RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
AU SEIN DE LA SOCIETE LM WIND POWER BLADES (France) SAS
Les parties à la négociation conduisant au présent PV d’accord sont :
La société LM WIND POWER Blades (France), dont le siège social est situé au 100 rue du Fort des Flamands – 50110 CHERBOURG EN COTENTIN, SIREN n°797 671 195,
Représentée par Monsieur XX, Directeur d’usine, agissant en vertu des pouvoirs dont ils disposent, ci-après dénommée «
l’entreprise » ;
ET
-
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical ;
-
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué syndical ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XX en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Préambule
LM WIND POWER Blades (France)
a réuni les Organisations Syndicales Représentatives les 4 décembre 2024, 8 janvier, 15 janvier, 22 janvier et le 29 janvier 2025 aux vues des Négociations Annuelles Obligatoires de l’Entreprise portant sur les thèmes de :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail et des conditions de travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Au cours de ces réunions, l’entreprise a présenté le contexte économique : - de l’usine de Cherbourg, qui entre dans sa septième année de production, année déterminante pour l’usine qui doit accélérer la livraison pales d’éoliennes et poursuivre l’amélioration des performances économiques. - du groupe GE VERNOVA qui développe les nouveaux standards, règles et définitions en ce qui concerne les rémunérations et les parcours professionnels au sein du groupe. Dans ce contexte en forte évolution et contraint, les échanges de qualité ont permis à l’ensemble des négociateurs de s’entendre sur les principales priorités mutuelles et d’aboutir ainsi aux termes du présent accord.
TITRE 1 : SYNTHESE DES PROPOSITIONS DISCUTEES
Proposition de la CFE-CGC
Revalorisation de salaire de :
Non cadre : 6% (4% en AG et 2% en AI)
Cadre : 6% (4% en AG et 2% en AI)
Eligibilité à l'ensemble des salariés présents à l’effectif au 1er janvier 2025 et présents à la date du 31 août 2024
Calendrier 2025 lié aux fermetures annuelles :
o Suppression de la semaine imposée d’Octobre o Suppression des jours imposés en Mai
Temps de travail :Mise en place de repos compensateur de nuit pour les superviseurs
Renouvellement du dispositif CESU préfinancés à hauteur de 50% (augmentation du plafond annuel à 700€/foyer)
Ticket restaurant : Augmentation au plafond URSSAF 2025
Abondements PEG / PERCOL
Entretien des vélos à hauteur de 75€ par an par personne remboursé sur présentation facture- Sous condition prime vélo depuis 3 mois
Prime de performance :
o Instaurer une prime mensuelle au lieu de trimestrielle o Faire en sorte que la prime soit moins globale usine sur l’ensemble de la prime o S : 2 niveaux C par an o Q : revoir les critères en fonction de l’actuelle capacité de l’usine. Faire un critère progressif sur l’année. o D : revoir les critères en fonction de l’actuelle capacité de l’usine. Faire un critère progressif sur l’année. o C : continuer sur les critères actuels
Prime d’engagement :
o Signature de la prime d’engagement par les OS
Proposition de la CGT :
Rémunération :
Revalorisation de salaire de 10% en AG avec un talon de 200€
prime trimestreille mis en mensuel
prime cariste 90€
augmentation individuellle 4%
ticket repas 12€
panier repas 8€
cheque cesu salariees 600 € /employeur 900€
prime transport augmentation de 10% pour chaque bareme
13eme mois en 2 fois (juin – decembre)
asc 1.5% pour le cse
Gestions emplois/parcours pro :
Leadership femme nouvelle session
Chaque service support devrais avoir le meme bareme pour les salaires (comme la maintenance et les pontiers)
Mise en place de DLE suivant les différents EPI et matériels utilisés en relation avec la médecine du travail
Exemple : 1.TENUES: pantalon /tee shirt/pull, sweet 2.EPI : Tyveck/gants/masque intégral sans adduction d’air 3.MATERIELS : Ponceuse orbitale 1 heure de ponçage, ½ heure de pause de récupération
Accords « pénibilité » et « faciliter la vie professionnelle des salariés les plus âgés »
Egalite homme/femme/nationalités :
Local allaitement aux normes
Création de vestiaire « civil » et vestiaire « tenue de travail », afin d’éviter le contact entre une personne en civil dans le vestiaire avec une personne portant ses EPI.
