Accord relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES NIE
Liebherr Distribution et Services France SAS
LIEBHERR-LOCATION-France SAS
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1Préambule3
2La rémunération effective4
3Recrutement et MIXITE DE L’EMPLOI5
4La formation PROFESSIONNELLE7
5La promotion professionnelle et le deroulement des carrieres8
6Les conditions de travail ET D’EMPLOI9
6.1Aménagement du temps de travail9
6.2Temps partiels et forfaits réduits9
6.3Congé de maternité9
6.4Congé de paternité et d’accueil de l’enfant10
7L’articulation entre l’activité professionnelle et la VIE PERSONNELLE11
8Agissements sexistes et HarcèlementS12
9SUIVI DE L’APPLICATION12
10clauses generales12
10.1Champ, date et durée d’application12
10.2Adhésion12
10.3Modification de l’accord12
10.4Publicité de l’accord13
Préambule
Les dispositions qui suivent sont convenues dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Cette dernière a institué pour les entreprises l’obligation de négocier au moins une fois tous les quatre ans un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conscient de l’importance et de la richesse de la mixité professionnelle, Liebherr Distribution et Services France SAS et Liebherr-Location-France SAS composant l’UES NIE réaffirment le principe selon lequel l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Les phénomènes sociaux extérieurs influent sur la situation comparée des femmes et des hommes sans que Liebherr Distribution et Services France SAS et Liebherr-Location-France SAS en soit responsable. Il s’agit des choix des filières scolaires et professionnelles, de la répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes ainsi que certaines représentations socioculturelles.
Ainsi, par le présent accord, les parties signataires s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les 7 domaines décrits ci-dessous, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés associés.
Les parties conviennent que les mesures concrètes prises en matière d’égalité professionnelle relèveront des domaines d’action suivants :
La rémunération
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et déroulement de carrière
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement
La rémunération effective
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. La Direction garantit une rémunération équivalente à l’embauche basée sur les critères ci-dessus définit sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent. En effet, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Toutefois si une personne se sent lésée, la possibilité lui est offerte d’en informer son manager qui se rapprochera du service des Ressources Humaines afin d’analyser la situation. Le cas échéant, le salarié peut saisir la commission égalité professionnelle.
Une fois saisit, la Direction s’engage à comparer les salaires moyens des hommes et des femmes occupant le même emploi pour la même tranche d’âge. Le salaire de la personne se sentant lésée est ensuite comparé à la moyenne. En cas d’écart supérieur à 5%, une analyse de la raison de l’écart est faite par rapport à l’ancienneté, la performance, les entretiens professionnels, le diplôme ou une pratique professionnelle, aux capacités découlant de l’expérience acquise et aux responsabilités au même âge.
En cas d’écart injustifié, une action correctrice est engagée.
De plus la Direction prête une attention particulière et s’assure que le congé de maternité et le congé parental ne pénalisent pas les salariés en terme d’évolution de la rémunération.
La Direction veille notamment à la neutralisation du congé de maternité en matière de rémunération. Chaque salariée de retour d’un congé de maternité, bénéficie d’une rémunération majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les autres salariés relevant de la même catégorie.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat » et institue une méthodologie d’analyse des rémunérations.
Des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont calculés annuellement et la somme des points pour chaque indicateur constitue une note laquelle est publiée par chaque entreprise.
l’UES composée de Liebherr Distribution et Services France SAS et Liebherr-Location-France SAS obtient la note de 75/100 pour 2022 dont 25/40 en matière d’évaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce nombre de points obtenu s’agissant spécifiquement de l’indicateur rémunération représente un écart de rémunération de 10,4% en faveur des hommes. En matière d’évaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité, l’UES comptabilise 15 points sur 15 ce qui correspond à 100% de salariées augmentées.
La Direction se fixe l’objectif d’augmenter la note relative à l’écart des rémunérations pour atteindre 30/40 et de maintenir 100% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité. L’index égalité calculé chaque année constitue l’indicateur.
Enfin, à compter de 2024, chaque salarié recevra une information annuelle reprenant l’ensemble de ses évolutions salariales pour l’année considérée.
Recrutement et MIXITE DE L’EMPLOI
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Direction poursuit sa politique de recrutement basée sur des critères objectifs tels la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse.
