La société LMB (LA MAISON DE BENEDICTE), SARL immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 952 120 566, dont le siège social est situé 2, boulevard Victor Hugo - 44600 SAINT NAZAIRE,
Représentée par ……………………….., en sa qualité de co-gérante,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
L’ensemble des salariés à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Par cet accord, la Société a souhaité aménager le temps de travail des salariés parfaitement autonomes dans le traitement de leurs missions et qui organisent librement leur emploi du temps, en leur offrant la possibilité de bénéficier d’un forfait-jours.
L’objectif de cet aménagement est de mettre en place une organisation du travail plus adaptée à la nature de l’activité de la Société et de ses emplois, dans un cadre juridique sécurisé, tout en offrant aux salariés une souplesse organisationnelle leur permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Ce projet d’accord est soumis à la validation des 2/3 des salariés, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE :
TOC \o "1-2" \h \z \u Titre 1 - Forfait Annuel en Jours Travaillés PAGEREF _Toc190694584 \h 2
Article 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc190694585 \h 2 Article 1.2 – Durée du forfait annuel en jours travaillés PAGEREF _Toc190694586 \h 3 Article 1.3 – Spécificités au regard de la réglementation PAGEREF _Toc190694587 \h 6 Article 1.4 – Modalités de décompte et de suivi du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc190694588 \h 6 Article 1.5 – Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc190694589 \h 9 Article 1.6 – Renonciation volontaire à des journées de repos PAGEREF _Toc190694590 \h 9 Article 1.7 – Suivi collectif des forfaits-jours PAGEREF _Toc190694591 \h 10
Titre 2 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190694592 \h 10
Article 2.1 – Principes généraux du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190694593 \h 10 Article 2.2 – Modalités du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190694594 \h 11 Article 2.3 – Exception des situations d’urgence ou de gravité PAGEREF _Toc190694595 \h 11 Article 2.4 – Principes pour un bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc190694596 \h 12 Article 2.5 – Management PAGEREF _Toc190694597 \h 12 Article 2.6 – Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc190694598 \h 13
Titre 4 – Durée, Révision et Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc190694599 \h 13
Article 4.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc190694600 \h 13 Article 4.2 – Dénonciation PAGEREF _Toc190694601 \h 13 Article 4.3 – Adhésion PAGEREF _Toc190694602 \h 14 Article 4.4 – Interprétation PAGEREF _Toc190694603 \h 14 Article 4.5 – Révision PAGEREF _Toc190694604 \h 15 Article 4.6 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc190694605 \h 15 Article 4.7 – Formalités d’adoption et de dépôt et information du personnel PAGEREF _Toc190694606 \h 15
Titre 1 - Forfait Annuel en Jours Travaillés
Article 1.1 – Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, quel que soit leur établissement de rattachement.
Sont plus précisément concernés :
Les
cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur charge de travail et dont les fonctions et le niveau de leur responsabilité ne leur permettent pas de suivre un horaire collectif ;
Les salariés
non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le fait que le salarié dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps n’exclut pas l’existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d’équipe, présence à des rendez-vous, présence lors de l’ouverture du magasin, etc…), inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, est notamment visé, à ce jour, le poste de directeur(trice) de magasin.
Cette liste n’est cependant pas exhaustive et sera amenée à changer ou à être complétée en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, pour lesquels les règles relatives à la durée du travail ne sont pas applicables. Cette catégorie vise les cadres qui (i) influent sur la stratégie de l’entreprise, (ii) sont habilités à signer des documents engageant l’entreprise de façon substantielle sans avoir à en référer au préalable et (iii) perçoivent une rémunération parmi les plus élevées dans l’entreprise. Au jour de conclusion du présent accord, aucun poste n’est visé par cette catégorie.
Article 1.2 – Durée du forfait annuel en jours travaillés
Les salariés relevant de la catégorie des « salariés autonomes », ci-dessus définie, exerceront leur mission dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours, fixée à un maximum de 218 jours travaillés par période de référence, journée de solidarité incluse. Celle-ci est actuellement fixée au lundi de Pentecôte.
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’exercice comptable de la Société, soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRS).
Le nombre de jours de JRS accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés annuels
Le forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse).
Il est rappelé que les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération couvre le nombre de jours travaillés mais également les jours de congés payés et les jours fériés chômés payés.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés par période de référence.
1.2.1 Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés
Tous les autres jours de congé non visés ci-dessus, qu’ils résultent de la loi, de la convention collective ou d’un usage, ainsi que les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité ou à la paternité), seront déduits du forfait de 218 jours.
Le nombre de JRS sera également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de JRS qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.
