PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES JEUNES, DES SENIORS ET A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETECNES
CONTRAT DE GENERATION
ENTRE d’une part :
La Société Lisi Medical Orthopaedics société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN 519116230, domicilié au 203 quart Grande Delle, BP 8 14200 Hérouville Saint Clair représentée par Monsieur XXX, Directeur de site dûment habilité aux présentes,
Dénommée ci-dessous « la société, »
Et, d’autre part les organisations syndicales suivantes :
L’Organisation Syndicale C.F.D.T représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical pour la Société Lisi Medical Orthopaedics L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical pour la Société Lisi Medical Orthopaedics
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Cet accord intervient dans le cadre de la Ioi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant sur la création du contrat de génération et du renouvellement de l’accord de génération LMO arrivé à son terme.
Il a pour objet
De faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par Ieur accès à un contrat à durée indéterminée ;
De favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
D’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
De permettre des aménagements de fin de carrière.
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Article 1 – Périmètre d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés compris comme ayant de la société Lisi Medical Orthopeadics d’Hérouville.
Article 2 – Durée de l'accord
Le présent accord cadre est conclu pour une durée de trois années. A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de la Société et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Article 3 – Modification de l'accord.
3.1 La révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord moyennant un préavis de 60 jours, sauf en cas de force majeure. Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l’indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’accord portant révision pourra être conclu par l’intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, dans les conditions prévues par l’article L.2261-7 du code du travail. Les parties s'accorderont, au plus tard un mois avant la date de rencontre prévue, sur la composition de la Délégation Syndicale de la Commission de Révision ; à défaut il sera fait application des dispositions légales. Cette Commission s'efforcera d'assurer une représentation équilibrée des cadres de chaque établissement ou groupe d'établissements. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l’ensemble des signataires du texte.
3.2 Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé aux salariés par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L.2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail. Il continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l’état d'avancement des négociations les partenaires sociaux pourront convenir de prolonger la période de 12 mois fixée ci-dessus. Si l'accord dénoncé n’est pas remplacé par un nouveau, à l’expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de l'accord dénoncé. La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud’hommes. Toutefois, la partie signataire ou adhérente qui a dénoncé l'accord pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.
Article 4 – Adhésion à l’accord
Toute organisation syndicale représentative sur le plan national au sens de l’article L. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d’employeurs représentative au plan national qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 et D. 2231-8 du code du travail. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt du présent accord.
Article 5 – Le suivi de l’accord
Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction. Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs résultants des engagements fixés au présent accord.
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
Article 6 – Définitions des jeunes et seniors
Pour l’application du présent accord et compte tenu du diagnostic, l’entreprise cible :
Les « jeunes » parmi les salariés âgés de moins de 26 ans, et les moins de 30 ans pour les salariés handicapés ;
Les « séniors » parmi les salariés âgés de 57 ans et plus, pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Article 7 – Diagnostic
Le diagnostic préalable complet est présenté en annexe ; il comporte les six chapitres suivants
La pyramide des âges
Chiffres caractéristiques – analyse âges/ population
Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés
Les prévisions de départ en retraite
Les perspectives de recrutement
Les « métiers clés »
Article 8 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
LMO comptabilise au 31 mars 2024 3,97% de salariés en CDI âgés de moins de 26 ans. Pour mémoire LMO comptabilisait pour les années précédentes âgés de moins de 26 ans
Année 2021 : 5.92% de salariés en CDI âgés de moins de 26 ans
Année 2022 : 9.93% de salariés en CDI âgés de moins de 26 ans
Année 2023 : 4,22% de salariés en CDI âgés de moins de 26 ans
8.1. Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche de « jeunes » en contrat à durée indéterminée
et de maintien dans l’emploi des « jeunes »
Conformément à l’article L. 5121-11 du Code du Travail, l’entreprise se fixe l’objectif suivant en termes de recrutement des « jeunes » : au moins 3,5 % des embauches en CDI concerneront des personnes âgées de moins de 26 ans et de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés, et ce durant toute la durée de l’accord, afin de maintenir un équilibre dans la pyramide des âges.
