ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES XXXXXXXX SAS Entre, La société XXXXXXXX SAS, immatriculée au RCS de XXX sous le n° XXXXX – dont le siège social est situé XXXXX – représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Directeur Général, d’une part ; Et, les membres élus titulaires du Comité Social et Economique.
PREAMBULE
La Société et le Comité Social et Economique souhaitent affirmer au travers de ce plan d’action que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise. Par cet accord elles affirment leur volonté de mettre en place des pratiques visibles visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il est précisé que cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 27 octobre 2014 de la convention Syntec et constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 Aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Les parties signataires sont pleinement conscientes qu’à une démarche générale, purement quantitative, doit être rajoutée une approche qualitative, individuelle, tenant compte de l’environnement de travail et des pratiques constatées dans les services, seul moyen de parvenir à appréhender et traiter les situations personnelles de chaque salarié.
Cet accord vise également adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Sommaire
Article 1 – POINT DE REFERENCE
Article 2 – LE RECRUTEMENT :
2.1 Offre d’emploi :
2.2 Recrutement :
2.2.1 Cabinets de recrutement : 2.2.2 Processus de recrutement
Article 3 – LA FORMATION
3.1 La formation comme outil d’égalité :
3.1.1 Formation au retour d’une absence pour congé maternité, adoption, congé parental ou congé de présence parentale 3.1.2 Mesure du niveau de formation entre les hommes et les femmes
Article 4 – LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE
4.1 Rémunération
4.1.1 A l’embauche 4.1.2 Durant le contrat
4.2 Gestion de carrières
4.2.1 Anticipation du retour lors d’un congé maternité, adoption, ou congé parental 4.2.2 Gestion du retour de congé maternité, adoption, ou congé parental – continuité de gestion de carrière
Article 5– VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILLIALE
5.1 Dispositions générales
5.1.1 Programmation des réunions 5.1.2 Prise des congés payés pour un couple de salariés
5.2 Temps partiel
5.3 Congés pris pour raisons familiales
5.4 Congé Paternité
Article 6 - Lutte contre les discriminations et le harcèlement
6.1 Prévention et traitement du harcèlement sexuel et sexiste
6.2 Sensibilisation et éducation sur l'égalité et la non-discrimination
6.3 Engagement de la direction
Article 7 – Mise en œuvre d’actions afin de promouvoir l’égalité professionnelle.
7.1 Conditions générales d’emploi
7.2 Formation et rémunération
Article 8 – Mixité dans la représentation professionnelle
Article 9 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 10 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Article 1 – POINT DE REFERENCE
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales) ;
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. Avant le 1er mars la société devra publier son Index égalité reprenant les indicateurs obligatoires tels que décrits dans l’article D 2323-12 du code du travail. Ce rapport de situation comparée permet de mesurer les écarts de rémunération et de représentation entre les femmes et les hommes, et d'identifier les axes de progression pour corriger ces écarts. La présentation de l’ensemble de ces indicateurs, adapté à la spécificité de XXXXXXXX SAS, permettra :
Une comparaison de la situation des femmes et des hommes en vue de déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération,
Une comparaison de la situation des femmes et des hommes en vue d’améliorer les évolutions de carrière,
Une comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour tendre vers un objectif d’égalité professionnelle en termes de mixité des emplois, de rémunération, de mesure des effets de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle / vie privée.
L'entreprise s'engage fermement à prévenir et à éradiquer toutes formes de discriminations basées sur le sexe, l'identité de genre ou l'orientation sexuelle dans l'ensemble de ses activités. À cet égard, l’enterprise assure que :
Aucun salarié ne sera discriminé dans son recrutement, sa promotion, sa rémunération, sa formation ou tout autre aspect de sa carrière en raison de son sexe.
L'accès à toutes les opportunités professionnelles est ouvert sans distinction de sexe, et les critères d'évaluation seront transparents, objectifs et fondés sur les compétences et les qualifications.