Exemple :
Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie, pour l’année donnée, de 10 jours de repos (JRS). Il est absent pendant 87 jours travaillés. En conséquence, à son retour :
Par application du principe de non-récupération des absences, le salarié est redevable à la société d’un nombre de jours de travail strictement diminué de la durée de l’absence, soit 218 jours – 87 jours = 131 jours ;
Le nombre de jours de repos doit être diminué proportionnellement à son absence. Le salarié ne pourra plus prétendre qu’à 6 jours de repos sur la fin de l’année puisque son absence aura réduit le nombre de JRS de 4 jours, calculés de la façon suivante : 10 x (87/218) = 4 jours.
1.2.2 Incidence des absences sur la rémunération
Si l’absence n’est pas rémunérée (ex : congé sans solde, absence non justifiée, absence maladie non rémunérée), elle ne donnera lieu à retenue sur salaire que si elle est au moins égale à une demi-journée. La valeur d’une journée de travail sera égale au salaire annuel brut de base (hors variable ou commissions) divisé par le nombre annuel de jours fixé dans la convention de forfait-jours individuelle, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.
Exemple :
Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 10 jours de repos et perçoit une rémunération annuelle brute de base de 30 000 €, soit un salaire mensuel brut de 2 500 €. Il a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. L’année considérée comporte 8 jours fériés chômés et payés. Au mois de juin, il prend deux semaines de congé sans solde. La retenue sur son salaire de juin sera calculée de la façon suivante :
Retenue = 10 jours non travaillés x 119,52 = 1 195 €
Salaire du mois de juin = 2 500 – 1 195 = 1 305 € bruts
1.2.3 Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
Le nombre de jours de travail pour un salarié entrant ou sortant en cours de période de référence se calcule de la manière suivante :
Salarié entrant en cours de période de référence :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, il convient de déduire du nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Le prorata du nombre de JRS pour l’année considérée
Salarié partant en cours de période de référence :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de déduire du nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
Le prorata du nombre de JRS pour l’année considérée
En cas de départ en cours de période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
1.2.4Forfaits réduits
Pour les salariés en forfait-jours ayant une activité réduite (par exemple, à raison de 2 jours par semaine) sur une année complète, les parties signataires conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait-jours intégral. Ils ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
Article 1.3 – Spécificités au regard de la réglementation
1.3.1 Réglementation relative à la durée du travail
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux réglementations suivantes :
La durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
1.3.2 Temps de repos
Les salariés en forfait-jours doivent néanmoins bénéficier, et sont tenus de respecter, les temps de repos obligatoires, à savoir :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail,
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et en tout état de cause inférieure à 13 h pour respecter le repos quotidien minimal de 11 h.
Chaque salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos, ce qui implique le respect des dispositions concernant le droit à la déconnexion prévu au Titre 2 du présent accord.
Article 1.4 – Modalités de décompte et de suivi du temps et de la charge de travail
1.4.1 Décompte du temps de travail
Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 218 jours (sauf en cas de forfait-jours réduit).
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail fait l’objet d’un calcul au prorata en fonction du nombre de mois de présence dans la période de référence. En outre, si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés légaux ou conventionnels, le forfait annuel est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auquel il ne peut prétendre.
L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée de travail effectif, la demi-journée ayant une durée minimale de 4 heures et étant définie par rapport à la pause repas.
Le temps de travail pourra être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi.
1.4.2 Modalités d’acquisition et de prise des journées de repos
Modalités d’acquisition des journées de repos Les journées de repos résultant du forfait annuel de 218 jours ne sont accordées que si le salarié travaille durant toute la période annuelle de référence, en dehors des absences pour congés payés, jours fériés, maladie, des repos hebdomadaires ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail (par exemple, les congés de parentalité).
Pour le cas où le salarié serait amené à travailler, après respect des procédures légales et conventionnelles prévues en la matière, un samedi, un dimanche ou un jour férié, ce jour sera décompté dans le forfait annuel jours comme un jour travaillé. Modalités de prise des journées de repos (JRS) Les journées de repos résultant du forfait annuel de 218 jours devront être prises, isolément ou regroupées, au cours de l’année de référence, selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la Société et en tenant compte des impératifs de fonctionnement de la Société. Ils devront être soldés à la fin de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf renonciation en accord avec la Société.
Les JRS seront prises intégralement à l’initiative du salarié.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, la Société s’engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part valant acceptation.
Le salarié s’efforcera de prendre régulièrement ses JRS, de préférence à raison d’un jour par mois, et de préférence en dehors des mois où des congés payés auront été posés.
Le salarié pourra prendre ses JRS par demi-journées ou par journées entières. La demi-journée a une durée minimale de 4 heures et est définie par rapport à la pause repas.
1.4.3 Suivi du forfait annuel en jours
Pour tenir compte des spécificités du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle renseigné par le salarié en forfait-jours, selon la procédure établie par la Société.
