Accord d’entreprise relatif à l’entretien de parcours professionnel
Entre
La société LOEBER GOERGES SAS, société par actions simplifiée au capital de 1 076 400€, inscrite au R.C.S de STRASBOURG, sous le numéro 578501736, dont le siège social est situé 16 rue Lamartine, 67300 – SCHILTIGHEIM, représentée par la société GEOLENA, étant elle-même dûment représentée par Monsieur agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part, ci-après désignée par “la société”, “l’entreprise” ou « »,
Et
Monsieur en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté par la CFDT,
Monsieur en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté par la CFE CGC,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale avait instaurée l’Entretien Professionnel. L’entreprise avait signé le 3 mars 2020 en accord précisant les modalités de mise en œuvre des entretiens professionnels au niveau de la société.
Ces dispositions du code du travail ont été modifiées par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social.
Cette nouvelle législation réforme en profondeur l’entretien professionnel, désormais renommé « entretien de parcours professionnel », tant dans son contenu que dans sa périodicité. Les rendez-vous entre l’entreprise et le salarié sont désormais organisés autour de son parcours professionnel, et en particulier en vue de la fin de carrière. Elle impose de mieux rythmer les échanges dans le temps et laissent place à des étapes structurées avec les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière.
L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP), qui remplace l'ancien entretien professionnel a un objectif central de co-construction de l'avenir professionnel du salarié au sein (changement de poste, etc.) ou en dehors de l'entreprise (reconversion, préparation à la retraite).
Cet accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l’entretien de parcours professionnel (EPP) et les entretiens de carrière dans l’entreprise, conformément à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dans un but de sécurisation du parcours professionnel du salarié durant toute sa vie professionnelle.
C’est dans ce cadre que les parties ont convenu de négocier un nouvel accord pour adapter les conditions des entretiens aux spécificités de l’entreprise LOEBER, et clôturer l’ancien accord relatif aux entretiens professionnels.
Il est précisé que l’entretien de parcours professionnel (EPP) se distingue de l’entretien annuel de développement (EAD) en place à la date de signature du présent accord, l’EAD se concentrant sur le bilan de l’année précédente et la fixation des objectifs de l’année à venir.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société LOEBER, hors apprentis et stagiaires qui bénéficient d’entretiens de suivi dans le cadre de leur scolarité.
Article 2 : Objet de l’entretien de parcours professionnel et des entretiens de carrière
La réforme a élargi le contenu de l’entretien de parcours professionnel qui se décline en quatre grands axes : 1-. Anticiper les évolutions professionnelles : L’EPP permet de faire le point sur les compétences actuelles du salarié et de les projeter dans l'avenir. Il s'agit d'analyser comment son métier évolue (nouvelles technologies, transitions écologiques, changements d'organisation) et de déterminer les compétences qu'il devra acquérir pour rester employable. 2-. Identifier les besoins et projets de formation : Cet entretien est le moment privilégié pour définir les actions de formation nécessaires. L'échange porte sur les formations d’adaptation à son poste actuel ou futur, et les dispositifs de transition (reconversion, CPF, VAE, Bilan de compétences).
3- . Acteurs du parcours : Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité interne (changement de poste) ou externe (reconversion, préparation à la retraite) et l'informer sur les outils d'accompagnement à sa disposition.
4-. Sécuriser les transitions (mi-carrière et fin de carrière) :
À la mi-carrière : Anticiper la seconde partie de carrière en faisant le lien avec la santé au travail, anticiper les évolutions du métier, prévenir les risques liés à l’âge et accompagner les salariés dans la durée.
En fin de carrière : Planifier la transition vers la retraite, organiser la transmission des savoir-faire, et préparer une transition sécurisée tout en valorisant l’expérience du salarié.
Ces entretiens constituent un temps d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique ou un représentant de la direction. Ils concourent également à la préparation du Plan Prévisionnel de Développement des Compétences de l’année suivante par le recensement des besoins et des souhaits en formation, et des souhaits d’évolution professionnelle des salariés. Ces éléments recensés sont validés ou invalidés suivant les objectifs de l’entreprise, courant du quatrième trimestre de l’année pour la finalisation du Plan de Développement des Compétences de l’année à venir.
Article 3 : Périodicité
Comme il en aura été informé au moment de son intégration, dans l’année suivant l’embauche, le salarié bénéficiera d’un premier entretien de parcours professionnel.
Le rythme se poursuivra par des périodes de 4 ans révolus, avec un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 8 ans révolus.
A cela, se rajoute un entretien de mi-carrière dans les 2 mois suivant la visite médicale de milieu de carrière qui doit avoir lieu durant l’année civile du quarante-cinquième anniversaire du salarié. Ainsi qu’un entretien de fin de carrière dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié pour l’entretien de dernière partie de carrière.
