Accord d’entreprise sur la mise en place du Télétravail au sein d’Autoliv-Livbag
Il est pris acte de l’accord collectif suivant, Entre : La Société LIVBAG SAS au capital de 6 000 000 € (10, route du Beuzit, 29590 Pont de Buis) dont le siège social est sis au 2, rue Villaret de Joyeuse 75017 PARIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° RCS PARIS B 388 866 212, représentée par Monsieur, Président, agissant es qualité, d’une part, Et : L’organisation syndicale représentative : CFDT, représentée par, délégués syndicaux, d’autre part,
Préambule
Forte d’une première réflexion menée au sein de la société en 2015 et 2016 et s’appuyant sur les évolutions réglementaires intervenues en 2017 (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017), les parties signataires se sont rencontrées pour négocier le présent accord qui prend en compte deux spécificités complémentaires :
L’évolution des organisations du travail dans un environnement où les nouvelles technologies prennent une place de plus en plus importante et bousculent les organisations établies.
La nécessité pour Livbag SAS d’accroitre sa performance industrielle et économique tout en offrant de réelles opportunités d’amélioration des conditions de travail de ses salariés.
C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont appuyées sur les travaux conduits par un groupe de travail réuni au cours de l’année 2018, sur les évolutions pouvant être apportées à l’organisation du travail des salariés en horaire non postés, ainsi que sur un avant-projet transmis par les négociateurs à l’accord qui a été discuté. Notamment elles ont préalablement défini les conditions d’intégration du télétravail dans l’organisation générale de l’entreprise. A ce titre elles affirment que si le télétravail constitue une nouvelle façon d’exercer leur mission pour les salariés éligibles, il n’en demeure pas moins que le télétravail n’est pas :
Une organisation indépendante de tout contrôle,
Le résultat d’un seul choix du salarié, sans concertation préalable avec sa hiérarchie,
La reconnaissance de droits nouveaux sans contrepartie de devoirs,
Les parties affirment l’importance et leur attachement au maintien du lien social qui doit exister entre les salariés et le management au sein de l’entreprise, lien caractérisé par la capacité de travailler ensemble en un lieu commun. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique de responsabilité sociétale de Livbag SAS en conciliant, la flexibilité de ses organisations, l’autonomie et la confiance nécessaires à l’activité exercée par les salariés, tout en garantissant l’équilibre entre activités professionnelle et personnelle par l’application des principes en matière de déconnexion. Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application-Définition
La mise en œuvre du télétravail est ouverte à tout salarié en CDI ou CDD comptant un an et plus d’ancienneté dans la société. Le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail recouvre deux notions distinctes :
Le télétravail classique ou institutionnel qui sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou prévu au contrat lors de l’embauche du salarié.
Le télétravail occasionnel qui ne sera pas matérialisé par un contrat, mais répondra aux règles légales complétées des dispositions prévues au présent accord.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit appartenir à une catégorie d’emploi compatible avec l’exercice du travail dans ces conditions. Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et ayant fait l’objet d’une analyse conjointe entre le salarié et sa hiérarchie.
Le télétravail est possible pour tout salarié exerçant une activité de journée et qui n’est pas contraint par une nature de travail nécessitant le recours à un matériel informatique, technique, machine, outillage …. qui n’est pas transportable sur le lieu du télétravail.
La nature industrielle de l’activité de Livbag SAS rend impossible le recours au télétravail pour les salariés en horaires postés (Journée continue, 2*8, 3*8, 4*8, 5*8, équipes de fin de semaine)
Dans tous les cas, lors d’une demande formulée de recours au télétravail, la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement la capacité de réalisation à distance de l’activité du salarié. S’il est établi que l’activité ne permet pas le recours au télétravail, une notification écrite de refus est adressée par la Direction des Ressources Humaines au demandeur.
En cas de litige sur l’interprétation faite de l’impossibilité de recours au télétravail, la décision sera prise par le Directeur des Ressources Humaines de Livbag SAS.