Des actions concrètes seront menées pour veiller à l'égalité d'accès aux fonctions dirigeantes et décisionnelles pour les femmes et les hommes.
Les résultats de cet index obligatoire seront présentés aux membres du CSE tous les ans avant le 31 mars.
Article 2 – LE RECRUTEMENT
Les éléments suivants s’appliqueront à l’ensemble des personnes intervenant dans l’entreprise : stagiaires rémunérés, prestataires, CDD, CDI… en rappelant dans les appels d’offres des sous-traitants la volonté de l’entreprise en termes de mixité.
2.1 Offre d’emploi
La Société s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles au sein de la Société, ainsi que la formulation des descriptifs permettant la candidature de toute personne intéressée, soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes. Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidat(e)s.
2.2 Recrutement :
2.2 1 Cabinets de recrutement Il sera contractuellement demandé aux cabinets de recrutement travaillant pour la Société de proposer sur chaque poste à pourvoir autant de candidatures hommes que femmes, dans la mesure où des profils correspondants existent.
2.2.2 Processus de recrutement L’équilibre lors du recrutement entre les hommes et les femmes constitue un élément principal de la politique de mixité des emplois. La Société s’engage à une analyse de la mixité existante et à favoriser la mixité. A la fin du processus de recrutement, après appréciation objective des compétences et de la qualification des candidats, si un homme et une femme restent en concurrence avec un profil équivalent, le recrutement de l’homme ou de la femme sera privilégié en fonction du taux de femmes ou d’hommes dans le métier/département/équipe. L’objectif visé étant de rééquilibrer le ratio homme/femme par métier/département/équipe. Seront fournies au Comité Social et Economique, une fois par an, les statistiques complètes sur : •la répartition des recrutements Femmes / Hommes Cadres et Non cadres (CDI, CDD, temps partiel ou non). •L’analyse comparée des types de contrat proposés aux hommes et aux femmes recrutés (CDI, CDD, temps partiel ou non)
L’analyse de ces statistiques permettra de prendre les mesures nécessaires à la réalisation des actions pour améliorer l’égalité femmes/hommes. Pour la durée du présent accord, la Société a pour objectif de recruter, dans la population d’Ingénieurs et Cadres, en contrat à durée indéterminée :
Au moins
15% de femmes sur le nombre total d’embauches (CDI) effectuées dans les métiers techniques. Les métiers techniques s’entendent comme étant les métiers suivants : R&D, Opération, ISS.
Au moins
50% de femmes sur le nombre total d’embauches (CDI) effectuées dans les autres métiers.
La Société vérifiera que les objectifs ci-dessus sont respectés sur les embauches de contrats par alternance et les stagiaires.
Article 3 – LA FORMATION
3.1 La formation comme outil d’égalité
La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes, dans l’évolution de leurs qualifications, dans le déroulement de leur carrière et donc en matière de rémunération. La Société s’engage à assurer un accès identique à la formation continue, pour les hommes et les femmes afin de permettre la réalisation des objectifs ci-dessus. Les objectifs s’appliquent aussi bien aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel. Ces éléments seront rappelés dans les informations diffusées aux managers dans le cadre du lancement du processus « Plan de Formation ». La Société s’engage à ce que les femmes et les hommes aient un accès équivalent aux formations de développement de compétences.
3.1.1 Formation au retour d’une absence pour congé maternité, adoption, congé parental ou congé de présence parentale L’absence pour congé maternité ou congé parental est considérée comme temps de travail pour le calcul des droits au CPF. En cas d’absence pour congé maternité ou congé parental, le salarié à sa demande, pourra bénéficier d’un entretien avec son employeur, en vue de son orientation professionnelle afin de définir ses besoins de formation. Pour toutes absences inférieures à l’année et lorsque la personne reprend à son retour, son poste précédent, elle doit bénéficier d’une chance à la formation dans le cadre du plan en cours.
