ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SARL UNIPERSONNELLE LIOS
Entre les soussignés :
La Société SARL UNIPERSONNELLE LIOS,
Dont le siège social est situé Lieu-dit Palombaggia, 20137 Porto-Vecchio, Représentée par Monsieur X, gérant
D'une part,
Et :
Les salariés de la Société SARL unipersonnelle LIOS, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21, L.2232-23 et suivants du Code du travail,
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
Préambule
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet d’adapter le cadre conventionnel dont relève l’entreprise pour la mise en place du forfait annuel en jours.
Il convient de préciser que la Société SARL unipersonnelle LIOS est soumise à la convention collective nationale Hôtel, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997.
Les avenants n°22 et 22 bis à ladite convention prévoient les conditions de mise en place d’un forfait annuel en jours.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de son activité, la Société SARL UNIPERSONNELLE LIOS souhaite engager des pourparlers en vue de la négociation d’un accord collectif d’entreprise visant à compléter les dispositions prévues par la convention collective de branche en matière de forfait jours.
Les parties confirment avoir été animées par le souhait de protéger la santé et la sécurité des collaborateurs en forfait jours, en veillant à garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires et en veillant à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. Conformément à l’article L 3121-64 du code du travail, le présent accord collectif d’entreprise fixe :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les modalités selon lesquelles l’entreprise assurera l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’entreprise et le salarié communiqueront périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération et de l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions de la convention collective des HCR pour toute question non résolue par le présent accord collectif d’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 10 octobre 2025, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°2017-1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser la possibilité de recourir au forfait annuel en jours au sein de la Société SARL unipersonnelle LIOS
II – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail est réservé aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.
Il est précisé que les cadres dirigeants ne peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 2.2. Période de référence du forfait
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 2.4.3.
Article 2.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 2.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels] dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 2.4.2. Incidence des absences sur la rémunération En cas d'absence (à titre d'exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue correspondant à chaque jour d'absence se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Par exemple, sur la base d'un forfait de 218 jours, de 25 jours de congés payés et de 9 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 252e (218 + 25 + 9) du salaire annuel. À titre d'exemple : Pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de janvier 2026 pour cause de congés sans solde, dont la rémunération forfaitaire annuelle est fixée à 36 000 € bruts (soit 3 000 € bruts mensuels), en considérant 9 jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé : Valeur d'un jour = 36 000 € / 252 = 142,86 € Retenue = 142,86 € × 10 jours = 1 428,60 € Une retenue d'un montant de 1 428,60 € sera opérée sur le bulletin de salaire de janvier 2026.
Article 2.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50.
Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence et du nombre de jours de congés payés éventuellement acquis.
A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er novembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2025 et le 31.12.2025
= 253 jours
253 jours x 61 jours calendaires entre le 01.11.2025 et le 31.12.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 42 jours
42 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
= 40 jours Dans cet exemple et au titre de la période du 1er novembre 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 40 jours de travail et bénéficiera de 1 jour non travaillé au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er novembre 2025 et le 31 décembre 2025 :
61 jours calendaires,
– 18 samedis et dimanches,
– 2 jours fériés
= 41 jours – 40 jours travaillés
= 1 jour de repos au titre du forfait.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
Pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
Étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
Les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 2.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 2.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 2.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.
Article 2.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 2.4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
Article 2.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera référence au présent accord et précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
les dispositifs offerts aux salariés pour signaler toutes difficultés qu’ils rencontreraient notamment en termes de charge de travail
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).
Article 2.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 2.1, s'effectue en jours.
Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de repos qu’il transmet à la Direction.
Article 2.7. Décompte, positionnement et prise des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours -218 jours de travail (dont la journée de solidarité)
=10 jours non travaillés en moyenne
Par exemple, pour la période de référence du 01.01.2026 au 31.12.2026 :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -9 jours fériés chômés
= 227 jours -218 jours de travail (dont la journée de solidarité)
=9 jours repos forfait jours
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année par journée et avant le terme de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés. Les jours de repos seront pris en concertation avec la Direction en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et, en tentant, dans la mesure du possible, de planifier à l’avance la pose de ces jours de repos.
Article 2.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
et à la durée légale du travail.
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 2.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le positionnement et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi prévue dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.9 du présent accord.
Article 2.8.2. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
Chaque salarié bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans L’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. Sur demande expresse du salarié, un deuxième entretien pourra être organisé avec le supérieur hiérarchique de ce dernier. Le décompte des journées travaillées sera réalisé par le salarié qui devra remplir un document de contrôle mensuel prévu à cet effet. Sera également mentionné dans ce document : le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils sont tenus de respecter les dispositions relatives aux congés payés, aux jours fériés, au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales, au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine civile.
La Direction veillera au respect de la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21 de la convention collective nationale des HCR et du nombre de jours travaillés, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse excéder 235 jours par an (rachat de jours compris).
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter son entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus et sans qu’il s’y substitue. Afin de permettre au manager du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager, par le service du personnel, dès lors que le document de contrôle n’aura pas été remis en temps et en heure ou fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Article 2.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 2.12 et titre III du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Au cours de la période de référence, un entretien sera immédiatement organisé si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
-élimination de certaines tâches, -nouvelle priorisation des tâches, -report des délais, -répartition de la charge entre les membres de l’équipe, -sollicitation de ressources supplémentaires, -développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, -etc., …
Article 2.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
La renonciation à des jours de repos est plafonnée à 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à une majoration à hauteur de 15% du salaire de base pour les 5 premiers jours supplémentaires et de 25% pour les jours suivants. Cette disposition doit reposer sur le volontariat et fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle du salarié. L’avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Cette renonciation ne peut pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.
Article 2.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 2.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 2.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre III.
III – modalités specifiques aux moyens de communication
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société SARL UNIPERSONNELLE LIOS : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est souligné la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
IV – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’un à deux salariés de l’entreprise ainsi que d’un à deux membres représentant l’employeur.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
V – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 5.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2025.
Article 5.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société SARL UNIPERSONNELLE LIOS sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Au jour de l’adoption du présent accord d’entreprise et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, il pourra également être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 2 mois, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.
La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Article 5.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
VI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS de Corse du Sud ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Ajaccio ;
en un exemplaire transmis à la CPPNI ;
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Porto Vecchio En 5 exemplaires originaux Le 25 octobre 2025