Au vu du vieillissement de la population, les parties signataires se fixent également pour objectif de maintenir la population « jeune » à 5 % au moins de l’effectif total en CDI de LMO, et ce durant toute la durée de l’accord.
Outre l’objectif chiffré en matière d’emploi, l’article R. 5121-28 du Code du Travail prévoit 3 engagements obligatoires en faveur de l’insertion durable des « jeunes ». Pour chacun des 3 engagements, un indicateur de suivi est défini.
8. 2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des « jeunes » dans l’entreprise
8. 2. 1. Livret d’accueil
L’entreprise s’engage à mettre en place dans les 4 mois suivant la signature du présent accord un livret d’accueil spécifique.
Le livret fait partie du parcours d’accueil ; il est remis par le service Ressources Humaines à chaque nouveau salarié en CDI, en CDD ou en alternance. Il présente :
La politique HSE
Les valeurs LISI
L’histoire de l’entreprise
Le processus de fabrication, nos produits, nos clients et notre organisation
Le processus d’intégration
Les lieux à connaître
Le quotidien chez LMO (badgeage, horaires, mutuelle, avantages sociaux)
Le savoir-vivre au travail
La sécurité
La qualité
LISI en France
LISI dans le monde
Les contacts utiles
Le plan de l’usine
8.2.2 Le parcours d’accueil et de formation
Le parcours d’accueil et de formation des nouveaux arrivants est essentiellement destiné aux nouveaux embauchés en CDI, en CDD et en alternance ; il se structure de la manière suivante :
Phase amont : le manager reçoit le Guide du Manager, qui donne des conseils et rappelle les étapes à suivre pour préparer l’accueil, l’accompagnement et l’intégration d’un nouveau collaborateur. Ce guide précise également au manager la Iiste du matériel à prévoir avant l’arrivée du nouveau collaborateur.
JOUR J : Accueil par le service des Ressources Humaines : le jour de l’arrivée, le service des Ressources Humaines remet notamment au nouveau salarié le livret d’accueil, la définition de fonction, le règlement intérieur, le badge LMO. Le service des Ressources Humaines apporte également des éléments d’information sur les outils informatiques RH, la paie et les avantages sociaux, la mutuelle.
JOUR J : Accueil par le manager : le manager remet au nouvel embauché son livret d’intégration et s’assure que toutes les étapes du cursus soient validées au cours du mois suivant l’embauche.
Cursus d’intégration : le cursus comporte les étapes suivantes :
La formation aux principales règles de sécurité
La formation aux règles qualité
Un entretien avec l’infirmière
La présentation à l’équipe et auprès des différents services pour connaître l’organisation et le rôle de chacun
Un stage en production pour les personnes embauchées dans les services supports. Pour chaque secteur, le stage en production comporte : la présentation et une visite d’atelier, la présentation des principaux produits, la présentation de l’organisation de la Qualité Atelier, l’observation sur le poste de travail et la mise en application
Divers modules de formation tels que : le niveau de qualité attendue sur une pièce après une opération de finition, la formation gestes et postures, la gamme opératoire, les finalités des produits par famille, etc. Le manager décide quels modules seront suivis par le nouveau collaborateur selon la fonction qu’il occupe dans l’organisation
Le bilan d’intégration avec le manager, réalisé 1 semaine avant la fin de la période d’essai. Ce bilan comporte une première partie axée sur le plan professionnel, seconde axée sur l’HSE. Une fois le bilan réalisé, le manager remet une copie du formulaire complété aux Ressources Humaines
Un moment d’échange avec les Ressources Humaines quelques jours avant la fin de la période d’essai.
En parallèle, un rendez-vous est organisé au minimum tous les ans, pendant lequel le Directeur de site présente le Groupe aux derniers embauchés en CDI.
Dans le cadre de l’accueil de tout nouvel arrivant en CDI, une note de bienvenue est diffusée en interne (mail, affichage ou écran). Cette note aide à l’intégration du salarié, qui est ainsi identifié par les autres collaborateurs.
