ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2, 2242-17 2 du code du travail)
Société LOEUF
ENTRE
La Société S.A.S LOEUF, située 52 avenue du Mans, 72650 LA BAZOGE, représentée par xxx, Directeur de site,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise : C.F.D.T., représentée par xxx,
Ci-après désignée par « L’organisation syndicale »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 31/12/2023, l’entreprise LOEUF a obtenu un score de 88/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 20 Juin 2023.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements. Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 19 Mars 2024, du 25 Juin 2024 et du 16 Octobre 2024.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/09/2024, l’effectif de l’entreprise était de 217 salariés dont 107 Femmes et 110 Hommes. La répartition au sein des CSP « Ouvrier/Employé » et « Agent de Maîtrise » est équilibrée. Pour la CSP « Cadre », les femmes sont sous-représentées (31% de l’effectif de la CSP).
La situation en termes de répartition des effectifs entre hommes et femmes par CSP n’a pas évolué depuis l’effectif à fin décembre 2023.
Les parties ont cependant souhaité constater l’évolution des entrées du personnel par CSP et par sexe en 2023 par rapport à 2024 (point à date à fin septembre 2024)
En 2023, les embauches, tous types de contrat confondus, ont concerné majoritairement des hommes (60%). Pour les CSP « Ouvrier/Employé » et « Agent de Maîtrise », le pourcentage d’embauche suit la tendance globale. Pour le collège cadre, en 2023, les entrées du personnel était réparties à 50% pour les hommes et 50% pour les femmes.
Depuis le début de l’année 2024, la tendance concernant les entrées du personnel s’est inversée. Sur les 9 premiers mois de l’année, 60% des entrées de personnel concernaient des femmes, contre 40% pour les hommes. Notons que la différence est encore plus significative pour le collège « Agent de Maîtrise » (75% de femmes contre 25% d’hommes) et pour le collège « Cadre » où 100% des entrées de personnel sont des femmes.
Les objectifs fixés dans le cadre du précédent accord ont été atteints :
Au global des effectifs de l’entreprise, l’équilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes se maintient.
Une évolution significative en faveur des femmes est à noter sur le processus d’embauche, en particulier dans la CSP « Cadre » où les femmes sont moins bien représentées. Les efforts dans ce sens vont devoir se poursuivre.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie « Cadre », elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie. Rappelons toutefois qu’en matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est de recruter le/la meilleur(e) candidat(e) pour chaque poste proposé, au regard des compétences des candidats.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés par catégorie / Nombre total de recrutement dans la catégorie Nombre d’hommes recrutés par catégorie / Nombre total de recrutement dans la catégorie
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature d’un engagement en matière de non-discrimination Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat :
Jusqu’à fin 2023, les formations réalisées concernaient principalement les formations obligatoires. Ainsi, chacun, en fonction du poste de travail occupé, quel que soit son sexe, bénéficiait des formations nécessaires pour réaliser son travail.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est globalement équilibré.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes par catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences au cours de l’entretien professionnel.
0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Ainsi, pour l’année 2023, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme, pour la CSP « Ouvrier » répertoriés dans le calcul de l’index égalité professionnelle sont les suivants :
En 2022, les écarts sur la CSP « Ouvrier » étaient les suivants :
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de poursuivre le travail de classification des postes pour permettre de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet objectif est atteint.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est d’ailleurs constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Ouvriers », « Employés » et « Agent de maîtrise » l’égalité salariale est bien respectée.
Il peut cependant être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Cadres ».
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie « Cadre ». Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis : Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%) L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 14 Novembre 2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 14 Novembre 2024.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 2 exemplaires originauxA La Bazoge, le 14 Novembre 2024