Dans l’hypothèse où les conditions d’accès à une activité en télétravail viendraient à disparaitre, notamment du fait d’une transformation d’emploi, d’un passage en horaire posté, d’une modification de poste…, il sera notifié, par la Direction des Ressources Humaine au salarié, la fin de cette forme d’organisation du travail suivant les principes définis à l’article 4.3.
Le salarié devant consacrer la même attention à son activité exercée en télétravail comme à celle exercée dans l’entreprise, le recours au télétravail, quel qu’en soit sa forme n’a pas pour vocation à pallier aux imprévus de la vie personnelle ou familiale (gestion des enfants, courte maladie…). Ces situations ne constituent pas un cadre éligible pour le recours au télétravail.
Article 3 - Modalités d'acceptation de la mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception électronique ou postale, par courriel ou par remise en main propre. La DRH vérifie les critères d’éligibilité et met en œuvre avec la hiérarchie et le demandeur, l’évaluation du poste de travail pour déterminer s’il est éligible au télétravail. L’acceptation ou le refus sera donné dans un délai maximum d’un mois dans les formes fixées à l’article 2. Le refus sera motivé suivant les mêmes formes prévues à l’article 2. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 4 - Conditions d’accès et de sortie dans le régime du télétravail
Le contrat de travail peut prévoir dès l’embauche une clause instituant le télétravail, sous réserve de la condition d’ancienneté définie à l’article 1. Les dispositions ci-dessous s’appliquent à la période d’adaptation, comme aux conditions de sortie de l’organisation mise en place, qui fera alors l’objet d’un avenant au contrat de travail. Si le télétravail est mis en œuvre en cours de contrat, il fait l’objet d’un avenant au contrat conclu pour une année à l’issue de laquelle un bilan d’évaluation est opéré entre la hiérarchie et le collaborateur télétravailleur qui sera mentionné dans l’entretien individuel. Sauf décision de l’une des parties d’arrêt du télétravail, cette organisation est reconduite par tacite reconduction chaque année.
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise aux conditions d’organisation de son emploi qui était les siennes avant la mise en place de l’avenant sur le télétravail
4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit avec accusé de réception postal, électronique, courriel ou manuel. L’entreprise confirmera les conditions de reprise de l’emploi sans télétravail sous 15 jours après réception de la demande et dans les mêmes formes. La reprise de l’activité sans télétravail interviendra à la date définie entre les parties sans excéder 2 mois après la réception de la demande.
4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié ou autre cas visé par la loi. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception électronique ou postale, courriel ou par remise en main propre. En cas d’accord entre les parties la fin du télétravail prendra effet au plus tôt le 1er jour du mois civil qui suivra la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, En cas d’absence d’accord intervenu entre les parties, ce délai sera porté au plus tard le 1er jour du second mois civil entier qui suivra l’information par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du salarié dont l’adresse figure dans le dossier individuel du salarié.
Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace bureau aménagé ou toute pièce pouvant permettre l’exercice du télétravail dans des conditions de concentration propices à l’activité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3. A titre accessoire, le télétravail pourra être effectué dans des espaces publics (aéroports, gares, hôtels…) ou privés, (lieu de résidence temporaire), dans lesquels le salarié pourra exercer son télétravail dans des conditions normales de réalisation.
Dans tous les cas, le télétravailleur devra veiller à la protection des données qu’il traite durant son activité professionnelle, en veillant à ne pas permettre l’accès à des tiers n’ayant pas à en connaitre.
