Accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail
au sein de LINEAS France
Version LIN-F RH007 LL 20-09-2023 v1 Applicable à partir du 1er octobre 2023
Le présent accord est conclu entre les soussignés
La société LINEAS France, dont le siège social est situé à Lille (59), immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 505 159 228 000 12 représentée par x, agissant en qualité de Country Manager et x, HR Manager France
d’une part,
ci-après dénommée « La Direction »
ET
Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble du personnel de la société LINEAS France, représentées par :
Il a été conclu et arrêté les dispositions suivantes
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Objet - Version PAGEREF _Toc146183548 \h 5 ArticIe 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc146183549 \h 6 Article 2 : Définition PAGEREF _Toc146183550 \h 6 Article 2.1 : Notion de télétravail PAGEREF _Toc146183551 \h 6 Article 2.2 : Lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc146183552 \h 6 Article 3 : Personnel éligible PAGEREF _Toc146183553 \h 6 Article 3.1 : Cas général d’éligibilité du télétravail PAGEREF _Toc146183554 \h 6 Article 3.2 : Cas particulier PAGEREF _Toc146183555 \h 7 Article 3.3 : Principe du volontariat du salarié avec accord du manager PAGEREF _Toc146183556 \h 7 Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc146183557 \h 7 Article 4.1 : Le télétravail régulier PAGEREF _Toc146183558 \h 7 Article 4.2 : Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants PAGEREF _Toc146183559 \h 7 Article 5 : Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc146183560 \h 8 Article 5.1 : Formalisation de la demande du salarié PAGEREF _Toc146183561 \h 8 Article 5.2 : Réponse du supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc146183562 \h 8 Article 5.3 : Bilan PAGEREF _Toc146183563 \h 8 Article 5.4 : Réversibilité PAGEREF _Toc146183564 \h 9 Article 5.5 : Suspension PAGEREF _Toc146183565 \h 9 Article 6 : Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc146183566 \h 9 Article 7 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières PAGEREF _Toc146183567 \h 10 Article 8 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc146183568 \h 10 Article 8.1 : Durée du travail PAGEREF _Toc146183569 \h 10 Article 8.2 : Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail PAGEREF _Toc146183570 \h 11 Article 8.3 : Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail PAGEREF _Toc146183571 \h 11 Article 8.4 : Assurance PAGEREF _Toc146183572 \h 12 Article 9 : Santé et Sécurité PAGEREF _Toc146183573 \h 12 Article 9.1 : Accident de travail PAGEREF _Toc146183574 \h 12 Article 10 - Environnement et équipements au travail PAGEREF _Toc146183575 \h 12 Article 11 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc146183576 \h 13 Article 12 : Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc146183577 \h 13 Article 13 - Dispositions finales PAGEREF _Toc146183578 \h 13 Article 13.1 : Date d’effet PAGEREF _Toc146183579 \h 13 Article 13.2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc146183580 \h 13 Article 13.3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc146183581 \h 14 Article 13.4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc146183582 \h 14 Article 13.5 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc146183583 \h 14 Article 13.6 : Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc146183584 \h 14 Article 14 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc146183585 \h 14 ANNEXE PAGEREF _Toc146183586 \h 15
Objet - Version
Objet La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’ensemble des salariés de la société LINEAS France se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023. Au travers des discussions menées tant sur les conditions de travail que sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et forts des premières mesures mises en œuvre à titre expérimentale, les parties se sont accordées sur la conclusion d’un accord de télétravail. Cet accord vise plusieurs objectifs et notamment :
Améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie privée, et la qualité de vie au travail
Œuvrer collectivement en faveur mobilité et des enjeux environnementaux
Améliorer l’attractivité de l’entreprise Lineas France en affichant les valeurs qu’elle défend
La Direction et Organisations Syndicales constatent également que cette forme d’organisation du travail, facilitée par les évolutions des technologies, peut constituer une organisation du travail plus agile et innovante. Elle doit permettre de développer la performance individuelle et collective de même que la responsabilisation des salariés, dès lors que la fonction de ces derniers soit compatible avec ce mode d’organisation. Le présent accord vise donc à formaliser l’ensemble des modalités conclues dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de Lineas France. Il s’attache en outre à préciser les salariés éligibles, le télétravail ne pouvant concerner que des catégories de salariés identifiées dont les fonctions, la durée du travail et le type de missions sont adaptées à un type d’organisation dérogatoire telle que le télétravail.