Dans le cas d’une reprise d’activité suite à une absence prévue par la législation, les EPP auront lieu si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien au cours des 12 mois précédant sa reprise : congé parental d'éducation, congé maternité, congé de proche aidant, congé d'adoption, arrêt longue maladie, etc.
Transition pour les salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent accord :
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 24 octobre 2025 :
Ceux n’ayant pas encore bénéficié d’un entretien professionnel (ancienne mouture) se verront inviter à un premier entretien à date d’embauche + 4 ans : Exemple, un salarié ayant été embauché le 1er septembre 2025 bénéficiera de son premier entretien de parcours après le 1er septembre 2029, soit au moment de la campagne EPP qui sera organisé lors du 1er trimestre 2030.
Ceux ayant déjà bénéficié d’un entretien professionnel (ancienne mouture) verront leur périodicité modifier à 4 ans (anciennement 3 ans selon l’ancien accord) : Exemple, un salarié ayant eu son entretien professionnel au 1er trimestre 2025, sera invité pour son EPP lors de la campagne EPP du 1er trimestre 2029 (anciennement 1er trimestre 2028).
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au 25 octobre 2025 seront invités à leur premier EPP avant le 31 décembre 2026.
Pour les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, ces deux cycles débuteront à signature du présent accord de telle sorte que les premiers salariés concernés devront :
Être dans leur 45ème année pour les mi-carrières,
Être dans leur 58ème et 59ème année pour les fins de carrière.
Tous les salariés ayant 46 ans ou 60 ans, au moment de la signature du présent accord ne bénéficieront pas d’un entretien de carrière, sauf demande des salariés concernés auprès du service des ressources humaines.
Article 4 : Les modalités d’organisation
L’entretien de parcours professionnel et les deux entretiens de carrière sont organisés par l’employeur et conduit par le responsable hiérarchique du salarié ou par un représentant de la direction. La définition de cette personne en charge de l’entretien sera vue au moment du lancement de la campagne des entretiens par le service des ressources humaines. Ils se déroulent pendant le temps de travail.
Le lancement de la campagne des EPP et de la campagne des entretiens de carrière seront communiquées 1 mois avant la planification de la date des entretiens. Cette communication sera accompagnée de la trame de l’entretien et d’un document explicatif rappelant son objectif, cela par voie dématérialisée à tous les salariés concernés. Chaque salarié pourra préparer son EPP ou son entretien de carrière dès information de la campagne directement par le biais du système d’information RH.
L’invitation pour la date de l’EPP ou la date de l’entretien de carrière sera transmise au salarié au moins 14 jours calendaires avant ledit entretien.
Ces entretiens seront réalisés en physique dans les locaux de l’entreprise ou tout local de travail (exemple, base vie d’un chantier), le responsable hiérarchique ayant à charge de s’assurer du déroulé de l’entretien dans de bonnes conditions, notamment de confidentialité. De manière exceptionnelle et après validation par le service des Ressources Humaines, ces entretiens pourront être réalisés en visio.
Afin de préparer cet entretien, le salarié pourra prendre attache auprès d’un Conseil en Evolution professionnel (CEP). Pour plus d’informations sur le CEP, le salarié pourra prendre attache auprès du service des ressources humaines, ou consulter la documentation afférente de manière dématérialisée via le système interne en place (exemple : le système d’information RH).
A la fin de chaque entretien, le compte rendu écrit de l’entretien signé par le responsable hiérarchique sera envoyé dans les 15 jours calendaires pour transmission au salarié via le système d’information RH (SIRH) en place.
L’entretien de parcours professionnel (EPP) se distingue de l’entretien annuel de développement (EAD) mais pourra être réalisé sur la même journée que ce dernier, avec deux comptes-rendus différents. L’éventuelle planification sur deux journées différentes pourra être convenue entre le responsable et le salarié.
Article 5 : Le contenu
5.1 L’entretien de parcours professionnel à périodicité 1-4-8 ans
Les thèmes suivants seront abordés lors de l’entretien de parcours professionnel :
Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans l’emploi actuel : les activités et les compétences mises en œuvre dans l’entreprise (compétences techniques, professionnelles, transversales, etc.).
La situation et le parcours professionnel du salarié : l’historique des postes occupés, les souhaits de mobilité interne, l’organisation du travail, les formations suivies et, les projets et réussites.
Les formations souhaitées : échange sur les besoins en formation en lien avec son activité professionnelle, l’évolution de son emploi ou un projet professionnel (évolution de carrière, changement de spécialités dans son métier, etc.) ou encore personnel (reconversion, préparation à la retraite).
Les souhaits d’évolution professionnelle : échange sur l’évolution du métier (impact des transformations technologiques, environnementales, etc.), des activités et sur les nouvelles compétences correspondantes, les éventuelles actions à prévoir et les possibilités de développement professionnel.
