord rappellent qu’un salarié peut, à tout moment, interpeller son responsable hiérarchique s’il juge recevoir trop de messages, voire trop de sollicitations, pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail. En effet, le responsable est en principe la première personne à pouvoir être sollicitée sur cette thématique dans la mesure où il lui appartient d’être attentif à la question de l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs, de l’amplitude de leur journée de travail et de leur charge de travail.
Cela étant, le collaborateur a également la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations :
son responsable ressources humaines (RRH),
le personnel de santé au travail,
un représentant du personnel.
Partie 5 : Dispositions finales
5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet au 1 décembre 2019 et ses dispositions cessent automatiquement et de plein droit le 30 novembre 2022. Au-delà, il ne continuera pas à produire les effets d’un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision engagée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la réception de cette demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
5.2. Publicité
Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Midi-Pyrénées.
Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Fait en 6 Exemplaires à Toulouse, le 22 novembre 2019.
Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS
Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) :