Propositions de FO :
8% : 5% AG et 3% AI avec un plafond
Coupon/talon équivalent à 300€ mensuel
Un 13eme mois
Actions gratuites pour salariés / Avantages d’achat pour chaque salariés
Revalorisation des heures de nuit : 20% à 25%
Prime trimestrielle vers mensuelle
Prime cariste : 150€
Prime pour les équipes de fermeture : 150€
5€ par tranche kilométrique voiture
50 € et 100€ prime de remplacement
Prime si inventaire
Passage du budget CSE (ASC) à 2% contre 1,2% aujourd’hui
Rétroactivité au 01.01
Temps de pause débadgé de 30 à 45min
Propositions initiales de la direction - Salaires :
AG = Augmentation générale / AI = Augmentation individuelle
Non cadre : 250€ AG / 1.6% AI Cadre : 0% AG et 2.6% AI
Proposition d’intégration de la nouvelle prime de performance mensuelle en NAO
Revalorisation de la prime panier à 7€40
Revalorisation du ticket restaurant à 12€ avec augmentation de la part employeur à 7€20 (+30 cts) et de la part employé à 4€80 (+20 cts)
Maintien en place d’un dispositif de CESU préfinancés à 50% par l’employeur et augmentation à 700€, 100% prise en charge par l’employeur et 700€ pris en charge par le salarié.
Augmentation de la prime remplacement TL pour l’aligner sur les conditions de remplacement d’un superviseur ; 50€ par semaine de remplacement
Modification du fonctionnement de la prime d’équipe postée. Proposition d’un décompte journalier de la prime. En dessous de 10 jours travail posté, décompte de la prime de façon journalier avec l’octroi de 10€ par jour travaillé.
Modification du fonctionnement de la prime intempérie pour permettre un décompte journalier et non mensuel. 8€/jours travaillés
Clarification des règles d’octroi de la prime d’engagement
Reconduite du partenariat avec la société BIRD ou Prêt vélo électrique CAP COTENTIN
Reconduite de la prise en charge employeur de 75€ en cas d’entretien du vélo utilisé pour venir à l’usine (condition de 3 mois d’octroi de la prime mobilité vélo avant une possible prise en charge)
Reconduite du programme Leadership Femme
Mise en place en CSSCT d’un groupe de travail portant sur le cout cardiaque suivant les différents EPI et matériels utilisés en lien avec la médecine du travail
Analyse de la faisabilité d’une création de vestiaire « civil » et vestiaire « tenue de travail », afin d’éviter le contact entre une personne en civil dans le vestiaire avec une personne portant ses EPI.
Accords « pénibilité » après l'accord relatif à l'égalité F/H et si possible accord afin de faciliter la vie professionnelle des salariés les plus âgés »
TITRE 2 : DISPOSITIONS FAISANT OBJET DE L’ACCORD
En cette année de défis économiques et dans le cadre du développement du groupe GE VERNOVA au niveau mondial, des enjeux centraux sont inscrits dans la stratégie de l’usine : évolution de l’organisation opérationnelle, amélioration de l’équilibre financier, poursuite des bons résultats en termes de sécurité de l’année passée et amélioration de la performance dans les autres domaines. Dans le cadre de cette stratégie, la direction et les organisations syndicales souhaitent marquer leur volonté réciproque de :
Reconnaitre l’ancienneté des salariés ayant contribués au développement de l’usine telle qu’elle existe aujourd’hui.
Fidéliser les compétences dans la durée,
Œuvrer pour améliorer la qualité de vie au travail et notamment améliorer les zones dans lesquelles les conditions de travail peuvent être plus difficiles
Les négociations ont permis l’examen des différentes propositions et les partenaires sociaux se sont rapprochés pour convenir des dispositions suivantes, applicables pour l’année civile 2025, à compter du 1er avril 2025.
Certaines dispositions peuvent etre applicables avant le 1er avril 2025. Dans ce cas, la date d’application est précisée dans le paragraphe de la mesure concernée.
Revalorisation des salaires La notation de la performance en lien avec l’entretien annuel sera un élément central de l’augmentation individuelle. Seront appliquées les mesures suivantes à compter du 1er avril 2025 pour la population cadre et non cadre.
Budget d’augmentation salariale selon la répartition suivante :
Sont éligibles au budget d’augmentations générales et individuelles les catégories de salariés définis dans la matrice d’augmentation ci-dessus à l’effectif au 1er octobre 2024 sous réserve des précisions suivantes :
Sont éligibles à la matrice d’augmentation
Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation au-delà du 30 septembre 2024 et jusqu’au 1er avril 2025, et dont le taux aura été inférieur au pourcentage d’augmentation éligible (AG + AI) négocié lors de la NAO 2025,
Les salariés dont la revalorisation du salaire de base est liée à l’ajustement du SMIC
Sont exclus de la matrice d’augmentation :
Les salariés dont la promotion ou revalorisation salariale au-delà du 30 septembre 2024 et jusqu’au 1er avril 2025 correspond à un taux supérieur au pourcentage d’augmentation éligible (AG + AI) négocié lors de la NAO 2024.