Un point d’information sur les dispositifs d’accompagnement au développement professionnel. A date de l’accord, les dispositifs existants sont les suivants :
Le CPF (Compte Personnel de Formation)
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
La Période de Reconversion (PR)
Le Projet de Transition Professionnel (PTP).
Ces informations sont également disponibles auprès du service des ressources humaines, et de manière dématérialisée via le système interne en place (exemple : le système d’information RH).
Tous les 8 ans, lors de l’EPP, la société devra réaliser un état des lieux en s’assurant que le salarié ait bénéficié :
Des entretiens obligatoires tels que prévus par le présent accord,
D’au moins une formation ne rentrant pas dans le champ des formations obligatoires (type habilitation, SST, CACES) ou d’une certification (par le biais d’une VAE par exemple),
D’une progression salariale ou professionnelle.
5.2 L’entretien de mi-carrière
L’entretien de mi-carrière devra être organisé indépendamment des EPP à périodicité 1-4-8 ans, dans les 2 mois suivants la visite médicale du 45ème anniversaire du salarié. Outre le contenu habituel, il doit intégrer :
Les recommandations du médecin du travail,
L’adaptation éventuel du poste occupé,
La prévention de l’usure professionnelle,
Les besoins en formation,
Les opportunités de mobilité ou de reconversion.
5.3 L’entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière sera organisé dans les 2 ans précédant le 60ème anniversaire du salarié, et abordera les sujets suivants :
Le maintien dans l’emploi,
Les aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, transmission, etc.).
Article 6 : Les modalités d’appréciation du parcours professionnel
Tous les 8 ans, l’entreprise devra s’assurer des conditions cumulatives suivantes pour chaque salarié :
Avoir bénéficié des entretiens obligatoires tels que prévus par le présent accord,
Avoir suivi au moins une formation ne rentrant pas dans le champ des formations obligatoires ou d’une certification,
Et avoir progressé au niveau salarial ou professionnel.
Par formation obligatoire, il est fait mention aux actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans l’article L. 6321-2 du code du travail : « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ».
Les formations non obligatoires sont quant à elles, celles concourant au développement des compétences des salariés et, notamment, de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée.
Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Seront également intégrées dans le cursus d’actions de formation relayant l’évolution professionnelle, toutes formations internes dès lors qu’elles ont été structurées par un programme et une identification des compétences acquises : technique, informatique, qualité, sécurité, ou encore ressources humaines.
A titre d’exemple, pour les formations non obligatoires : TST, KNX, IRVE, soudure, Caneco, Eleccalc, bureautique, gestion d’équipe, communication, etc.
Concernant la condition de progression, la progression salariale du salarié s’appréciera à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, et la progression professionnelle au niveau de la progression « verticale » (différents échelons hiérarchiques) et de la mobilité « horizontale » (en termes de compétences, responsabilités ou de changement de métier).
A défaut des conditions cumulatives ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié sera abondé selon les dispositions législatives en vigueur.
Article 7 : Le financement des actions de formation professionnelle
Le plan de développement des compétences intègre chaque année l’ensemble des formations validées et planifiées pour chaque salarié concerné. Ce plan prend en compte non seulement les besoins en formation suite aux entretiens annuels de développement mais également suite aux entretiens prévus par le présent accord EPP. Il est financé principalement par l’entreprise, voire exceptionnellement par l’OPCO suivant les négociations de branches.
Les actions de formation non obligatoires peuvent également être cofinancées via le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323-4 du code du travail, sous couvert des conditions suivantes :
Accord exprès du salarié pour la mobilisation de son CPF,
Cofinancement sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF,
La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux,
L’entreprise est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation.
Dans ces conditions, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie.
Article 8 : L’information des salariés
Les informations contenues dans cet accord seront portées à la connaissance des salariés par tous moyens habituels et utilisés lors de la signature d’accord.
Une formation interne sera dispensée aux responsables qui seront amenés à réaliser les entretiens.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à la date de sa signature.
Article 10 - Suivi de l'application du présent accord
L’employeur ou son représentant présentera aux membres du Comité Social et Economique un bilan annuel sur la mise en œuvre du présent accord afin de vérifier les conditions de son application. Ce bilan sera réalisé courant du quatrième trimestre. Il portera sur les données suivantes :
Nombre d’EPP réalisés lors de la dernière campagne,
Ratio des formations validées par rapport aux demandes,
Nombre de mobilités internes.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 11 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre signature, à tous les signataires et accompagnée d’un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.
Article 13 : Publicité de l’accord
A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DREET (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et des Solidarités), sur la plateforme internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Schiltigheim, le 11 août 2026 En deux exemplaires originaux,
Président Directeur Général Délégué syndical mandaté par la CFDT Pour la société GEOLENA