8.2.3 La désignation d’un parrain
Deux semaines avant l’arrivée d’un « jeune » en CDI, un appel à candidature sera lancé en interne afin de lui attribuer un parrain. Le parrain présentera sa candidature sur la base du volontariat et engagera à assurer son rôle durant toute la période d’intégration du « jeune », et ce pour une durée maximum de 6 mois. En tant que salarié volontaire, le parrain accompagnera le « jeune » dans son intégration. La hiérarchie veillera à laisser au parrain la souplesse nécessaire pour lui permettre d’aider le « jeune » dans son intégration.
Pour les embauches en CDI de « jeunes » en production, et en cas de candidatures multiples au poste de parrain, la Direction donnera la priorité à un salarié qui soit de la même équipe que le « jeune » (matin, après-midi, nuit, horaires variables) et/ou du même secteur. En cas de candidatures multiples au poste de parrain, la Direction donnera la priorité aux salariés âgés, afin d’encourager le dialogue entre les générations.
Dans tous les cas, la Direction veillera à prendre en compte les capacités pédagogiques du parrain, qui doit pouvoir engager une relation de confiance et de communication avec le « jeune ».
Le Guide du parrain expliquera clairement au parrain quel est son rôle auprès du jeune, et mentionnera notamment les éléments suivants :
Le parrain pourra accompagner simultanément un maximum de 2 « jeunes » recrutés.
8.2.4 Indicateur de suivi
Afin de suivre les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise telles quelles sont indiquées ci-dessus, la Direction présentera à chaque commission annuelle de suivi de l’accord :
Le nombre de jeunes ayant suivi un parcours d’intégration depuis le début de l’accord.
Le nombre de parrains volontaires ayant joué un rôle dans l’intégration d’un ou de plusieurs jeunes dans l’entreprise, ainsi que le nombre de jeunes ayant été accompagnés par un parrain.
8.3. Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le « jeune », son responsable hiérarchique et son parrain
8.3.1. Organisation d’un entretien entre le jeune, son responsable hiérarchique et son parrain
Un entretien sera organisé par le manager à la moitié de la période d’essai ; il réunira : le « jeune », son parrain et le manager lui-même. Il vise à s’assurer de l’intégration effective du « jeune ».
Cet entretien sera mentionné comme étape clé de l’intégration du « jeune » dans le Guide du Parrain. Cet entretien de suivi du « jeune » s’inscrit parmi les entretiens suivants au cours de la première année chez LMO :
Un entretien à mi-parcours de la période d’essai entre le « jeune », le manager et le parrain, pour s’assurer que le « jeune » n’a manqué de rien pour son intégration ;
Un entretien 1 semaine avant la fin de la période d’essai entre le « jeune » et son manager, pour réaliser un bilan d’intégration ;
Un entretien 6 mois après la période d’essai du « jeune », pour réaliser un bilan professionnel entre le jeune et son manager.
L’entretien annuel d’évaluation entre le « jeune » et son manager.
Concernant l’entretien d’évaluation, le service des Ressources Humaines rappellera aux managers l’importance de cet entretien lorsqu’il concerne un « jeune ».
8.3.2 Questionnaire d’intégration remis au « jeune » avant la fin de sa période d’essai
Afin de détecter les difficultés éventuelles, et de connaître les points appréciés par le « jeune » dans la mise en place et le suivi de son intégration, le manager remettra au « jeune » un questionnaire d’intégration à la suite de l’entretien de fin de période d’essai.
Le « jeune » devra le compléter et le communiquer au service Ressources Humaines. Le manager lui présentera en amont le questionnaire afin qu’il puisse le compléter correctement et comprendre sa finalité. Le questionnaire sera intégré dans le cursus d’intégration et remis au « jeune » le jour de son embauche.