Les salariés dont la promotion est connue et planifiée au moment de l’application de la revue de salaires (01/04).
Les salariés entrés à l’effectif après le 30/09/2024.
Les salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle seront informés par courrier, remis par leur responsable hiérarchique. Les salariés éligibles et ne bénéficiant pas d’augmentation individuelle seront reçus en entretien par leur responsable hiérarchique. Il est précisé que l’augmentation générale forfaitaire de 500€ pour la population non-cadre sera proratisée pour les salariés à temps partiel. A titre d’information, la population alternante suit les modalités d’évolution de rémunération prévue dans leur CERFA et est donc exclue de la population éligible. Prime de performance mensuelle Une prime de performance mensuelle est créée au sein de l’usine de Cherbourg. Une définition des critères et des montant est présente en annexe 2. Mise à disposition de chèques CESU Le dispositif de CESU est maintenu sur l’année 2025. Le plafond de commande par salarié augmente et est porté à 1400€ dont 700€ d’abondement employeur. Le ratio d’abondement est de 1€ payé par le salarié pour 1€ abondé par l’employeur.
Ce changement est effectif au 1er janvier 2025
Prime panier
La prime panier n’est pas revalorisée à hauteur de 7€40 (contre 7€30 aujourd’hui) compte tenu de la demande des partenaires sociaux d’augmenter la part de l’augmentation générale de la population non cadre.
Ticket restaurant
La valeur faciale du titre restaurant est augmentée à hauteur de 12€ dont 7€20 (+30cts) pris en charge par l’employeur et 4€80 (+20cts) pris en charge par le salarié. (Contre 11€50 aujourd’hui pris en charge à hauteur de 6€90 par l’employeur).
La prime d’équipe postée non-cadre
La direction accepte de modifier le fonctionnement de la prime de poste non-cadre afin de la verser selon un montant forfaitaire mensuel (contre un paiement de 10,5% du salaire de base chaque mois auparavant) :
Le nouveau fonctionnement est le suivant :
Jours travaillés >= 10 jours : 300€ / mois
Jours travaillés < 10 jours sur le mois : 10€/ jours travaillés
La prime intempérie
Compte tenu de l’augmentation du nombre de salariés impactés par le travail en extérieur, le calcul de la prime d’intempérie va évoluer afin d’être calculée de façon journalière et non plus sous la forme d’un forfait mensuel.
Cette prime concerne l’ensemble du personnel travaillant sur le yard ou le port ainsi que les salariés soumis à des activités qui nécessitent au moins une demi-journée (4h) de travail continu en extérieur en dehors du management.
Cette prime sera d’un montant de 8€ brut par jour travaillé en extérieur.
La prime de remplacement Teamleader
La prime de remplacement dans le cas où un opérateur remplace temporairement son manager Teamleader est désormais octroyée de façon journalière, à raison de 10€/jour de remplacement, soit 50€ par semaine.
Augmentation de l’abondement dans le cadre d’un versement sur le PEG ou le PERCOL.
Le schéma d’abondement est modifié comme suit pour l’année 2025 :
La mobilité
L’abonnement mensuel des outils de transport de la société BIRD ou autre prestataire présente à Cherbourg reste pris en charge à hauteur de 50% par l’employeur. Le remboursement ne pourra etre effectué qu’en cas de facture justificative envoyée sur le portail Worklife. Cela devra etre réalisé chaque mois en cas d’abonnement mensuel ou 1 fois par an en cas d’abonnement annuel.
Le forfait de prise en charge annuel pour le vélo est maintenu. Celui-ci sera de 75€ par an et par personne et devra concerner le vélo utilisé pour se rendre à l’usine.
Sont éligibles les salariés ayant 3 mois d’ancienneté minimum et bénéficiant de l’indemnité kilométrique vélo depuis au moins 3 mois. Le remboursement sera réalisé dans le trimestre suivant la remise de la facture au service RH.
La prime d’engagement
Les modalités définitives sont présentées en annexe 1 du présent accord.
Le programme de leadership pour les femmes
La direction accepte de reconduire un programme similaire pour l’année 2025. Une réflexion sur une refondation possible du programme aura lieu en lien avec la commission diversité.
