Accord d'entreprise LOEUL ET PIRIOT

Qualité de vie au travail

24 accords de la société LOEUL ET PIRIOT

Le 06/02/2024

• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT

ACCORD  D’ENTREPRISE RELATIFA LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   Entre la sociétéX, représentée parX,Présidente,

 Et,

   Le syndicat X représentéparX, DéléguéeSyndicale.

Préambule

L’amélioration de la qualité de vie au travail, facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, constitue l’un des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un certain nombre de dispositions légales, notamment l’article L 2242-17 du code du travail.

      La sociétéXattacheune grande importance au bien-être et à la qualité des conditions de vie au travail de ses salariés, et souhaite accompagner chaque salarié dans l’accomplissement de sa mission.

   La société entend placer la qualité de vie au travail aucœurde sa politique sociale et souhaitepérenniser les mesures déjà existantes en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de bien-être au travail.

      Les parties signataires rappellentquetous les acteurs de l'entreprise sont responsablesd'une bonne qualité de vie au travail et que chacun doit participer activement au bien vivre ensemble afinquechacun travailledans une ambiance constructive et un environnement de qualité.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er – Objet

    Dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, cet accordapourobjet :

•  De créer un cadre d’action négocié ayant pour but d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés,dans le respect des dispositions légales en matières d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations,

•  De mobiliser l’ensemble des acteurs cléssur les enjeux de la prévention et la mise en place de moyens d’action visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail,

•    D’inscrire durablement les principes et actionsde prévention et d’amélioration des conditionsdevie au travail dans l’entreprise au quotidien,

•  D’assurer un suivi structurédes actions et une évaluation régulière des dispositifs négociés par la mise en place d’indicateurs annuels remis aux instances représentatives du personnel.

 

 Article 2 –Engagement des acteurs dans l’entreprise

  2.1 –LaDirection

  L’engagement de la Direction de l’entreprise est essentiel afin quela politique opérationnelle et l’atteinte de la performance économique industrielle tiennent compte du facteur humain et de la qualité de vie au travail.

   Afin d’y parvenir, la Direction participe régulièrement aux échanges relatifs aux sujets de santé au travailet conditions de travail, notamment par le biais des réunionsdes IRP.

     La Direction veille également à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise et à la mise en œuvre des mesures et actions négociées dans les différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entreles femmesetles hommeset la qualité de vie au travail.

   Enfin, conformément à l’article L 4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires à assurer la sécurité etàprotéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue et transcrit les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans le Document Uniqued’Evaluation des Risques Professionnels.

     2.2 –Leservice des Ressources Humaines et de laSanté etSécuritéau travail

La fonction des Ressources Humaines et de la Sécurité joue un rôle fondamental dans le conseil et l’accompagnement des salariés, collaborateurs ou managers, et constitue un interlocuteur privilégié permettant de faire le lien entre les différents acteurs de l’entreprise.

  Les membres du service Ressources Humaines et plus particulièrement, l’Animateuren charge de la Santé et de la Sécurité au travail, sont des acteurs de proximité ayant un rôle de veille, d’alerte et de remontée des informations sur la qualité des conditions de vie au travail.

  Leur mission est essentielle, notamment lorsqu’ils ont connaissance de situations sensibles, pour lesquelles ils peuvent conseiller les salariés et, si nécessaire, lesorienter vers des acteurs externes appropriés (médecine du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique,…). De même, ils sont les interlocuteurs de la médecine du travail, et s’engagent à tenir compte des alertes formulées par celle-ci et à faire tout leur possible pour trouver ensemble les solutions adaptées à la situation.

 Enfin, le service des Ressources Humaines veille à apporter conseil et accompagnement aux salariés notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

2.3  –Le personnel ayant des fonctions d’encadrement

 Les managers, de part leurs fonctions d’encadrement au sein de l’entreprise, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en matière de qualité de vie au travail des salariés.

Les managers ont un rôle essentiel dans l'organisation de l'activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, ils sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

  Afin de concilier les exigences conjuguées de performance et de bien-être au travail de leurs équipes, les managers peuvent mettre en place de nombreuses actionsfavorisant la qualité de vie au travail :

• L’organisation collective du travail,

• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

•  Les échanges sur les missions, les priorités et les projets de développement,

•  La communication entre les membres de l’équipe,

•  L’information ascendante, descendante et transversale,

•  L’identification et la régulation des tensions et des conflits au sein de l’équipe,

•  L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,

•   S'assurerde la sécurité et des bonnes conditions de travail des salariés...

A ce titre, les managers bénéficieront d’une formation « management » selon leur niveau de responsabilité.

2.4 –  Les représentants du personnel et les organisations syndicales

   L'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travaila pour mission de contribuer à la protection de la santé physiqueet mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires en la matière.

   Par ses missions, sa connaissance des situations de travail et du terrain, ainsi que par sa proximité lui permettant d’être au plus près des préoccupations des salariés,cette instanceconstitue un acteur essentiel dans la mise en place d’actions liées à la qualité de vie au travail.