3.1.2 Mesure du niveau de formation entre les hommes et les femmes
Les indicateurs suivants permettant de suivre le niveau et la qualité de la formation des femmes, seront mis en place :
Répartition des actions de formations selon le sexe et la nature de la formation :
Adaptation et évolution de l’emploi,
Développement des compétences.
Nombre d’hommes et de femmes formés par rapport à la population H/F totale :
Par catégorie professionnelle,
Indicateurs sur la formation des salariés à temps partiel
Pourcentage des salariés à temps partiel formés par rapport à l’effectif total des salariés à temps plein, sur une année.
Article 4 – LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE
La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices sans distinction de sexe en fonction notamment de leurs compétences, de leur expérience et des performances de ces derniers. La Société veillera à ce que le congé maternité et le congé d’adoption n’ait pas d’impact sur l’évolution de carrière et la rémunération. Pour les congés parentaux, l’entreprise fera un effort particulier de formation. Le niveau de rémunération sera conforme au poste proposé indépendamment de l’absence en congé parental.
4.1 Rémunération
4.1.1 A l’embauche Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui leur seront confiées.
La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sans distinction, selon les mêmes critères basés notamment sur la performance de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
4.1.2 Durant le contrat La Société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience, des compétences et de la performance. La Société fera application des dispositions légales relative au congé de maternité et d’adoption, prévues aux articles L 1225-25, 1225-26 du code du travail. En matière d’égalité de rémunération, les éléments statistiques peuvent être faussés compte-tenu des effectifs non significatifs du personnel féminin dans certains services. C’est pourquoi une approche qualitative, individuelle, sera réalisée permettant le cas échéant d’appréhender et de traiter les situations individuelles. A ce titre l’entreprise s’engage à : • Examiner chaque situation de décalage patent et en analyser la justification potentielle (y compris les situations qui lui seront présentées par les salariés ou leurs représentants du personnel). • Analyser annuellement le positionnement comparatif des salaires par niveau/coefficient et emploi repère entre les hommes et les femmes (cf. tableau Mesures des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes) •Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires lorsqu’une situation d’inégalité est détectée et avérée (écart objectivement non justifié par rapport à un échantillon représentatif). •Apporter une réponse argumentée en communiquant au salarié des éléments chiffrés notamment ancienneté, âge, évaluations, parcours professionnel…aux questions posées par les salariés sur leur rémunération. Un état de la situation concernant les propositions d’augmentation annuelle de salaire hommes/femmes sera réalisé avant validation définitive du plan salarial. Cet état permettra à la Direction de Ressources Humaines de prendre, en cas d’éventuelles inégalités, les mesures correctives. Les signataires du présent accord se fixent comme objectif de parvenir à une égalité entre la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes à situations équivalentes (catégorie professionnelle, expérience, ancienneté sur le poste, parcours) par :
Une politique d’augmentation individuelle équivalente,
La mise en œuvre de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à situations équivalentes.
4.2 Gestion de carrières
La mixité et la progression de carrière doivent être favorisées à tous les niveaux hiérarchiques. La Société mettra tout en œuvre pour faciliter la promotion des femmes à des postes à responsabilités. L’accès des femmes aux postes à responsabilités doit non seulement être favorisé mais également avoir pour objectif une représentation des femmes et des hommes aux postes d’encadrement conforme à la répartition homme/femme au sein de l’entreprise et ce, à tous les niveaux d’encadrement. L’accès des femmes aux postes d’encadrement doit être une priorité de l’entreprise. Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions d’encadrement, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leur accès. L’entreprise s’engage à ce que les salariés à temps partiel aient les mêmes perspectives d’évolution de carrière que les salariés à temps plein. L’ensemble des « process » et des outils RH doivent contribuer à gérer de façon homogène et continue l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes. Un entretien spécifique sera réalisé par le Responsable Ressources Humaines ou le manager pour expliquer les raisons de la non-retenue de la candidature. La Société s’engage à communiquer sur chaque poste ouvert les critères précis pour la tenue du poste, pris en compte pour chaque niveau hiérarchique pour pouvoir avoir une promotion. Un suivi des femmes promues, par catégories professionnelles, sera présenté dans le rapport de Suivi de l’accord une fois par an. Des indicateurs permettront de mesurer les progrès réalisés (voir 6.1)
4.2.1 Anticipation du retour lors d’un congé maternité, adoption, ou congé parental. Les parties conviennent de faire un point sur le retour du salarié au sein de l’entreprise à l’initiative du salarié au maximum trois (3) mois avant la date de son retour de congé sabbatique et un (1) mois avant la date de son retour de congé maternité ou d’adoption.