8.3.3 Indicateur de suivi
Afin de suivre les modalités d’accompagnement et de suivi du « jeune » par son responsable hiérarchique et son parrain, une synthèse des réponses au questionnaire des « jeunes » embauchés en CDI après la signature du présent accord sera réalisé par le service Ressources Humaines. Cette synthèse sera présentée Iors des commissions annuelles de suivi de l’accord. Elle se focalisera notamment sur l’avis du « jeune » quant à son accompagnement par son manager et son parrain.
8.4. Modalités de recours aux contrats en alternance et aux stages, modalités d’accueil et perspectives de développement au sein de l’entreprise
8.4.1 Développement d’un réseau écoles/universités et forum emploi
La Direction s’engage à continuer de développer ses relations écoles au travers d’actions telles que l’organisation de visites d’usine, l’organisation de rencontres écoles/entreprise, la participation à des salons de recrutement au sein des écoles ou de la communauté de communes, l’envoi d’offres de stages ou d’alternance directement aux écoles ciblées, etc.
8.4.2 Parcours d’intégration pour le stagiaire/l’alternant
Les alternants bénéficient des mêmes modalités d’intégration et d’accompagnement qu’un « jeune » en CDI. Il est rappelé au travers du présent accord qu’un alternant a un statut à part au sein de l’entreprise.
Pour les « jeunes » en alternance, dont le contrat dure 2 ou 3 ans ou qui bénéficient d’un renouvellement de contrat, un entretien supplémentaire sera réalisé chaque année par le manager afin de faire un bilan sur l’année écoulée et de définir les objectifs pour celle à venir. Cet entretien sera également l’occasion de prendre en compte les interrogations et attentes du « jeune » en termes d’accompagnement et de suivi.
8.4.3 Indicateur de suivi
La Direction présentera Iors des commissions annuelles de suivi, les actions de développement du réseau écoles qui auront été menées pendant l’année en cours.
Article 9 – Engagement en faveur du maintien et de l’aménagement de fin de carrière des salariés « seniors »
LMO comptabilise 16,43% de salariés en CDI âgés de 57 ans et plus et comptabilisait 11,4 % des salariés en CDI âgés de 57 ans et plus au 31 Décembre 2021, 11,37 % au 31 Décembre 2022 et 15,21 % au 31 Décembre 2023.
La part des salariés de plus de 57 a augmenté au cours de la dernière période du fait de l’évolution naturelle avec le passage d’un nombre importants de salariés dans cette tranche d’âge ainsi que de quelques embauches de salariés de plus de 57 ans notamment en 2022.
Dans un objectif d’équilibre de la pyramide des âges et de performance de l’entreprise, des engagements en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des « séniors ».
9.1 Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés
En 2023, le pourcentage de recrutements des salariés âgés de 50 ans et plus était de 1,79% et 4,08% en 2022, 0% en 2021. Les efforts en ce sens doivent se poursuivre sur 2024.
Conformément à l’article L. 5121-11 du Code du Travail, l’entreprise s’engage, sur la durée du présent accord, à ce que la part d’embauches des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 8 % du total des embauches effectuées.
Au 31 mars 2024, la part des salariés âgés de 57 ans et plus était de 16,43 % de l’effectif inscrit en CDI. LMO s’engage à maintenir, sur la durée du présent accord, la part des salariés âgés de 50 ans et plus à hauteur de 11 % minimum de l’effectif inscrit en CDI. En conformité avec l’article R. S121-28 du Code du Travail, la Direction s’engage à respecter les engagements définis ci-dessous.
9.2 Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail
La direction s’engage à faire des recommandations ergonomiques pour toute implantation de nouveaux équipements. La direction s’engage de poursuivre toutes les actions d’améliorations de manutentions.
9.3 Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
9.3.1 Actions Les actions suivantes :
La Direction s’engage à ce qu’un salarié de 10 ans d’ancienneté minimum et âgé de plus de 57 ans se trouve a minima dans une classification de B4 à la fin de l’année civile de ses 57 ans et que son salaire de base soit au moins équivalent à la moyenne des salaires de base de la classification B4 à cette date.
Atteindre un pourcentage d’actions de formation en année N pour la population des salariés âgés de 50 ans et plus qui soit plus ou moins équivalent à la part que représente cette population au 31/12/(N-1).
