ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SUITE AU CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2024
(Article L. 1142-9, L. 1142-9-1, D.1142-8, D. 1142-6, D.1142-6-1, L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-8)
Société LOEUF
ENTRE
La Société LOEUF, S.A. dont le siège social est situé 52 avenue du Mans, 72650 La Bazoge, inscrite au site de l’URSSAF des Pays de la Loire sous le n° 527000000230260467,
Ci-après désignée par « L’Entreprise ou la Société »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Les parties entendent rappeler qu’en date du 14 Novembre 2024, un accord collectif d’entreprise portant sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu en application des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Cet accord est entré en vigueur le 14 Novembre 2024 pour une durée de 3 années. Le fait que l’entrée en vigueur de cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit intervenu en fin d’année 2024 n’a pas permis à l’entreprise de bénéficier pleinement des actions et mesures définies. L’entreprise a donc obtenu un score inférieur à 75 à l’index de l’égalité professionnelle pour l’année 2024. Plus précisément, les scores obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Écarts de rémunération : 40/40
Écarts d’augmentations individuelles : 15/35
Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15
Sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations : 0/10
Les parties constatent que le critère prépondérant dans le calcul de l’index relatif aux écarts de rémunérations a obtenu sa note maximale. Ceci témoigne indéniablement de l’efficacité des objectifs, mesures et indicateurs définis par l’accord portant sur égalité professionnelle et plus globalement de la qualité de la politique d’égalité professionnelle instaurée au sein de l’entreprise. Il est toutefois constaté que 2 indicateurs sur les 4 n’atteignent pas leur note maximale. Cependant, conformément aux articles L. 1142-9, L. 1142-9-1, D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du Code du travail, les parties souhaitent, par le biais du présent avenant, déterminer des objectifs d’amélioration des différents indicateurs de l’index mais également fixer les mesures adéquates et pertinentes de correction permettant, in fine, de faire progresser le score global de l’index au-delà de 75. Au regard des scores obtenus, les parties ont ainsi souhaité travailler sur une amélioration des indicateurs suivants :
Ecarts d’augmentations individuelles ;
Sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.
Afin de satisfaire cet objectif, les partenaires sociaux se sont par conséquent rencontrés en date du 25 Novembre 2025. Les parties précisent que le présent avenant viendra ainsi compléter sans le réviser, l’accord collectif d’entreprise portant sur les objectifs d’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes conclu en date du 14 Novembre 2024.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
article i - indicateur 2 : écarts d’augmentations individuelles
A – Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression
Nb prs ayant eu une AI en 2024
Femmes Hommes OUVRIER 16 25 EMPLOYE 6 0 A.M. OU TECH. 4 8 CADRE 3 10
Récapitulatif
29
43
Concernant l’indicateur « Ecart d’augmentation individuelle », nous rappelons que l’index 2024 calculé sur les données 2023 était de 35/35. La note globale de cet index était alors de 88/100. Pour comprendre le résultat obtenu sur l’indicateur « Ecart d’augmentation individuelle », il convient dans un premier temps d’expliquer le fonctionnement du système d’évolution des rémunérations au sein de l’entreprise. Pour le collège Ouvriers / Employés, les augmentions de salaires sont collectives via une AG (augmentation générale) négociée lors des NAO. Des augmentations individuelles peuvent intervenir (évolution vers un poste mieux rémunéré par exemple) mais cet aspect reste marginal. Les collèges Agent de Maîtrise et Cadres fonctionnement sur la base d’augmentations individuelles. En 2024, les effectifs cumulés de ces 2 collèges sont de 18 femmes et 28 hommes. Mécaniquement, la répartition entre les femmes et les hommes concernés par des augmentations individuelles étant inégale, l’obtention d’un bon résultat sur cet indicateur est compliquée, en particulier si on souhaite maintenir un bon résultat sur l’indicateur « Écarts de rémunération » en parallèle. Au 31/10/2025, l’index sur cet indicateur est de 25/35. En effet, pour un effectif à date de 111 femmes et 113 hommes, les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sont pour 23 des femmes et 27 des hommes.
B – Mesures adéquates et pertinentes de correction
Les parties se sont accordées sur diverses mesures correctrices qui, mises en œuvre, permettront d’améliorer cet indicateur et atteindre les objectifs fixés ci-avant.
Mesures permettant de corriger les écarts constatés
Suivre l’indicateur écarts d’augmentations individuelles en cours d’année, à fréquence trimestrielle, pour garantir un résultat permettant un score supérieur à 75 pour l’index. Pour le collège Ouvrier / Employé, encourager les femmes à postuler pour des évolutions professionnelles vers des postes mieux rémunérés. Nous rappelons toutefois que la décision de sélectionner ou non un candidat pour une évolution en interne repose sur les compétences du candidat.
Ces mesures contribueront à dépasser le score de 75 lors du prochain calcul de l’index de l’égalité professionnelle au 01 Mars 2026. Pour confirmer que les mesures envisagées sont pertinentes, une simulation de calcul de l’index au 31/10/2025 donne un résultat de 25/35. En effet, pour un effectif à date de 111 femmes et 113 hommes, les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sont pour 23 des femmes et 27 des hommes.
article ii – indicateur 4 : sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations
A – Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression
Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté que les femmes sont sous représentées parmi les dix plus hautes rémunérations. Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité la catégorie « Cadres » laquelle est représentative des plus hautes rémunérations dans l’entreprise.
B – Mesures adéquates et pertinentes de correction
Les parties se sont accordées sur diverses mesures correctrices qui, mises en œuvre, permettront d’améliorer cet indicateur et atteindre les objectifs fixés ci-avant.
Mesures permettant de corriger les écarts constatés
Encourager davantage en interne les femmes évolutives à accéder à des postes à hautes responsabilités occupés habituellement par des hommes. Réaliser un suivi régulier de l’évolution de la représentation F/H parmi les dix plus hautes rémunérations Lors des recrutements sur des postes à responsabilités, s’assurer que les managers appliquent la politique de recrutement définie par l’entreprise et encouragent la mixité. Nous rappelons toutefois que la décision de sélectionner ou non un candidat pour un poste à responsabilité repose sur les compétences du candidat.
Ces mesures se sont appliquées très concrètement au sein de l’entreprise. Suite à une mobilité interne au sein de notre groupe pour notre directeur national des ventes (qui était un homme), il a été remplacé par une femme suite à une évolution en interne. De la même manière, le poste de responsable de production qui était occupé par un homme jusqu’à fin août 2025, est désormais occupé par une femme, également en lien avec une évolution interne.
article iv- suivi de l’avenant
Le présent avenant sera suivi dans les conditions de forme prévues à l’article VI de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle conclu en date du 14 Novembre 2024.
article v - durée de l’avenant – révision
La durée d’application du présent avenant est alignée sur celle de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle en vigueur au sein dans l’entreprise. Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature et prendra donc fin le 19 Novembre 2025 Le présent avenant pourra être révisé dans le cas où les dispositions fixées ci-avant ne permettraient pas d’atteindre les objectifs fixés par la loi en matière d’index de l’égalité professionnelle.
article vi – publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 18 Novembre 2025. La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès de la déléguée syndicale, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Les objectifs de progression et les mesures correctrices que contient le présent avenant seront communiqués à l’Administration par le biais de plateforme dédiée (égapro) et seront publiés par affichage dans l’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
article vii – publication partielle de l’accord
Les parties signataires conviennent que les dispositions du ou des articles I à II ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 02 exemplaires originauxA La Bazoge, le 25 Novembre 2025