Cependant, afin de promouvoir la mixité au sein de l’UES, les parties s’accordent, à compétences et expériences professionnelles égales, à donner une priorité au candidat dont le sexe est sous représenté.
La Direction veille à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours.
De surcroit, la Direction s’engage à sensibiliser et former les acteurs internes en charge du recrutement mais également les managers amenés à participer au processus de recrutement. En effet, une formation sur l’égalité et la non-discrimination leur sera dispensée.
Afin de garantir la mixité, les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi sont formulées de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, le service des Ressources Humaines s’engage à utiliser plus de photos de femmes et/ou photos de binôme femme/homme dans les offres d’emplois. Elle affichera également sur les réseaux sociaux et sur les différents salons ou tout autre évènement que les sociétés composant l’UES œuvrent à féminiser ses effectifs.
Pour garantir une procédure de recrutement objective, la Direction établira une charte de bonnes pratiques pour le recrutement destinée aux personnes chargées du recrutement au sein des sociétés de l’UES. Cette charte sera également diffusée aux agences de travail temporaire et cabinets de recrutement auxquelles les sociétés de l’UES ont recours.
En parallèle, l’UES privilégie les partenariats avec des écoles. En effet, les partenariats avec les écoles permettent de former et de qualifier les élèves aux métiers de notre entreprise. La Direction souhaite sensibiliser et encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques liées aux métiers de notre entreprise.
Dans ce contexte, des actions de communication et de promotion de la mixité seront réalisées envers ce public afin de féminiser les parcours de formations initiales, et notamment d’attirer plus de femmes dans les filières techniques mais également de diminuer les stéréotypes attachés à nos métiers.
Le service des Ressources Humaines poursuivra l’organisation d’interventions dans les écoles telles que les collèges, lycées et écoles professionnelles afin de sensibiliser les jeunes femmes et de promouvoir les métiers de ces sociétés. Des visites du site pourront venir compléter le discours dispensé aux jeunes.
La Direction poursuivra l’accueil de jeunes stagiaires lors de la semaine d’observation en entreprise en classe de troisième pour montrer concrètement le quotidien des salariés. La Direction tendra vers l’accueil d’autant de filles que de garçons.
Un bilan des actions menées sera réalisé annuellement par le service des Ressources Humaines dans le cadre du bilan égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction suit l’objectif de mixité de l’emploi et s’engage à suivre l’évolution de ce pourcentage. L’objectif est de tendre vers 10% de femmes recrutées. Le taux de recrutement des femmes toutes catégories professionnelles confondues constituera l’indicateur de suivi. Les actions pour atteindre cet objectif sont notamment les différentes actions menées au sein des écoles, la rédaction des offres d’emploi indifféremment adressées aux femmes et aux hommes, la réalisation de stage en entreprise, la communication faite sur les réseaux sociaux et lors des salons de recrutements et autres évènements.
La formation PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La Direction porte une attention particulière à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à prendre en compte les responsabilités familiales dans l’organisation des formations. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site/agence chaque fois que cela sera possible. Les convocations aux sessions de formation seront transmises autant que faire se peut dans un délai de deux semaines avant le démarrage de la formation.
La Direction se fixe comme objectif d’atteindre 50% de formations réalisées à moins de 30 km de l’entreprise.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Direction retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de formation réalisée dans ce périmètre sur l’ensemble des formations réalisées.
La commission Formation du Comité Social et Economique assure le suivi des formations réalisées et est notamment informée sur la part des femmes suivant une formation par rapport à l’effectif féminin ainsi que du nombre d’heures de formation suivies par les femmes. Les formations réalisées seront également distinguées par catégories professionnelles.
Il est nécessaire de se former tout au long de sa carrière professionnelle afin d'approfondir ses compétences, mais également d'en développer de nouvelles. Les entreprises sont confrontées à un marché en pleine mutation. Pour rester en phase avec ces évolutions et ces exigences, il faut s'adapter. Et pour s'adapter, il faut se former.
L’UES accorde une importance particulière à la formation de ses collaborateurs, c’est notamment la raison pour laquelle, un catalogue de formations a vu le jour en 2023. Ce catalogue sera disponible sur l’intranet de l’entreprise et une communication plus large sera réalisée afin que l’ensemble des collaborateurs aient connaissance de ce dernier.
Enfin, la Direction s’engage à développer davantage l’accompagnement des salariés lors des mutations internes et la formation des managers.