S’assurer que la part de la population des salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiant d’au moins une action de formation dans l’année soit plus ou moins équivalente à celle de l’ensemble de la population de l’entreprise.
Exemple1 : si au 31/03/2024, la proportion des salariés âgés de 50 ans et plus représente 32 % de l’effectif inscrit en CDI alors l’entreprise s’engagera à ce que le part des actions de formation concernant les personnes âgées de 50 ans et plus en 2024 soit proche de 32%.
Promouvoir l’utilisation du CPF auprès des salariés de 50 ans et plus à travers notamment de l’entretien de professionnel. Par ailleurs, le service des Ressources Humaines accompagnera les salariés qui le souhaitent dans Ieur démarche en les orientant vers le conseiller en évolution professionnelle.
En ce qui concerne la typologie des formations, il sera porté une attention particulière au fait que les salariés de plus de 50 ans continuent à avoir accès aux formations sur les nouvelles technologies introduites au sein de l’entreprise.
9.3.2 Indicateur de suivi
Pour chaque action mentionnée ci-dessus, la Direction présentera un état d’avancement quantitatif lors des commissions annuelles de suivi de l’accord.
9.4 Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite
9.4.1 Actions
La Direction s’engage à appliquer les actions suivantes :
Permettre aux salariés âgés de 57 ans et plus de formuler une demande en vue d’accéder à un poste en horaires aménagés (passage de 2x8 en journée...) ;
Etudier toutes les demandes individuelles des salariés âgés de 57 ans et plus de passage à temps partiel choisi et sur volontariat.
La réduction ne pourra être supérieure à 20% de l’horaire habituellement pratiqué. Ces salariés seront payés à 80% de Ieur rémunération brute mais bénéficieront par l’entreprise du maintien de leurs cotisations retraites (régime de base et complémentaire) sur la base d’un travail à temps plein pendant la période maximum de 4 ans à compter du 1er jour de leur passage à » temps partiel Sénior. »
Sauf évolution exceptionnelle de la situation du salarié, les bénéficiaires de ce passage à temps partiel d’aménagement de fin de carrière ne pourront pas revenir à un temps plein 100%.
Les salariés ayant sollicité leur intégration dans le dispositif entre la date de fin d’application du précédent accord et la date d’entrée en vigueur du présent accord pourront s’ils le souhaitent bénéficier du dispositif du temps partiel sénior.
La Direction s’engage également à communiquer aux personnes partant à la retraite un guide d’information qui présente les activités proposées aux retraités ou les contacts des organismes environnants.
9.4.2 Indicateur de suivi
Pour chaque action mentionnée ci-dessus, la Direction présentera un état d’avancement quantitatif lors des commissions annuelles de suivi de l’accord.
Article 10 – Engagement en faveur de la transmission des savoir et des compétences
En conformité avec l’article R. 5121-28 du Code du Travail, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures citées ci-dessous afin de garantir la transmission des compétences et des savoirs techniques clés. Cela nécessite de procéder au recensement des compétences clés en vue de Ieur transmission.
10.1 Organisation de la diversité au sein des groupes de travail
L’entreprise veillera à associer des salariés expérimentés avec des salariés embauchés de manière plus récente afin de garantir de la diversité au sein des groupes de travail.
10.2 Développement du tutorat
La formation au poste de travail dans la grande majorité des ateliers est une formation uniquement interne du fait qu’il n’existe pas de formation en dehors de la société. Le tutorat par des salariés expérimentés est une réelle nécessité au sein de LMO. Le tutorat se définit comme suit : « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée, afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier ». Le tutorat est un domaine d’action sur lequel l’entreprise souhaite se développer dans un objectif d’optimisation de transferts des compétences clés.