Article 6 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, il ne doit pas être généré de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le manager et le télétravailleur effectueront un bilan annuel de l’activité dans le cadre du PDD ou de l’entretien professionnel, dont les formulaires électroniques seront adaptés en conséquence. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Il est rappelé que le salarié actera à l’entrée dans le régime de télétravail que sa charge de travail est par définition compatible avec l’organisation de l’activité ainsi projetée. L’évaluation annuelle qui sera faite, permettra de vérifier que la charge de travail reste adaptée à l’organisation du travail du télétravailleur en fonction de son statut, mais qu’elle reste également compatible avec l’organisation du service. A la demande du télétravailleur ou de sa hiérarchie, un bilan intermédiaire pourra être fait à fréquence trimestrielle. Il sera porté dans le PDD ou l’entretien professionnel la mention et les conclusions de ces bilans intermédiaires. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. La difficulté à réguler la charge de travail dans l’exercice du télétravail peut être une raison invoquée à l’arrêt du télétravail tant par le salarié que par la hiérarchie.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Plus généralement il est rappelé que l’entreprise accorde toute son importance à la construction juridique en cours relative au droit à la déconnexion. Cette reconnaissance prend tout son sens et est conforme à la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises dans laquelle, Livbag, comme le groupe Autoliv, sont engagés. La traduction concrète de ce droit à la déconnexion apparait dans le fait :
Qu’un salarié ne peut être contraint à répondre à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise,
Qu’il ne saurait faire l’objet d’un traitement différencié en termes de rémunération ou de carrière à ce titre,
Qu’il ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques, en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise
Que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés doit être préservé, et qu’il est source d’épanouissement comme de performance qui en résulte.
Qu’une bonne application du principe relatif à l’usage des courriels est facilitée par la mention d’un objet clairement identifié lors de l’envoi d’un courriel.
Ces principes sont généraux et doivent être appliqués en tenant compte du statut de chaque salarié, de ses responsabilités, comme des circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier une dérogation à ces principes. Cet article trouve son application au titre du présent accord, mais s’applique plus largement à l’ensemble des salariés dans l’exercice de leurs fonctions.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
La mise en œuvre du télétravail par le salarié est organisée en respectant : - L’amplitude maximale d’une journée de travail telle que définie à l’accord d’entreprise du 6 juillet 2000 relatif à la durée et l’organisation du travail, soit pour un salarié en journée normale de : 07:45 à 11:30 et 14:00 à 19:30 (du lundi au vendredi) -Tout en respectant la durée minimale théorique de travail en fonction de l’horaire choisi par le salarié, la durée journalière maximale de travail de 10h, de 48h par semaine, dès lors que des heures supplémentaires auront été préalablement autorisées par la Direction. - Et les durées minimales de repos de 11h entre 2 séances de travail et de 35h au titre du repos hebdomadaire. -Les salariés en forfait annuel en jours qui disposent de l’autonomie nécessaire à l’accomplissement de leur mission devront naturellement veiller à organiser le télétravail dans le cadre de leur journée de travail.
Le contrôle de la durée du travail effectué, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, respecteront les dispositions en vigueur applicables au statut du télétravailleur, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail en place au sein de Livbag SAS.
Article 9 - Fréquence du télétravail
Les parties signataires ont recherché par cet accord à permettre l’exercice du télétravail qui respecte souplesse et autonomie dans l’organisation du travail, tout en préservant la nécessaire cohésion des équipes de travail. Dans cette perspective, la fréquence de l’exercice du télétravail respectera les principes suivants :
A la signature de l’avenant mettant en œuvre le télétravail, le salarié dispose d’une « banque de télétravail » de 45 jours par an, qu’il utilise en tout ou partie en accord avec sa hiérarchie ;
Dans ce cadre, une réunion de concertation a lieu chaque début de mois entre la hiérarchie et les télétravailleurs de son équipe pour s’assurer de la meilleure planification « indicative mensuelle » qui respecte la capacité d’un service à suivre l’avancement des projets/dossiers en s’assurant de plages et journées de travail en commun, nécessaires à la bonne réalisation des tâches. Cet équilibrage prend en compte également les nécessités de la collaboration inter services.