S’agissant de la formation des managers, un parcours a été mis en place et sera déployé sur les 2 années à venir.
La promotion professionnelle et le deroulement des carrieres
Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et acquises sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
La Direction s’engage à ce que les parcours professionnels et les évolutions de carrière soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Les contrats à temps partiel, les congés de maternité ou liés à la parentalité n’ont aucune influence sur le déroulement de la carrière professionnelle.
La Direction s’engage à tendre vers un pourcentage de femmes promues sur l’effectif féminin dans l’année équivalent au pourcentage des hommes promus sur l’effectif masculin dans l’année. L’indicateur suivant est transmis annuellement à la commission égalité professionnelle : le nombre de promotions obtenues par des femmes par rapport aux hommes.
En sus, la Direction s’efforcera de maintenir une proportion de femmes cadres sur l’effectif féminin égale à la proportion d’hommes cadres sur l’effectif masculin. Un écart de tolérance de plus ou moins 5% sera admis. L’indicateur de suivi sera la proportion de femmes cadres sur l’effectif féminin par rapport à la proportion d’hommes sous statut cadre par rapport à l’effectif masculin.
Afin de favoriser la mobilité interne et notamment les évolutions professionnelles entre filières ou services de l’entreprise, une liste des postes disponibles est diffusée chaque semaine par mail « Offres d’emploi internes ». Cette liste est également disponible sous l’intranet et est complétée par les postes disponibles au sein des entreprises Liebherr de la région de Colmar. Chaque candidature transmise est étudiée.
Enfin, dans le but de réintégrer le salarié après 3 absences dans l’année ou après une semaine d’absence consécutive et de favoriser l’échange avec sa hiérarchie, un entretien de retour est réalisé. Cet entretien permet également l’identification d’éventuels problèmes et de parvenir à une solution concertée. La Direction se fixe comme objectif de réaliser 100% de ces entretiens de retour.
Les conditions de travail ET D’EMPLOI
La Direction s’engage à veiller à ce que l’organisation du travail soit autant que possible, adaptée aux nécessités de la vie personnelle et familiale.
Aménagement du temps de travail
Avec le dispositif de l’horaire dynamique, des aménagements particuliers ont été mis en place notamment pour les femmes et hommes ayant des enfants scolarisés. Il s’agit de l’horaire école qui institue des souplesses. L’horaire école est applicable aux parents dont les enfants sont scolarisés et ce jusqu’à la fin du collège.
La Direction se fixe comme objectif de maintenir le taux d’acceptation à 100%. Le nombre de salariés bénéficiaires de l’horaire école constituera l’indicateur de suivi.
La Direction encourage la prise en considération du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel ainsi que l’organisation des réunions pendant les horaires de présence obligatoire. De manière exceptionnelle, des réunions pourront toutefois être organisées en dehors des plages fixes.
La Direction institue une autorisation d’absence avec maintien de la rémunération de base pour les femmes enceintes à compter du 6ème mois de grossesse. Ces dernières pourront s’absenter à raison d’une demi-journée tous les 15 jours ou d’une journée tous les mois de travail en dehors des périodes de maladie. Ces autorisations d’absence ne se cumulent pas d’un mois sur l’autre.
Aussi, le télétravail mis en place au sein des sociétés de l’UES permet de renforcer le taux d’emploi des femmes et l’implication des hommes dans leur vie familiale.
Temps partiels et forfaits réduits
La Direction s’efforce de faciliter des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel/ forfait réduit choisi tant pour les femmes que pour les hommes. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Un bilan annuel sera présenté à la commission égalité professionnelle reprenant l’indicateur suivant : le nombre de salariés à temps partiel/forfait réduit en opérant la distinction femmes/hommes.
Les parties écartent l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale sur la possibilité de l’employeur à prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse pour les salariés exerçant un emploi à temps partiel.
Congé de maternité
Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de la participation
Le calcul des congés payés, de la prime de vacances et de la gratification de Noël.
La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de la carrière. Au retour du congé de maternité ou du congé parental, un entretien professionnel sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique de la/le salarié(e). Les sujets tels que les perspectives d’évolution, l’organisation du retour, l’organisation du travail et les besoins en formation seront notamment abordés.