Version
N° Version :
LIN-F RH007 LL 01-09-2023 v1
Motif :
Négociations Annuelles Obligatoires 2023
Date de révision :
Néant – version 1
Rédacteur(s) :
x – HR Manager
Document(s) révisé(s) :
/
ArticIe 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lineas France. Article 2 : Définition Article 2.1 : Notion de télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Article 2.2 : Lieu d’exécution du télétravail Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile (résidence principale déclarée à la société), d’un espace de coworking (sans participation financière) ou, à titre exceptionnel, de tout autre lieu adapté à la réalisation de son activité professionnelle et propice à la concentration. De plus, ce lieu doit permettre au télétravailleur de bénéficier d’un environnement de travail garantissant un niveau de sécurité adéquat, un niveau de connexion internet suffisant et la confidentialité. Sont exclus, par exemple, les restaurants ou cafés. Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail si celui-ci diffère de son domicile. En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement. A ce titre, il est à la charge du salarié de réaliser l’ensemble des démarches garantissant que la réalisation du télétravail à domicile est couverte par son contrat d’assurance et ses garanties de responsabilité civile. Il doit à ce titre remettre une attestation d’assurance portant sur cet objet à son employeur. Article 3 : Personnel éligible Article 3.1 : Cas général d’éligibilité du télétravail Est éligible au télétravail, le salarié : - Titulaire d’un contrat à durée indéterminée, - A temps plein ou à temps partiel (avec pour minimum un contrat de travail à mi-temps), - Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste, - Exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de son équipe, - Occupant un poste pouvant être exercé à distance : à ce titre, n’est notamment pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (contraintes liées aux équipements, matériel, organisation temps de travail spécifique, utilisation de logiciels spécifiques…), - Faisant preuve d’une autonomie avérée, - Exerçant une activité ne nécessitant pas de proximité managériale, - Disposant d’un espace de travail et d’un équipement de travail adaptés sur le lieu du télétravail : connexion internet sécurisée suffisante, espace de travail dédié et équipé, etc. Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Article 3.2 : Cas particulier Le télétravail pourra être négocié dès l’embauche d’un salarié dans le cadre de son contrat de travail, ou au cours de la relation contractuelle par voie d’avenant, et se verra appliqué dans les conditions ainsi définies. Article 3.3 : Principe du volontariat du salarié avec accord du manager Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et implique un accord réciproque formalisé. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié, qui doit être à l’initiative de la demande. Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail Article 4.1 : Le télétravail régulier Ce type d’organisation correspond à la situation dans laquelle un jour de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque supérieur hiérarchique définit en concertation avec le salarié un jour fixe par semaine en télétravail. A titre exceptionnel ou en cas de besoin, il est possible que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées puissent, à la demande du télétravailleur ou du supérieur hiérarchique, être effectuées dans les locaux de l’entreprise. Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Article 4.2 : Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants Dans l’éventualité selon laquelle un volume annuel de jours télétravaillés serait défini par avenant au contrat de travail, ce volume sera déterminé d’un commun accord entre le demandeur et son supérieur hiérarchique sans que celui-ci ne puisse excéder 40 jours par an. La prise de jours sera limitée à 2 jours par semaine et 7 jours par mois. En fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les parties lors d’un entretien. L’accord nécessaire du supérieur hiérarchique est alors formalisé par mail. Le télétravailleur ne sera pas tenu d’utiliser la totalité des jours prévus dans son avenant au contrat de travail. Néanmoins, aucun report d’une année sur l’autre n’est possible. Article 5 : Procédure de passage en télétravail Article 5.1 : Formalisation de la demande du salarié Si le salarié souhaite solliciter la mise en place du télétravail, il en informe par écrit son supérieur hiérarchique, copie au Ressources Humaines, et devra fournir l’ensemble des renseignements repris en Annexe Le supérieur hiérarchique reçoit le salarié dans le cadre d’un entretien afin d’examiner l’éligibilité du poste ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Il appartient au supérieur hiérarchique d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service et d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. En vue de cette appréciation, le supérieur hiérarchique devra recueillir l’avis du HR Manager quant à la compatibilité de la fonction et des activités du salarié avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de son équipe. Article 5.2 : Réponse du supérieur hiérarchique Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au plus tard un mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du jour télétravaillé tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). Il est toutefois précisé que dans l’éventualité selon laquelle l’entretien n’aurait pu avoir lieu au terme du délai imparti, l’absence de réponse ne saurait valoir acceptation tacite. Le salarié devra alors relancer son responsable hiérarchique, copie Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé par le manager en concertation avec un HR Manager. En cas d’acceptation, un