Respectant les principes ci-dessus définis, une présence minimale du télétravailleur 3 journées par semaine dans les locaux de l’entreprise permet la conciliation des intérêts du télétravailleur comme ceux de l’entreprise. Toute dérogation à ce principe doit faire l’objet d’une approbation de la DRH.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies à l’article 8, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires et dans la limite des horaires collectifs de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Les salariés en forfait annuel en jours devront être joignables pendant leur journée de travail.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
Le salarié recourant au télétravail, s’engage à garantir la conformité des installations électriques de son domicile nécessaires au télétravail. L'entreprise fournit et entretient les équipements individuels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent principalement et d’une manière non exclusive, d’un micro-ordinateur portable et d’un téléphone mobile. Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur, (structure d’un logiciel, coûts d’installation…), ce motif peut être invoqué pour justifier un refus de l’employeur d’accepter le recours au télétravail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise (Help desk Autoliv) Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, le télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation spécifique au titre de l’activité exercée qui l’est au même titre que celle exercée dans les locaux de l’entreprise. Si des frais exceptionnels devaient être engagés par le salarié durant le télétravail ceux-ci devront avoir fait l’objet d’une demande préalable de prise en charge auprès de la DRH et ne seront pris en charge que s’ils sont dûment justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle au domicile. Cette situation n’a par principe pas vocation à être rencontrée dès lors que Livbag SAS fournit et entretient l’ensemble des équipements nécessaires au télétravail.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et délivrera à ce dernier une copie de l’attestation d’une assurance habitation couvrant les risques afférents à l’activité professionnelle. Ces coûts restent à la charge du télétravailleur.
Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour toute question relative à la confidentialité, le télétravailleur se reportera aux politiques de sécurité informatique et de traitement des données d’Autoliv. Il pourra aussi contacter le service help desk d’Autoliv, les services informatiques ou ressources humaines de Livbag SAS.
Article 15 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit exercer son activité dans le respect des règles de santé et de sécurité, comme s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, la direction des ressources humaines et lui transmettre dans les 48h qui suivent la survenance de l’évènement un certificat médical. Le service médical de Livbag SAS, de par les missions qui sont les siennes, reste à l’écoute permanente des difficultés qui pourraient être rencontrées par le télétravailleur ou ses collègues de travail au regard de l’exercice de cette activité.
Article 16 - Dispositions particulières relatives au télétravail occasionnel
Reprenant les principes règlementaires définis en les aménageant, le télétravail occasionnel sera autorisé du fait de la conclusion de cet accord collectif et ne sera pas soumis au formalisme de la signature d’un avenant au contrat de travail. Le caractère occasionnel du télétravail repose sur la survenance d’évènements exceptionnels qui justifient son recours dans les cas suivants :
Risque épidémique (sur décision de l’employeur) :
Episode de pollution mentionné à l’article L. 223 1 du code de l’environnement (sur décision de l’employeur) :
Situations particulières liées à la maladie, à la maternité, au handicap faisant l’objet d’une concertation avec les instances médicales ;
Difficultés liées aux transports et déplacements professionnels ;
Gestion des meetings téléphoniques transrégionaux, nécessitant des connexions hors horaires ouvrés de l’entreprise.
Le recours au télétravail occasionnel sera autorisé après information préalable de la hiérarchie et saisie d’un évènement dans le logiciel de gestion des temps en place à Livbag SAS. Il est ouvert à tout salarié en respectant les critères d’éligibilité liés à la tenue du poste, en respectant la condition d’ancienneté de 1 an. Le télétravail occasionnel peut être exercé par ½ journée ou journée entière. Un bilan annuel du recours au télétravail occasionnel sera dressé lors de la tenue des entretiens annuels/entretiens professionnels. Les abus constatés dans le recours à cette forme d’organisation pourront faire l’objet des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 17 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation par les parties signataires à la fin de la 1ère année d’application. Une rubrique sera créée dans le Bilan Social pour intégrer le suivi du nombre de bénéficiaires.
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la règlementation en vigueur. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. Conformément aux articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper.
Article 18 – Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa présentation faite au C2SST et CSE.
Fait à Pont de Buis le 24 mai 2019, en 3 exemplaires originaux.