Ce contrôle du nombre de jours travaillés dans l’année sera effectué au moyen d’une fiche individuelle auto-déclarative tenue chaque mois par le salarié en forfait-jours, sous la responsabilité de l’employeur, et enregistrant les informations suivantes :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la qualification des jours de repos pris (journées de repos liées au forfait-jours, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés, etc.).
En outre, un espace relatif à la charge de travail figurera sur cette fiche afin que le salarié en forfait-jours puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié en forfait-jours.
Entretien périodique et dispositifs de suivi et d’alerte
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait-jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués les thèmes suivants :
La charge de travail de l’intéressé,
L’organisation de l’activité,
L’amplitude de ses journées d’activité,
Le bon équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner les différents thèmes abordés et listés ci-dessus. Ce formulaire sera contresigné par le salarié en forfait-jours, qui pourra en outre apporter d’éventuelles observations dans des encadrés réservés à cet effet.
Cet entretien périodique pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la Société (professionnel, d’évaluation,...).
Dispositifs de suivi et d’alerte
Dans un souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante pour la santé et la sécurité des salariés en forfait-jours, il est convenu de mettre en place des dispositifs de suivi régulier tout au long de l’année et d’alerte.
Ainsi, chaque trimestre, le responsable hiérarchique fera une analyse approfondie des documents de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés en forfait-jours, afin de mesurer la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Si une situation anormale est détectée (notamment après analyse des documents mensuels de suivi) ou si le salarié en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique, ce dernier recevra le salarié concerné en entretien, sans attendre la tenue de l’entretien annuel tel que prévu ci-dessus. Cet entretien permettra d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et d’apporter toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et d’assurer au salarié concerné une charge de travail et une amplitude raisonnables ainsi qu’une bonne répartition de son travail dans le temps.
Pour sa part, le salarié en forfait-jours s’engage, en outre, à informer son responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l’accomplissement de sa mission, qui pourrait nécessiter un aménagement de ses conditions de travail.
Article 1.5 – Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait-jours,
Le nombre précis de jours annuels travaillés,
La rémunération mensuelle forfaitaire brute,
Le nombre d’entretiens annuels,
Le rappel du droit à la déconnexion dont dispose le salarié.
Article 1.6 – Renonciation volontaire à des journées de repos
Le salarié en forfait-jours qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord relatif au rachat des jours de repos doit être établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
La valeur d’une journée entière de travail (hors majoration) est égale à : salaire annuel brut de base (hors variable ou bonus) / nombre de jours annuel fixé dans la convention de forfait-jours individuelle, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés. Si la demande de renonciation à des journées de repos du salarié a été acceptée par la Société, ses conséquences pour le salarié concerné seront évoquées lors de l’entretien périodique prévu à l’article 1.4.4 ci-dessus afin de s’assurer qu’une telle renonciation est compatible avec la protection de la santé dudit salarié et à son droit au repos.
Article 1.7 – Suivi collectif des forfaits-jours
Le CSE, s’il existe, sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées) et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Titre 2 - Droit à la déconnexion Article 2.1 – Principes généraux du droit à la déconnexion L’utilisation des outils numériques est une nécessité pour les salariés de la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation excessive, d’empiéter sur les temps de repos et sur la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Elle ne doit pas non plus exposer ces derniers à un risque pour leur santé.
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de la Société et notamment, mais non exclusivement ceux, qui bénéficient d’un forfait-jours en raison des sujétions associées à leurs responsabilités mais aussi de l’autonomie qui caractérise leur statut.
Pour garantir son effectivité, la déconnexion doit être l’affaire de la Société comme des salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et au respect des mesures prévues par le présent accord, pour maintenir un usage raisonnable des outils numériques.
Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit être capable et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et de respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
La clarification des pratiques en la matière permettra de favoriser et de préserver la qualité de vie au travail et de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 2.2 – Modalités du droit à la déconnexion
Il ne peut être attendu des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail ou pendant leur temps de repos (hors astreinte et situations d’urgence).
Dès lors, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des messages électroniques au sens large (SMS, messagerie instantanée de type « Slack » ou « Teams », email, WhatsApp, etc.) qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle. De même, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.
Article 2.3 – Exception des situations d’urgence ou de gravité
Il est admis qu’en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du salarié par la Société compte tenu d’un événement imprévisible et exceptionnel dont l’enjeu pour la Société est important.