accord écrit précisant les modalités de télétravail choisies sera apporté, excepté pour le télétravail exceptionnel, étant précisé que cet accord ne saurait dépasser une durée maximum d’un an. Quelle que soit la modalité de télétravail choisie, le salarié devra s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques et devra fournir une attestation sur l’honneur à ce titre, en complément d’une attestation d’assurance. Il s’engage également à respecter strictement l’ensemble des modalités reprises dans le présent accord, celui-ci faisant office de Charte de télétravail. Au terme de la durée définie, si le salarié souhaite demander le renouvellement de se demande de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit au moins 1 mois avant l’échéance. Article 5.3 : Bilan Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, un bilan pourra être organisé par le supérieur hiérarchique après une période suffisante de jours télétravaillés. A l’issue du bilan et pendant toute la durée du télétravail, les parties peuvent convenir, dans le respect des dispositions du présent accord, de modifier les modalités choisies qui seront notifiées par écrit. Article 5.4 : Réversibilité L’organisation en télétravail prend fin de plein droit à tout moment en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail en motivant leur décision. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté après réception de la demande. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou si le télétravailleur et son supérieur hiérarchique le décident d’un commun accord. En cas d’application de clause de mobilité, la situation de télétravail prendra fin immédiatement sur décision du responsable hiérarchique ou toute personne pouvant s’y substituer, et ne saurait faire obstacle à l’application d’une éventuelle clause contractuelle de mobilité. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Néanmoins, celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau supérieur hiérarchique au regard des critères d’éligibilité (pouvant déroger à l’ancienneté exigée). En cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré, la situation sera examinée de nouveau et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord initial conclu. Il est également convenu que les éléments suivants pourront autoriser l’entreprise à remettre en cause le télétravail de manière immédiate :
Réorganisation de l’Entreprise venant impacter les postes éligibles au télétravail
Conditions d’éligibilité n’étant plus remplies
Absence de transmission annuelle des attestations pré-requises pour le télétravail
Constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du salarié
Décision managériale de mettre fin au télétravail.
Article 5.5 : Suspension En cas de nécessité, une demande de suspension pourra être formulée par la Direction, le supérieur hiérarchique ou le salarié, pour une courte durée sans que cela ne remettre en cause l’organisation de travail. Ces demandes de suspension seront soumises à validation des Ressources Humaines. La durée de la suspension devra être spécifiée aux parties avec un délai de prévenance d’une semaine minimum. Article 6 : Le télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (désorganisation des transports, dégradations climatiques…). Peuvent recourir au télétravail, les salariés éligibles ou devenus éligibles à la suite d’un aménagement de poste à cette organisation de travail tel que précité dans le présent accord. Ils devront avoir à leur disposition les outils de travail à distance nécessaires pour l’exercice de leur activité. Ils devront aussi pouvoir travailler en toute sécurité et confidentialité dans un endroit propice à leur activité. Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée, copie Ressources Humaines. Lorsque le salarié et son supérieur hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le télétravail exceptionnel sera strictement limité à une journée. Article 7 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail) sont possibles, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail ou le soit devenu à la suite d’un aménagement de poste, dans les situations suivantes : - Pour des raisons médicales en cas de préconisation ou avis du médecin du travail ou du médecin traitant ; - S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » : il peut être envisagé une solution pour certaines personnes handicapées lorsque cela peut permettre d’améliorer leurs conditions de travail ; - Situations particulières autres reprises dans l’article L1222-9 du Code du travail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire. L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail. Dans tous les cas, l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique concernant le recours au télétravail dans des situations particulière devra être formalisé par écrit, intégrant notamment le rythme et la durée de l’organisation particulière. Article 8 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Article 8.1 : Durée du travail La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions applicables. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. Ces plages de disponibilités peuvent le cas échéant être précisées dans le cadre de l’accord survenu entre le salarié et le responsable hiérarchique, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. A défaut de précision dans le cadre de l’accord conclu, les horaires de travail seront identiques à ceux habituellement pratiqués sur site, à savoir :
Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail que le salarié s’engage à respecter pour les jours de télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise : 8 heures – 12 heures / 14 heures- 17 heures. Les parties rappellent que les salariés sont dans l’obligation de réaliser les heures prévues à leur contrat de travail.
Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.
Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité devra de préférence s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8 heures et 19 heures. Sur accord écrit de son manager, le salarié pourra demander à décaler l’heure de fin de son télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur exceptionnel. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles, sauf situation d’astreinte. Les parties conviennent que les salariés en télétravail devront revêtir une tenue décente et garantir que leur environnement sonore est approprié au télétravail afin de garantir la qualité de leurs échanges lors de téléconférences notamment. Article 8.2 : Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de la société, conformément à la bonne tenue de ses fonctions. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société, en date de signature au sein de l’outil Railcube. L’outil devra obligatoirement être mis à jour avec indication de chaque jour télétravaillé, qu’il soit régulier, exceptionnel ou lié à une situation particulière telle que reprise dans le présent accord. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail et les objectifs du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la réalisation des missions du salarié, ni sur le fonctionnement de l’équipe. Article 8.3 : Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe.
Sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : •d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission •d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est invité Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation. Article 8.4 : Assurance Quel que soit le mode de télétravail adopté, le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à l’adresse de télétravail communiquée et à transmettre une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur et ce, avant de débuter le télétravail. Article 9 : Santé et Sécurité Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. La société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mets fin immédiatement à la situation de télétravail, de même que le constat d’un lieu de travail manifestement inadapté. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles. Article 9.1 : Accident de travail Le salarié bénéficie de la protection sur les Accidents du Travail prévue aux dispositions du Code de la sécurité sociale pour ses activités de télétravail confiées par l’employeur et exercées dans le respect du présent accord. Le salarié doit immédiatement informer son employeur et au plus tard dans les 24 heures, de tout accident survenu dans le cadre du télétravail, selon la procédure prévue à cet effet. Article 10 - Environnement et équipements au travail L’entreprise fournit au salarié en télétravail des outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisations du matériel. Il bénéficie du service d’assistance technique au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Il doit mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Dans le cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.). En cas de cessation du télétravail l’intégralité de l’équipement fourni doit être restitué en cas de demande du supérieur hiérarchique. En cas de suspension du contrat de travail d’une durée d’au moins 1 mois, la Direction pourra demander au salarié de restituer cet équipement. Article 11 : Egalité de traitement Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil et ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière et du même accès à la formation que les autres salariés de l’entreprise. La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Cependant, le management s’assure avec le salarié que : •Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, •La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. Article 12 : Frais liés au télétravail La société fournissant des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de la mission du salarié en télétravail, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise. Il est précisé qu’en application de la réglementation en vigueur, le salarié en situation de télétravail reste éligible au dispositif de Tickets Restaurant s’il y est éligible. Il devra obligatoirement préciser sur le décompte transmis à cet effet les jours au cours desquels il a été en situation de Télétravail. A l’inverse, les jours en situation de télétravail ne donnent pas droit à l’attribution d’« indemnités paniers » de quelque type que ce soit. Article 13 - Dispositions finales Article 13.1 : Date d’effet Les dispositions du présent accord prendront effet dès le 1er octobre 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord. Article 13.2 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans tacitement reconductible. Article 13.3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous En vue de permettre une bonne application du présent accord, la commission de suivi sera composée comme suit de : •deux membres de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, •deux représentants de la Direction. La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions. La commission de suivi se réunira, chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres. Un bilan annuel sera présenté au CSE. Article 13.4 : Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables. Article 13.5 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables. Article 13.6 : Adhésion à l’accord Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Article 14 : Dépôt et publicité Au terme du délai d’opposition de 8 jours réservé aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise suivant leur notification du présent avenant, ce dernier sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à la réglementation en vigueur. C’est à la plateforme en ligne TéléAccords que reviendra la charge de le transmettre à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Dans ce cadre, il est convenu que l’ensemble des noms des signataires fera l’objet d’une anonymisation. Le présent avenant contient quatorze articles, quinze pages et est établi en 2 exemplaires originaux. Fait à Lille, le 22/09/2020
Pour la Direction de LINEAS FRANCE :
Pour les Organisations Syndicales représentatives de
