ACCORD RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE A LOCATION TRANSPORTS IZARET AQUITAINE Entre les soussignés :
LOCATION TRANSPORTS IZARET AQUITAINE
Numéro SIRET 309 543 460 00021, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux dont le siège social est situé 1, rue Gustave Eiffel à Bègles (33), Représentée par………………., agissant en qualité de Président
D’une part, Et, Mesdames, Messieurs les élus du CSE habilités à signer l'accord, D’autre part, ARTICLE 1 - Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l'entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction engage en faveur d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes. LOCATION TRANSPORT IZARET AQUITAINE peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l'égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l'Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s'inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment.
Cet accord renforce l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués ;
Les conditions d'accès à l'emploi ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi ;
La rémunération effective.
ARTICLE 2 – La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement on indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
LOCATION TRANSPORT IZARET AQUITAINE partage totalement cette définition et s'engage à bannir tout comportement sexiste dans l'entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème ;
Pour les managers, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexistes.
ARTICLE 3 – Les conditions d’accès à l’emploi
Les fiches de poste et les offres d'emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement bénéficieront obligatoirement d'une formation à la non-discrimination.
ARTICLE 4 – Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrières et dans l'évolution des qualifications.
L’accès à la formation professionnelle doit donc être égal et ne pas faire apparaitre d’écart significatif.
LOCATION TRANSPORT IZARET AQUITAINE évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes ou des hommes est constaté, elle s’engage à le réduire de moitié à l'issue sous 3 ans.
ARTICLE 5 – Conditions de travail
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l'employeur dès l'annonce de la grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l'employeur : un lors de l'annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l'état de santé de la salariée.
Aménager les temps de travail
Dans la mesure du possible, les réunions devront ôtre programmées entre 9h et 17h.
ARTICLE 6 – Rémunération effective
L'écart de salaire de base mensuel non justifiable entre les hommes et les femmes doit être réduit de 50 % d'ici trois ans.
ARTICLE 7 - Prise d'effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée d’un an renouvelable chaque année et prendra effet au jour de sa signature. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties contractantes. Sauf convention contraire, la dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à cette dénonciation. Par exception, l'accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l'initiative d'une des parties dès réception d'une contestation de l'administration de la légalité de l'accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DREETS.
ARTICLE 9 – Révisions-Dénonciation Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : - toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; - dans le délai maximal de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ; - les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; - la révision portant sur les modalités de calcul de la réserve spéciale de participation ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le premier jour du 7e mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, qui en avisera l’autre par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation qui devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice pour prendre effet l'exercice suivant, sera aussitôt notifiée à la DREETS. En application de l’article L. 3323-8 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Entreprise. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois. Néanmoins et par exception, dans l’attente de remise en place d’Institution Représentative du Personnel, l’employeur peut par avenant, prolonger l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. ARTICLE 10 - Contestations Le montant du bénéfice net et des capitaux propres, étant attesté par le Commissaire aux comptes, ne peut être remis en cause. En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable. Il est rappelé que les litiges portant sur le montant des salaires déclarés à l'administration fiscale ou de la valeur ajoutée sont du ressort des juridictions compétentes en matière d'impôts directs, les autres litiges étant du ressort du tribunal d'instance ou de grande instance. ARTICLE 11 - Publicité Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . En outre, un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
ANNEXE 1 :
Indicateurs chiffrés
Lutte contre le sexisme :
. 50% des managers formés au 31/12/2026, 75% en 2027, 100% en 2028 . Diffusion d’une plaquette d’information : 31/03/2026 . Insertion d’un article dans le règlement intérieur de la société
Recrutement :
. Fiches de postes non genrées : 50% au 31/03/2026, 100% au 31/03/2027 . Offre de poste non genrées : 100% dès l’application de l’accord . Formation ders recruteurs à la non-discrimination : 25% au 31/03/2026, 50% au 31/03/2026, 100% au 31/03/2027
Accès à la formation :
. Mesure sexuée d’accès à la formation : 31/03/2026 . Réduire les écarts de 50% s’il y en a au 31/03/2027 . Maintenir les écarts s’il y en a < 10%
Conditions de travail :
. Notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l'employeur dès l'annonce de la grossesse : 100% au 31/03/2026 . Mise en œuvre des RDV des femmes enceintes : 100% en 2026
Rémunération effective :
L'écart de salaire de base mensuel non justifiable entre les hommes et les femmes doit être réduit de 50 % d'ici trois ans.