4.2.2 Gestion du retour de congé maternité, adoption, ou congé parental - continuité de gestion de carrière La Direction garantit la continuité de la carrière du salarié en privilégiant le retour au poste initial. A défaut, un poste similaire, pourra être proposé sur la base de la liste des postes ouverts au sein de l’entreprise. La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour que le retour du salarié ne se fasse pas sur un poste temporaire (par exemple un remplacement de congé maternité, ou une mission à durée limitée).
Article 5 – VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
5.1 Dispositions générales
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs. Il est rappelé que les salariés ayant conclu un P.A.C.S bénéficieront des mêmes congés pour événements familiaux que les salariés mariés. 5.1.1 Programmation des réunions La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateurs/collaboratrices. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent être programmés, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des contraintes familiales et de manière générale à les conclure au plus tard à 18h00. 5.1.2 Prise des congés payés pour un couple de salariés La Société veillera à ce que les couples pouvant travailler dans la même société puissent prendre des congés payés aux mêmes périodes tout en tenant compte des contraintes des services concernés.
5.2 Temps partiel
La Direction s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations et des augmentations de salaire du fait de leur aménagement du temps de travail.
5.3 Congés pris pour raisons familiales
A l’annonce d’une grossesse, le Service des Ressources Humaines prendra contact avec la hiérarchie de la collaboratrice afin de la sensibiliser et l’informer sur les droits de la femme enceinte. Avant son départ en congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parental, congé parental d’éducation et congé de paternité, le (la) salarié(e) pourra demander un entretien avec son Manager, entretien dont le compte rendu sera annexé à son dossier professionnel. L’objectif de cet entretien sera notamment de préparer le retour de la personne. La date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées.
5.4 Congé Paternité
Considérant que le congé paternité prévu à l’article L1225-35 du code du travail est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales, un complément aux indemnités journalières calculées par la sécurité sociale est versé par XXXXXXXX SAS dans le cadre du congé paternité. Ce complément permet de garantir 100% du salaire net de base pendant le congé paternité de 25 jours calendaires, indemnités de sécurité sociale incluses. Ce complément sera versé sur présentation du bordereau d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale au service Ressources Humaines.
Article 6 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCELEMENT
6.1 Prévention et traitement du harcèlement sexuel et sexiste
L'entreprise condamne fermement toute forme de harcèlement sexuel et sexiste, qu'il soit verbal, physique ou psychologique. Dans ce cadre, l'entreprise prendra les mesures suivantes :
Sensibilisation et formation : Des formations pourront être organisées pour l'ensemble des collaborateurs et des managers afin de sensibiliser à la problématique du harcèlement sexuel et sexiste. Ces formations traiteront des comportements inappropriés, des conséquences du harcèlement et des procédures de signalement.
Procédure de signalement claire et confidentielle : Un dispositif de signalement sécurisé et confidentiel sera mis en place, permettant aux victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou sexiste de signaler les faits sans crainte de représailles. Ce dispositif sera accessible à tous les collaborateurs (procédure de Whistleblowing).