La Direction identifiera dans un premier temps les tuteurs potentiels. Parmi les personnes sélectionnées, seuls les salariés volontaires et ayant l’envie de transmettre Ieurs savoirs et savoir-faire seront formés et reconnus tuteurs au sein de Ieur secteur. La Direction privilégiera comme tuteur des salariés âgés. La hiérarchie veillera à Iaisser aux tuteurs la souplesse nécessaire pour lui permettre d’aider le « jeune » dans son intégration. Le recours au tutorat sera abordé Iors des commissions formation.
Un Guide du Tuteur sera réalisé en parallèle. Celui-ci apportera aux tuteurs des conseils et des rappels pour mener à bien Ieur mission de transfert de compétences.
Article 11 - Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place afin d'accompagner le déploiement du présent accord.
Article 12 - Date d’entrée en vigueur
La présente convention entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de dépôt auprès de la DIRRECTE.
Article 13 - Formalité de dépôt
Après remise d’un exemplaire original à chacune des organisations syndicales, le dépôt se fera selon les formalités définies par le législateur.
A Hérouville Saint Clair, le 25 juillet 2024
Pour la Direction
Monsieur XXX, Directeur de Site
Pour les Organisations Syndicales
Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical pour Société Lisi Medical Orthopaedics
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical pour la Société Lisi Medical Orthopaedics
Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés
Emploi
H
F
Total général
APPRENTI FAMILLE 3 8 1 9 APPRENTI FAMILLE 4 3 6 9 CONDUCTEUR DE LIGNE ROBOTISEE POLISSEUR 3
3 FORGERON 2
2 FRAISEUR NIVEAU 2 1
1 FRAISEUR NIVEAU 3 1
1 POLISSEUR EMERISEUR 1
1 PREPARATEUR DE FORGE 1
1 RESPONSABLE POLE QUALITE 1
1 STAGIAIRE 1 1 2 SUPERVISEUR DE PRODUCTION NIVEAU 1
1 1 TECHNICIEN DE MAINTENANCE NIVEAU 1 1
1 TECHNICIEN METHODES REFERENT USINAGE 1
1 TOURNEUR RODEUR NIVEAU 2 1
1
Total général
25
9
34
Les prévisions de départ en retraite (à 5 ans)
LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\abarraux\\AppData\\Local\\Microsoft\\Windows\\INetCache\\Content.Outlook\\HJ18TWWK\\2024 - Projet accord génération - indicateurs.xlsx" "Feuil3!L3C1:L34C2" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Emploi
Nombre de salariés
ADMINISTRATEUR SYSTEMES ET SUPPORTS 1 AGENT ADMINISTRATIF QUALITE 2 AGENT DE CONDITIONNEMENT NON STERILE 1 AGENT DE CONDITIONNEMENT STERILE 3 AGENT DE CONTROLE DE PRODUCTION 5 AGENT POLYVALENT DE PRODUCTION 1 AJUSTEUR NIVEAU 1 3 AJUSTEUR NIVEAU 2 1 APPROVISIONNEUR 2 CHARGE ADMINISTRATION DES VENTES 1 CHEF DE PROJETS NOUVEAUX PRODUITS 1 CONDUCTEUR DE LIGNE ROBOTISEE POLISSEUR 1 CONTACT METHODES INDUSTRIALISATION 1 FORGERON 2 FRAISEUR NIVEAU 2 4 FRAISEUR NIVEAU 3 3 METROLOGUE 1 PLANIFICATEUR 1 POLISSEUR EMERISEUR 3 POLISSEUR UAP1 1 PREPARATEUR DE COMMANDE 1 PREPARATEUR DE FORGE 3 RESPONSABLE POLE QUALITE 1 RESPONSABLE PROD RECONSTRUCTION ET COSTING 1 SUPERVISEUR DE PRODUCTION NIVEAU 1 1 TECHNICIEN CFAO 1 TECHNICIEN METHODES REFERENT POLISSAGE 1 TOURNEUR NIVEAU 3 3 TOURNEUR RODEUR NIVEAU 1 1 TOURNEUR RODEUR NIVEAU 2 3
Total général
54
Les perspectives de recrutement : à date, sans visibilité sur les évolutions technologiques et carnet de commandes, il est envisagé une stabilité de l’effectif CDI.