Mise en place d’une durée limite d’exposition (DLE) suivant les différents EPI et matériels utilisés en relation avec la médecine du travail
La direction rappel que la DLE n’est pas une notion règlementaire mais la Direction a d'ores et déjà acceptée de traiter ce sujet en 2025 en CSSCT en partenariat avec la médecine du travail.
Création de vestiaires « civil » et vestiaires « tenue de travail », afin d’éviter le contact entre une personne en civil dans le vestiaire avec une personne portant ses EPI.
La direction accepte d’étudier ce sujet lors du chantier kaizen prévu en février 2025 portant sur la mise en place du blanchissage.
Signature d’un accord « pénibilité »
La direction accepte d’ouvrir des négociations après la négociation de l’accord relatif à l'égalité F/H
Déplacer la salle dédiée à l’allaitement vers le bâtiment A
La direction accepte de revoir le positionnement de la salle allaitement aujourd’hui au bâtiment B afin d’effectuer un transfert vers le bâtiment A. Des travaux seront nécessaires et une étude va etre prochainement lancée d’ici fin Q1 2025.
A titre de clarification, il est rappelé les modalités d’octroi des primes suivantes bien que celle-ci n’évoluent pas :
La prime de réparation
A titre de clarification, cette prime concerne les équipes de finition et opérateurs effectuant des réparations.
Sont éligibles au niveau 4 exclusivement les membres de l’équipe réparations complexes pendant toute la durée ou celle-ci sera nécessaire.
A titre d’information sont rappelés ici les critères d’éligibilités pour les opérateurs :
Effectuer sur une base minimale de 4 jours mensuel, des travaux de réparation sur la pale, période de formation exclue,
Les primes réparations ne sont pas cumulables entres elles sur le même mois.
Avoir été évalué dans la « Skill matrix » et avoir obtenu à minima un niveau 1 et avoir une évaluation à jour.
L’évaluation concernée est celle de la « MP Repairs », une moyenne de tous les critères regroupés sous cette compétence est effectuée pour déterminer le niveau. De cette moyenne découle l’obtention d’un niveau indexé à un niveau de prime :
Moyenne obtenue comprise entre 0 et 0.9 : pas de prime
Moyenne obtenue comprise entre 1 et 1.5 : prime niveau 1
Moyenne obtenue comprise entre 1.6 et 2.5 : prime niveau 2
Moyenne obtenue comprise entre 2.6 et + : prime niveau 3
La prime pontier :
Celle-ci est accessible à la population pontiers, les opérateurs BT60 sont exclus.
Prime Pontier
Ouvert aux suppléants si utilisation > 7 jours sur le mois
50€ pour le niveau 1 125€ pour le niveau 2 200€Pour le niveau 3
La prime BT60
Celle-ci est accessible à la population des opérateurs manipulant le BT60, les pontiers sont exclus.
Prime BT60
Ouvert aux suppléants si utilisation > 7 jours sur le mois 125€ brut/mois
Il est convenu avec les organisations syndicales que les équipes BT60 puissent bénéficier d’une fiche d’emploi spécifique et que celle-ci soit présentée en CSE avant la fin du second trimestre 2025.
TITRE 4 : DEPOT – PUBLICITE
Le présent procès-verbal d’accord est déposé par la Direction auprès de la DREETS par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Cherbourg en Cotentin. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Cherbourg en Cotentin, le 5 février 2025
Pour la Direction, Monsieur XX,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur XX,
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XX,
Pour l’organisation syndicale CGT, Madame XX,
Annexe 1 - Conditions d’octroi de la prime d’engagement 2026
Prime d'engagement
Nombre d'années d'ancienneté au 31 décembre 2025 : 5+ 10 000,00 €
4 8 750,00 €
3 7 500,00 €
2 5 000,00 €
1 2 500,00 €
Conditions supplémentaires :
Seuls les salariés de l’entité légale LM WIND POWER BLADES (France) SAS toujours en contrat au 1er janvier 2026 sont éligibles.
Les périodes d’intérim effectuées au sein de l’entité légale LM WIND POWER BLADES (France) seront prises en compte dans l’ancienneté.
S’agissant de la population globale, sont uniquement éligibles les salariés ayant des priorités chaque année en lien avec la pale 107 P2 produite à Cherbourg.
Seules les personnes ayant moins de 10% d’absences sont éligibles. A titre indicatif, ne sont considérés comme absence que l’ensemble des jours non travaillés par journée ou demi-journée et dont le motif d’absence entre dans la catégorie considérée ci-dessous.
Pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté au 31/12/2025 qui auraient entre 10% et 15% d’absences sur la période auront un abattement de 50% sur le montant de la prime qui passera de 10 000€ soit 5 000€ (sauf cas spécifique de temps partiel indiqué ci-dessous)
Le décompte des absences s’effectue en comptabilisant le nombre de motifs valant absence depuis le 1er janvier 2022 par rapport au nombre de journée théoriquement travaillées (hors journée en REPO et REPOH). Les absences antérieures ne sont pas prises en compte du fait du COVID.
Exemple :
Vous avez été embauché le 1er janvier 2021
Vous avez été absent 6 jours en 2022, 10 jours en 2023, 14 jours en 2024.
Entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2024, vous deviez travailler 654 jours (3 X 218 jours).
Vos absences représentent (6+10+14)/654= 4,58 % jours d’absence.
Vous avez 5 ans d’ancienneté au 31/12/2025 vous êtes éligible à 10 000€.
La comptabilisation du nombre d’année d’ancienneté s’effectue par année pleine. Exemple : Si l’on a une ancienneté de 4,7 années, c’est 4 ans qui est retenu
Sont considérées comme absences, notamment : Maladie, accident du travail, maladie professionnelle, absence injustifiée, absence justifiée non payée, grève, mise à pied disciplinaire, congé sabbatique, congé parental à 100%,
Ne sont pas considérées comme absences celles liées à l’exécution normal du contrat de travail, notamment : CP, RTT, récupération voyage, REHS, RECANNU, congé maternité, congés paternité, préavis non effectué payé, congés exceptionnels pour évènements familiaux (décès, mariage, PACS etc.), congé enfant malade, activité partielle, congé sans solde.
Sont considérées les absences positionnées sur un jour travaillé. Ainsi, une absence sur REPOH ou REPO ne sera pas comptabilisée.
Cette prime sera payée directement par l’employeur sur le bulletin de paye de février 2026
Les périodes de travail à temps partiel (ex : congé parental à temps partiel ou temps partiel thérapeutique) déclencheront une proratisation de la prime si celles-ci dépassent les 10% d’absence sur la période.
Sera considéré la somme du nombre de motifs (en jour) valant absence depuis le 1er janvier 2022 par rapport au nombre de journée théoriquement travaillées qui dépassent les 10%.
Exemple 1 :
Un salarié, sans absence, arrivée le 1er janvier 2022, de 4 ans d’ancienneté au 31 décembre 2025, a réalisé un congé parental à 50% pendant 2 ans.
Les absences représentent 218 jours sur 872 jours théoriquement travaillés.
Les absences représentent 25% de la période.
Le montant perçu sera de (8750*0.75) = 6562.5€
Exemple 2 :
Un salarié, sans absence, de 4 ans d’ancienneté, a réalisé plusieurs temps partiel thérapeutique.
Le cumul de jours à temps partiel correspond à 120 jours sur une période totale travaillée de 872 jours (4 X 218 jours)
Les absences représentent 13% d’absences.
Le montant perçu sera de (8750*0.87) = 7612.5€
Exemple 3 :
Un salarié, sans absence, de 4 ans d’ancienneté, a réalisé plusieurs temps partiel thérapeutique.
Le cumul de jours à temps partiel correspond à 120 jours sur une période totale travaillée de 872 jours (4 X 218 jours)
Les absences liées aux mi-temps thérapeutiques représentent 13% d’absences.
Il a en outre bénéficié de 170 jours d’arrêts maladie sur la période
Le total d’absences hors temps partiels est > 10%
Le salarié n’est pas éligible et il n’y a pas de calcul supplémentaire
Exemple 4 :
Un salarié, sans absence, de 4 ans d’ancienneté, a réalisé plusieurs temps partiels thérapeutiques.
Le cumul de jours à temps partiel correspond à 120 jours sur une période totale travaillée de 872 jours (4 X 218 jours)
Les absences liées aux mi-temps thérapeutiques représentent 13% d’absences.
Il a en outre bénéficié de 80 jours d’arrêts maladie sur la période
1ère étape : Le total d’absences hors temps partiels est < 10%
Le salarié est éligible
2ème étape : Le cumul de jours à temps partiel correspond à 120 jours sur une période totale travaillée de 872 jours (4 X 218 jours)
Les absences représentent 13% d’absences.
Le montant perçu sera de (8750*0.87) = 7612.5€
Annexe 2 -
Prime de performance mensuelle
Une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entité légale au 1er jour du mois est requise pour bénéficier de la prime.