Traitement des signalements : Tout signalement sera pris au sérieux et fera l'objet d'une enquête approfondie. L'entreprise s'engage à traiter chaque cas avec rigueur, impartialité et confidentialité, et à mettre en place des mesures adaptées en fonction de la situation (médiation, sanctions disciplinaires, etc.).
Sanctions disciplinaires : En cas de harcèlement sexuel ou sexiste avéré, des sanctions disciplinaires appropriées seront appliquées, pouvant aller jusqu'à la suspension ou au licenciement, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
6.2 Sensibilisation et éducation sur l'égalité et la non-discrimination
L'entreprise met en place des actions de sensibilisation continues à l'égalité entre les sexes et à la lutte contre les stéréotypes de genre. Ces actions visent à :
Promouvoir des comportements respectueux et égalitaires au sein de l'entreprise, en particulier dans les interactions professionnelles quotidiennes.
Organiser des ateliers ou des campagnes de communication sur les enjeux de l'égalité, le respect des droits des femmes et des hommes et la lutte contre les stéréotypes de genre.
6.3 Engagement de la direction
La direction de l'entreprise s'engage à :
Montrer l'exemple en adoptant une posture de respect mutuel et d'inclusivité.
Être proactive dans l'identification des risques de discriminations et de harcèlement sexistes, notamment en effectuant des audits réguliers des pratiques internes.
Soutenir et accompagner les victimes de harcèlement sexuel ou sexiste en leur offrant une écoute attentive et des solutions concrètes pour garantir leur bien-être et leur sécurité au travail.
Article 7– MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS AFIN DE PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE.
Les indicateurs pris en considération dans cette analyse comparée de la situation professionnelle des hommes et des femmes seront ceux prévus à l’article D2323-12 du code du travail. Ce rapport sera présenté en CSE au plus tard au mois de mai de chaque année.
7.1 Conditions générales d’emploi :
Effectifs
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD),
Age moyen par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel.
Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI ou CDD),
Répartition des départs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI ou CDD).
Données par sexe des mutations et mobilités hors de XXXXX
Promotions
Sont considérées comme promotions, les promotions qui ne sont pas des changements conventionnels de coefficients ou indices.
Données chiffrées par sexe :
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Nombre de promotions concernant les salariés à temps partiel le cas échéant
Nombre de promotions concernant les salariés en retour de congé maternité ou congé parental.
Ancienneté
Données chiffrées par sexe :
Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle.
7.2 Formation et rémunération
Rapport de la formation
Rapport comparatif H/F,
Présentation du bilan annuel de formation. La société renforcera le message auprès des managers sur la prise en compte des besoins en formation des salariés en reprise d’activité après un congé prolongé (maternité, parental...)
Rémunération
Sur les rémunérations, sont transmises, les données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
Rémunération moyenne mensuelle, mini, maxi, médiane mensuelle et écart type,
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations,
Nombre de femmes dans le premier niveau hiérarchique
Les statistiques sur les écarts de rémunération seront données uniquement pour les
populations de plus de 2 hommes et de plus de 2 femmes afin de respecter les principes
d’anonymat des données personnelles des salariés.
Article 8 – MIXITE DANS LA REPRESENTATION PROFESSIONNELLE
La Société et les partenaires sociaux rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise. Aussi, la représentation du personnel est également concernée par les principes d’accès et d’exercice partagé des responsabilités.
Article 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra automatiquement fin à son terme. Les parties conviennent de se rencontrer avant son terme afin d’ouvrir des négociations portant sur son renouvellement éventuel. Il peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur.
Article 9 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord négocié dans les termes des articles L2221-2 et suivants du code du travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt définies par l’article L. 2261-1et D 2231-2 du Code du Travail. Un exemplaire sera donc déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt et auprès de DRIEETS. Conformément aux dispositions du Code du travail, le projet d’accord a été soumis pour avis aux instances représentatives du personnel compétentes.
Fait à Boulogne-Billancourt en 3 exemplaires, le 21 mars 2025.
