ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La Société L&L PRODUCTS SAS, Société par actions simplifiée au capital de 10.987.072,00€ ayant son siège social à 67120 ALTORF, 1, rue Lindbergh, représentée par , agissant en qualité de Président Europe,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
M. , pour la CFE-CGC ; M. , pour la CFDT;
Article 1 – Préambule
Dans la lignée des valeurs de notre entreprise, notre objectif est de poursuivre notre démarche de développement et d’accompagnement de notre Capital Humain. A ce titre, L&L Products SAS, consciente de la nécessité de porter une attention particulière au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, affirme par le biais de cet accord d’entreprise sa volonté de mener des actions concrètes.
Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent de mettre tout en œuvre pour assurer cette égalité professionnelle
L&L Products SAS s’engage à promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi qu’à lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il traduit la volonté des parties signataires de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les disparités dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre femmes et hommes.
A partir du constat, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3, 4, 5, 6 et 7.
Article 3 – La rémunération effective
Pour dresser un bilan comparatif de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties signataires se sont référées à la moyenne des rémunérations par catégorie socio-professionnelle, par sexe, par âge et par ancienneté moyenne des salariés.
S’assurer d’une politique salariale égale entre les femmes et les hommes
Objectif
L’entreprise souhaite continuer à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un niveau de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles identiques.
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congés de paternité ou parental.
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tel que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) étaient constatées entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.
Action(s)
Sensibiliser 100% des responsables hiérarchiques par des réunions d’information avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et temps partiel, et notamment établir un bilan des augmentations individuelles par sexe et catégorie-socio professionnelle.
Indicateur(s)
Pourcentage des managers sensibilisés
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe, par catégorie socio-professionnelle et ancienneté
Pourcentage de la progression salariale par sexe et catégorie socio-professionnelle
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant une promotion
Evolution des rémunérations au retour des congés maternités, paternités et parentaux.
Article 4 – Embauche
La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Objectif
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, afin qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres.
100% des offres d’emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Action (s)
Vigilance quant à la terminologie des offres d’emplois internes et externes. Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels L&L Products SAS a recours respectent les principes et les critères de recrutement définis au préalable.
La société s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
Toutes les annonces d’offres d’emploi internes et externes sont co-préparées par les managers et validées par le service RH
Indicateur(s)
Pourcentage de femmes et d’hommes reçus en entretien
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés
Article 5 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectif
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. La société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Action(s)
Dès la déclaration de la grossesse de la salariée auprès de l’employeur, un entretien est réalisé, systématiquement avec le responsable hiérarchique de la salariée. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail et de la réorganisation des tâches jusqu’au départ en congé de maternité ;
Pendant son congé de maternité, d’adoption, parental, paternité le ou la salarié (e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, notamment des informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.
Garantir aux salariés (es) de retour de congé maternité, parental, paternité et d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération, sur le parcours professionnel ni d’avoir une répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.
Mise en place d’une conciergerie d’entreprise pour faciliter des services à usage personnel
Indicateur (s)
Nombre de femmes et d’hommes ayant eu des congés pour enfants malades
Nombre de salariées en congé de maternité
Nombre de salariés à temps partiels
Nombre de salariés en congé de paternité
Nombre de salariés en congés parental
Nombres d’utilisateurs de la conciergerie d’entreprise
Article 6 – Les conditions de travail
Les parties signataires dans l’entreprise constatent que l’amélioration des conditions de travail au sens large pourrait faciliter l’accès ou l’évolution des femmes vers certains postes reconnus aujourd’hui comme physique. Ces postes sont essentiellement localisés en production. L’accès à ces postes pour les femmes est par nature contraignantes notamment sur les aspects physiques.
Objectif
Mise en visibilité et réduction de la pénibilité des postes « réservés » aux hommes pour ne pas bloquer l’accès aux femmes – à l’inverse, adaptation des postes occupés par des femmes aux différences de morphologie.
Actions
Mettre en place des action bien-être dans l’entreprise
Réalisation d’études de poste quel que soit le département de l’entreprise
Indicateur (s)
Nombre de salarié (es) femmes hommes en travail postés
Nombre de salarié (es) femme hommes en travail de nuit
Pourcentage d’études de poste facilitant l’accès au travail des femmes
Nombre d’action bien-être (formation, évènement notamment)
Par la formation, l’entreprise cherchera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes.
Article 7 – Formation
La formation est un élément essentiel du développement des compétences des salariés. L’accès des salariés à la formation professionnelle doit être encouragé, notamment car elle peut constituer un outil adapté pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, de changer d’orientation ou de renforcer leurs connaissances en vue de faciliter leur évolution dans l’entreprise.
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés femmes et hommes.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Action
L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux différentes catégories socio-professionnelles, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Les parties signataires conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence d’au moins 6 mois dans le cadre d’un congé parental à temps complet peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels et de l’évolution du poste. L’entreprise favorisera l’organisation de formations pour les collaborateurs, quel que soit leur statut, à la suite du congé.
Indicateur(s)
Nombre et type de formations, nombre d’heures par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’entretiens/formations effectués au retour d’une absence d’au moins 6 mois dans le cadre d’un congé parental à temps complet
Nombre de réunion co-dev manager permettant de sensibiliser aux questions d’égalité femmes-hommes.
Article 8 - Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il sera procédé au bilan de son application et des actions mises en œuvre au minimum chaque année avec les élus au sein du Comité Social et Economique (CSE). Les indicateurs correspondront à une civile pleine.
Article 9 – Champs d’application et durée de l’accord
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur catégorie professionnelle.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS du Bas-Rhin. Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord
Mention de cet accord d’entreprise figurera sur l’Intranet et de même qu’un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel par le service des Ressources Humaines.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Enfin, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire transmis sur support électronique, le second exemplaire, signé par les parties, sur support papier), auprès de le Direction Régional de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Altorf, le 04/03/2025
Pour la Société L&L Products M. Président Europe
______________________________________________ Pour les Organisations Syndicales représentatives