    Les membres de cesinstancessont notamment les principaux acteurs de la remontée d’informations et d’alertes. L’instance est un espace privilégiéde dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

   C’est à ce titre que les différents indicateurs de suivi, prévus par l’article5du présent accord, seront présentésannuellement aux représentants du personnel, afin d’assurer une évaluation régulière des actions négociées et de recueillir toute nouvelle proposition d’action ou de mesure.

2.5 – L’ensemble des salariés

 Chaque salarié est acteur dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et dans la construction d’un collectif de travail.

 La participation de chaque salarié pour créerune ambiance de travail permettant la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles ou collectives et la remontée des informations aux responsables est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail.

 Des moments d’échanges et de dialogues sont instaurés par l’entreprise afin de favoriser la communication ascendante, descendante et transversale.De plus, il est rappelé à chacun que les moments d’échanges informels ou de convivialité favorisent la cohésion sociale.

    Le respect des règles de vie en société est également un élément indispensable au bon vivre et travailler ensemble. Chaque salarié doit s'attacher au respect des lieux communs (salle de pause,zones fumeurs,vestiaires,sanitaires, etc.) mais également au respect d'autrui (politesse, lutte contre les vols d'objets personnels, etc.) afin de garantir un climat social apaisé et une cohésion sociale de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.En effet, le respect de l'ensemble de ces règles de vie contribue à une meilleure qualité de vie au travail.

       Article 3– Lesmesuresen faveurde la qualité devie au travaildans l’entreprise

  3.1–L’accord relatif à l’égalité professionnelle

Depuis le 1er    janvier 2012, la sociétéXet la section syndicale se sont accordées sur la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle.

Cet accord a  pour objet d’affirmer et de consolider les mesures en place relatives au      respect de l’égalité professionnelle entreles femmesetles hommesen ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et l’articulationentre vie professionnelleet la vie personnelle.

     Chaque année, afin d’assurerle suivi des mesures prévuespar cet accord, la Direction présente auxinstances représentatives du personnelles indicateurschiffrés de l’année passée.

  3.2 –LeDocument unique

     Conformément à son obligation légale,l’AnimateurSécurité et Santé au travail, en association avecles Managers etl'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, réalise l’évaluation des risques par poste de travail qui permet de prioriser nos actions en fonction du niveau des risques existants dans l’entreprise.

     L’ensemble des risques est retranscrit dans le Document Unique. Ce dernierest mis à jour au minimum une fois par an et à chaque modificationdes conditionsdetravail.

     Tous les mois,l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travailréalise une visite sur un poste ayant subi un changementtel qu’indiqué ci-dessusafin de réévaluer les risques du poste, et prévoit les actions à mettre en place si nécessaire et en fonction du niveau du risquedéterminé.

 3.3 –L’accord en faveur de la prévention de la pénibilité

 En 2012, la sociétéX  a réalisé un état des lieux afin de repérer où se situe la pénibilité et quels sont les phénomènes d’usure professionnelle. L’entreprise avecl'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ont élaboré un diagnostic pour l’ensemble des postes à risque, consigné dans une fiche.

Depuis le 1er     janvier 2012, la sociétéXet la section syndicale ontconclu unaccord en faveur de la prévention de la pénibilité ayant pour objet :

• de protéger la santé des salariés en diminuant les douleurs et la fatigue, le nombre de maladies professionnelles et d’accidents de travail, le nombre d’inaptitudes et restrictions médicales,

• de gagner en performance, en diminuant l’absentéisme et les arrêts maladie qui désorganisent la production,

• de maintenir les seniors dans l’emploi, en raison de l’allongement de la durée de la vie professionnelle et de la volonté de sauvegarder des compétences et des savoir-faire précieux.

    Chaque année, afin d’assurer le suivi des mesures prévuespar cet accord, la Direction présente auxinstances représentatives du personnelles indicateurschiffrés de l’année passée.

    3.4–Lesrégimes de frais de santé et de prévoyance

     Depuislongtemps, la sociétéXa mis en place,au profit de ses salariés :

• un régime complémentaire et collectif de remboursement des frais médicaux,

• un régime de prévoyance « incapacité-invalidité-décès ».

   Chaque année, la Direction présente auxinstances représentatives du personnelle bilan du régime de frais de santé et du régime de prévoyance.

   3.5–L'accord sur le donde RTT

Les dispositifs légaux pouvant s'avérer insuffisants dans certaines situations difficiles pour les salariés qui auraient besoin de temps pour accompagner des proches,     le 8avril 2016, la sociétéXet la section syndicale, en s'appuyant sur la solidarité des salariés, ont conclu un accord permettant ledon de jours de repos.

  3.6–L'organisation de réunions

Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de leur utilité.

 Ainsi pour les rendre efficaces,certaines règles doivent être respectées :

•  l'organisation de réuniondans le respect des horaires collectifs,

•  lerespect du timing de la réunion,

•     fixerun objectif clair etprédéfinirun ordre du jour,

•  prendre en compte les contraintes familiales dans la programmation des réunions,

•  réaliser un compte-rendu de la réunion,

• pour les réunions de service, prévoir une information sur les actualités de l'entreprise, les activités du service, les projets en cours et un échange entre les membres de l'équipe.