Ainsi à titre d’exemple, sans que cette liste soit limitative, est une situation urgente ou grave :
Une catastrophe ou un risque avéré de catastrophe, susceptible de mettre en péril la Société, ses locaux, ses installations et/ou ses collaborateurs (par exemple : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage, risque épidémique, etc.), nécessitant d’informer en dehors de ses heures de travail un collaborateur dont la fonction requiert une intervention immédiate et/ou particulière ;
Un imprévu de dernière minute (annulation d’une formation, d’un rendez-vous, arrêt maladie, remplacement urgent d’un salarié absent, etc.) nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur ;
Un incident sérieux de nature à compromettre l’organisation, la continuité de l’activité de la Société et/ou à nuire à l’activité de la Société et nécessitant l’intervention du salarié contacté pour résoudre cette difficulté.
Article 2.4 – Principes pour un bon usage des outils numériques
2.4.1Emails et réponse aux SMS, Slack, Teams, WhatsApp et emails
L’envoi de SMS, messages par WhatsApp ou messagerie instantanée de type Slack ou Teams et d’emails devra être évité en dehors des horaires de travail des salariés. Le mode « envoi différé » sera ainsi privilégié pour des messages non urgents.
2.4.2Utilisation du gestionnaire d’absence pour les emails
Durant leurs congés, les salariés sont invités à utiliser la fonction « réponse automatique » sur leur adresse email professionnelle pour orienter leur correspondant vers les autres collaborateurs en charge de l’intérim de leur poste.
2.4.3Privilégier le contact direct
De manière générale et dans la mesure du possible, le téléphone et le face à face devront être les modes de communication privilégiés pour faciliter le contact et fluidifier la communication.
2.4.4Identification précise des destinataires des emails
Les destinataires de chaque email sont identifiés clairement et distingués des personnes en copie pour information.
Les salariés doivent veiller à n’inclure dans la liste de diffusion que les personnes concernées par l’objet de l’email. La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.
2.4.5Libellé de l’objet des messages Les salariés sont invités à appliquer le principe « un message, un objet ». L’objet des messages est spécifié clairement et de manière concise dans le champ « objet ». Lorsqu’un email appelle une réponse très rapide, cela est spécifié explicitement à la fois dans le titre et le corps de l’email.
2.4.6Structuration des messages
Les emails sont structurés, concis, clairs et aérés et doivent comporter des paragraphes afin d’en faciliter la lecture et la compréhension.
De la même manière, les SMS et les messages de type Slack ou Teams doivent être courts et précis.
Article 2.5 – Management
La Direction et/ou le personnel d’encadrement veillera à sensibiliser les salariés à un usage raisonnable des outils numériques et assurera le strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe.
La Direction et/ou le personnel d’encadrement veillera également à adopter, dans ses propres actions et comportement, les principes exposés dans le présent accord.
Article 2.6 – Dispositif d’alerte
Tous les salariés sont invités à alerter la Direction lorsqu’ils constatent un usage excessif des outils numériques en dehors du temps de travail.
En cas d’alerte, un entretien avec la Direction sera organisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et de convenir de mesures correctives adaptées.
Titre 4 – Durée, Révision et Dépôt de l’accord Article 4.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets. Le présent accord entrera en vigueur le
1er avril 2025.
Article 4.2 – Dénonciation Les modalités de dénonciation du présent accord seront définies en fonction de l’effectif de la Société au jour de la dénonciation, et de la présence ou non de délégués syndicaux.
Côté salarié :
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la dénonciation devra être faite par la majorité des 2/3 des salariés, par lettre recommandée AR adressée à la Société. Une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation sera annexée au courrier de dénonciation.
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être dénoncé soit par des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.
Si la Société est dotée de délégués syndicaux au jour de la dénonciation, un ou plusieurs syndicats représentatifs pourront dénoncer l’accord par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.
La Société pourra également dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec AR adressée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes. En tout état de cause, en cas de dénonciation, un préavis de 3 mois devra être respecté. En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis. Cette dénonciation sera notifiée par écrit à tous les signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 4.3 – Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme « TéléAccords ». Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4.4 – Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4.5 – Révision Les modalités de révision du présent accord seront définies en fonction de l’effectif au sein de la Société au jour de la demande de révision et de la présence ou non de délégués syndicaux. La procédure de révision est la même que la procédure de dénonciation. Toute demande de révision devra être adressée à l’autre Partie par lettre recommandée avec AR et indiquer les dispositions dont la révision est demandée. Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les Parties devront engager une nouvelle négociation. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 4.6 – Clause de rendez-vous Les Parties s’accordent pour se rencontrer au moins tous les 5 ans afin de faire le point sur l’application de l’accord et ses éventuelles adaptations.
Article 4.7 – Formalités d’adoption et de dépôt et information du personnel Une fois approuvé par 2/3 des salariés, le texte de l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et transmis, en un exemplaire, au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Nazaire (lieu de signature). Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, à l’adresse email suivante : social@fnaem.fr après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires. Les salariés seront informés de la signature de cet accord, par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