Les hiérarchiques sont sensibilisés et informés de l’obligation qui leur incombe quant à la réalisation de cet entretien. L’objectif est d’atteindre la réalisation de 100% de ces entretiens. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’indicateur suivant est retenu : le nombre d’entretiens réalisé par rapport au nombre de retour de congé de maternité/parental.
La Direction offre également la possibilité aux salariés prenant un congé parental de maintenir le contrat frais de soins par le biais de la signature d’un contrat facultatif lequel est une extension du contrat des actifs (prestations identiques) et est à leur charge exclusive. Cette possibilité est étendue à toutes les suspensions de contrat de travail.
Enfin, pour favoriser le maintien du contact avec l’entreprise durant le congé, et sur demande de la salariée/du salarié les informations à caractère générale telles les informations sociales lui seront envoyées.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction favorise l’information et la prise de ce congé qui contribue à l’implication des pères/et conjoints à un meilleur partage des tâches familiales. Pour ce faire, elle mettra à disposition du personnel toutes les informations utiles sur le dispositif de congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans le guide de la parentalité (Cf Art.7).
De plus, au cours de la suspension du contrat due au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le/la salarié(e) ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la suspension du contrat de travail, est indemnisé(e) à hauteur de 100%. Les parties conviennent que cette indemnisation est versée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le/la salarié(e). La rémunération brute servant de base de calcul pour le maintien de salaire est identique à celle prise en compte dans le cadre du congé de maternité.
En vertu de l’article L. 1225-35 du Code du travail le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement et de la date et durée du congé qu'il a choisi de prendre, au moins un mois avant la date du début du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Les parties s’accordent à assouplir le délai de prise de congé paternité et définissent un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Le coût de cette mesure sera valorisé dans les prochaines négociations annuelles obligatoires.
Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indique le nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la VIE PERSONNELLE
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Direction prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière. A ce titre, les entretiens professionnels sont l’occasion d’évoquer les questions liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
De surcroit, elle s’engage à neutraliser tous les retards relevés le jour de la rentrée scolaire afin de ne pas pénaliser les parents d’enfants scolarisés.
La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération (salaire de base) aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux liés à leur état de grossesse.
La Direction accorde également le maintien de la rémunération (salaire de base) aux futurs pères qui doivent quitter leur poste de travail afin d’accompagner et d’assister la mère de leur futur enfant aux trois échographies obligatoires.
La rémunération (salaire de base), du futur père qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant est également maintenue.
Pour concilier la vie professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales, un dispositif d’aménagement d’horaires souples a été mis en place. En effet, les horaires variables et l’horaire école sont des dispositifs favorisant cette conciliation. De plus, la Direction donne priorité aux salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’au primaire pour le passage à temps partiel.
Enfin, un guide de la parentalité sera réalisé et permettra à chaque salarié de connaitre les différents dispositifs mis en place.
Agissements sexistes et HarcèlementS
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entrainent des sanctions disciplinaires. Les agissements sexistes sont prohibés par le Code du travail et entrainent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont rappelées dans le règlement intérieur.
Le Comité Social et Economique a désigné, parmi ses membres, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent d’entreprise est également désigné. La mise en place de ces référents permet de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que contre le harcèlement moral. Une page dédiée à destination des collaborateurs sera disponible sur l’intranet.
SUIVI DE L’APPLICATION
Le suivi de l’application des dispositions pour l’égalité femmes/hommes est assuré dans le cadre de la Commission égalité professionnelle femmes/hommes du Comité Economique et Social. Cette commission sera destinataire, une fois par an du rapport égalité femmes/hommes ainsi que du rapport sur le temps partiel qui reprendra également le bilan de l’application des dispositions du présent accord et le bilan des indicateurs et leur évolution.
clauses generales
Champ, date et durée d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les établissements de Liebherr Distribution et Services France SAS et tous les établissements de Liebherr-Location-France SAS à compter du 1er juillet 2023. Le présent accord prend effet pour une durée déterminée de quatre ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, le présent accord restera en vigueur. Au plus tard, 3 mois avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent qu’elles se rencontreront pour négocier les termes d’un nouvel accord.
Adhésion
L’adhésion au présent accord est subordonnée à la signature et concernera nécessairement l’ensemble de ses termes. Toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire pourra y adhérer ultérieurement.
Modification de l’accord
Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
D’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
De la remise d’un exemplaire à chaque organisation syndicale partie à la négociation
Fait à Niederhergheim, le 30 juin 2023
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