  3.7– Le droit à la déconnexion

 L’entreprise reconnait à tous ses salariés, et plus particulièrement aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours ou en situation de télétravail, un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

  Ce droit se traduit par la possibilitéde bénéficier de période de repos ou de congé sans aucun contact avec son activité professionnelle.

 Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la convention annuelle de forfait en jours, les salariés bénéficiant d’un niveau élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction sont soumis à une convention annuelle de forfait en jours leur permettant de gérer à leur convenance leur temps de travail sous réserve de respecter les repos hebdomadaires et quotidiens.

  De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehorsde leurs horaires de travailet pendant leur période de repos ou de congés.

3.7.1 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La société affirme que, dans l’exercice de son droit à la déconnexion, chaque salarié utilisateur d’outils numériques dit « nomades » et/ou ayant une adresse électronique consultable à distance:

• a la possibilité d’éteindre son téléphone portable, son ordinateur portable ou sa tablette numérique pendant son temps de repos et de congés.

•   n’a pas d’obligation de se connecter sur les serveurs de l’entreprise et de répondre aux mails ou appels reçussur son temps de repos ou de congés.

Compte tenu de ces éléments, la société réaffirme qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel, un courrier électronique ou tout autre sollicitation de la part de son employeur en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion pendant son temps de repos ou de congés.

  Cependant,afin de laisser le choix à chacun d'organiser en toute autonomie la gestion de son tempspour répondre à ses missions professionnelles, il appartient à chaque salarié de décider librement de se connecter en dehors de ses périodes de travail.

 3.7.2 – Guide d’utilisation des outils numériques

    Dans le cadre decet accord, la sociétéXinsiste sur l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

     La sociétéa misen place une charte informatique ayant pour objet de définir les règles d’utilisation des moyens informatiques et de responsabiliser et sensibiliser l’ensemble desutilisateurs, notammenten matière d’information et de communication afin que chacun puisse bénéficier de conseil en la matière.

     Cette charte est diffuséeà l’ensemble du personnelet particulièrement à ceuxconcernéspar l’utilisation des outils numériques dit nomades : téléphones et ordinateurs portable, tablette numérique, etc. et/ou ayant une adresse électronique consultable à distance.

  Ces dispositionss’appliquenten dehors des cas particuliers prévus par la loi et la convention collective (ex : astreintes, rappels, …).

   3.8–L’expression direct et collective des salariés

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.

 Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers,l’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers.

Les managers de proximité et le personnel d’encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.

 Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activitéprofessionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers de proximité et les membres du personnel d’encadrement constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise. Les managers de proximité seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.

  Dans ce cadre, un questionnaire sur la qualité de vie au travail et sur la relation managériale sera transmis à l’ensemble des salariés durant l’application de cet accord afin de réaliser un état des lieux sur la qualité de vie au travail dans l’entreprise et en fonctiond’améliorerla qualité de vie au travail.

  3.9–Mesures destinées à lutter contre les discriminations

Les parties conviennent par le présent accord de renforcer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotions, de formations professionnelles, d’évaluation, de rémunération.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée, la performance professionnelle.

  Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l'origine, le sexe, la situation de famille,la grossesse, l'apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de clinique, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s'exprimer en français, l'appartenance ou non à une ethnie,nation, race ou religion.

   Article 4 – Lesmesuresd’améliorationde la qualité de vie au travail

 Les mesures sont les suivantes :

• Présentation et explication de l'accord aux managers

• Note d’information relative au contenu de cet accord,

•  Réaliser un diagnostic et un plan d’actionsi nécessaire,

•  Organiser des temps de dialogue et d’expression collective des salariés (réaffirmer l’importance des points « com. », mise en place de « minute sécurité »...),

• Intégration d’un volet « prévention des risques professionnels » dans les projets de développement industriel,

• Formation des managers,

•   Lutter contre lesdiscriminations,

•  Le suivi annuel de l'accordavec les instances représentatives du personnel.

   Article5–Moyens de suivi des dispositifs de l’accord

   Afin de favoriser la prévention des risques professionnels et l’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties conviennent de mettre en placelesuivi des indicateurs suivants:

• Bilan social

• Le suivi mensuel et annuel de l’absentéisme,

• Le nombre de contrat de travail à temps partiel,

•  Le suivi de l’accès à la formation,

•   Le suivi des rapports en lien avec les conditions de travail (expertisesdel'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, rapport de la Médecine du travail,…),

• Le suivi des accidents de travail et de trajet,

• Le suivi des maladies professionnelles reconnues,

• Le suivi des inaptitudes,

•  Le suivi des soins internes et accidents bénins,

•  Le nombre d’aménagements de poste,

    Article6–Champsd’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

  Article 7–Durée - Entrée en vigueur

 Le présent accord est conclu pour une duréedéterminée de 4 ans.

 Ses dispositions entreront en vigueur à compter du1er janvier 2023.

  Article 8–Dépôt

   Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le codedu travail et sera transmisauprès de laDIRECCTE.

 Fait à Thouars,en trois exemplaires originaux,

 Le6/02/2024.

  PourX,  Pour laX,

X X

Présidente Déléguée syndicale