ARTICLE 2 : PRINCIPE DE SUBSTITUTION PAGEREF _Toc198303837 \h 5
ARTICLE 3 : OBJET DE L'ACCORD PAGEREF _Toc198303838 \h 5
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc198303839 \h 5
4.1. Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198303840 \h 5 4.2. Objectif 1 : Suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc198303841 \h 6 4.2.1. Action 1 : Campagne annuelle de rattrapage salarial PAGEREF _Toc198303842 \h 6 4.2.2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303843 \h 7 4.3. Objectif 2 : Rémunération des absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc198303844 \h 7 4.3.1. Action 1 : Maintien du salaire net PAGEREF _Toc198303845 \h 7 4.3.2. Action 2 : Augmentations individuelles et générales au retour d'un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc198303846 \h 8 4.3.3. Action 3 : Etude de rémunération relative aux salariés en congé parental continu à temps complet supérieur à 1 an PAGEREF _Toc198303847 \h 8 4.3.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303848 \h 8 4.4. Objectif 3 : Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc198303849 \h 9 4.4.1. Action : Diffusion d’une note de cadrage PAGEREF _Toc198303850 \h 9 4.4.2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303851 \h 9
5.1. Principe d’égalité des chances en termes de carrière professionnelle PAGEREF _Toc198303853 \h 9 5.2. Objectif 1 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle PAGEREF _Toc198303854 \h 10 5.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303855 \h 10 5.4. Objectif 2 : Accompagner, par la formation, la reprise d'activité après une période d'interruption pour motif familial PAGEREF _Toc198303856 \h 10 5.4.1. Indicateur de suivi PAGEREF _Toc198303857 \h 11 5.5. Objectif 3 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes aux parcours professionnels PAGEREF _Toc198303858 \h 11 5.5.1. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303859 \h 11
ARTICLE 6 : L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc198303860 \h 11
6.1. Principe d'articulation activité professionnelle - vie personnelle PAGEREF _Toc198303861 \h 11 6.2. Objectif 1 : Les mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc198303862 \h 12 6.2.1. Action 1 : Les absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc198303863 \h 12 6.2.2. Action 2 : Déblocage en temps du CET PAGEREF _Toc198303864 \h 13 6.2.3. Action 3 : Rentrée scolaire PAGEREF _Toc198303865 \h 13 6.2.4. Action 4 : Les jours enfants malade PAGEREF _Toc198303866 \h 13 6.2.5. Action 5 : Congés scolaires PAGEREF _Toc198303867 \h 14 6.2.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303868 \h 14
ARTICLE 7 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc198303869 \h 14
7.1. Principe de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc198303870 \h 14 7.2. Objectif 1 : Les mesures relatives à I‘organisation du travail PAGEREF _Toc198303871 \h 14 7.2.1. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303872 \h 14 7.3. Objectif 2 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198303873 \h 15 7.4. Objectif 3 : Accompagner les salariés bénéficiant d'un temps partiel choisi PAGEREF _Toc198303874 \h 15 7.4.1. Action 1 : Adaptation de l'organisation et de la charge de travail en cas de temps partiel PAGEREF _Toc198303875 \h 15 7.4.2. Action 2 : Traitement des demandes de passage des temps partiels à temps complet PAGEREF _Toc198303876 \h 16 7.4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198303877 \h 16
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198303878 \h 16
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198303879 \h 16
ARTICLE 10 : PERIODICITE DE RENEGOCIATION PAGEREF _Toc198303880 \h 16
ARTICLE 11 : ADHESION PAGEREF _Toc198303881 \h 17
ARTICLE 12 : REVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc198303882 \h 17
ARTICLE 13 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc198303883 \h 17
ANNEXE : RAPPEL DES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc198303884 \h 18
ENTRE L'entreprise LOGE.GBM dont le siège social est situé 6 rue André Boulloche 25000 Besançon, immatriculée au RCS de Besançon sous le numéro 49301782600022, représentée par, La Directrice Générale d'une part, ET Les représentants des organisations syndicales d’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Au-delà des impératifs légaux, la Direction et les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que la recherche de l'égalité professionnelle au sein de loge.GBM, doit être un objectif constant, porté par des politiques RH au long cours. L'égalité de rémunération, la mixité et la diversité au sein de loge.GBM sont en effet primordiaux à la performance du collectif de travail et vecteurs d'innovation et de progrès. Cette politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'est renforcée depuis le déploiement de l'index égalité femmes hommes dès 2020, issu de la Ioi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et visant à favoriser l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En 2024, l'index égalité professionnelle de loge.GBM s'élevait à 94 points. Cet index porte, pour mémoire, sur les quatre indicateurs suivants :
les écarts de rémunération ;
la répartition des augmentations individuelles ;
le pourcentage de femmes bénéficiant d'une augmentation individuelle à l'issue du congé maternité ;
et, enfin, la parité dans les rémunérations les plus élevées.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés le 22 juillet 2025 en vue de signer l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de loge.GBM. Le présent accord répond aux dispositions des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du travail. Il s'inscrit dans une volonté de poursuivre les actions d'ores et déjà mises en œuvre au sein de loge.GBM et de les renforcer.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES :
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de loge.GBM.
ARTICLE 2 : PRINCIPE DE SUBSTITUTION
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout accord, usage, plan d'actions et engagement unilatéral en vigueur antérieurs au sein de loge.GBM portant sur l'un des thèmes évoqués dans le présent accord.
ARTICLE 3 : OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation visée par l'article L2242-17 du Code du travail. Il fixe les objectifs de progression et les actions que la Direction entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l'égalité professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d'emploi, et d'accès à la formation professionnelle. L'article L2242-17 du Code du travail indique que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ». Les parties ont donc décidé de structurer le présent accord autour des 5 domaines d'actions suivants en vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Garantir une rémunération effective égale ;
Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement ;
Garantir une égalité de traitement dans l’accessibilité à la formation et dans l’évolution professionnelle ;
Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Assurer une qualité de vie au travail.
Les indicateurs prévus au présent accord s’entendent par an.
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1. Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. La Direction réaffirme sa volonté d'appliquer strictement ce principe au sein de l'entreprise, en respect des impératifs légaux qui s'imposent à elle tels que :
Le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrit à l'article L3221-2 du Code du travail qui impose à l'employeur d'assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou psychologique.
La garantie d'évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption prévue par les articles L1225-26 et L1225- 44 du Code du travail.
La Direction poursuit les efforts engagés en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s'engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l'embauche ainsi que tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, notamment au moment de la campagne des augmentations individuelles. La Direction rappelle son attachement au principe de non-discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération, qui doit être assise uniquement sur l'appréciation de la performance individuelle et/ou collective. A ce sujet, les parties rappellent que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles et de l'attribution de leur prime variable au prorata de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. La Direction s'assure de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de la rémunération fixe mensuelle ainsi que dans les attributions annuelles de prime variable.
4.2. Objectif 1 : Suppression des écarts de rémunération
La Direction a pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à travers un dispositif :
Une campagne annuelle de rattrapage salarial entre les femmes et les hommes basée sur une méthodologie de détection et de suppression des écarts salariaux identifiés.
4.2.1. Action 1 : Campagne annuelle de rattrapage salarial
Le principe de campagne annuelle de rattrapage salarial des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes s’applique dans le cadre du présent accord. A compter de l'exercice 2025, une méthodologie entrera en vigueur et sera fondée sur la comparaison des rémunérations (salaire de base) , par genre, de groupes de salariés à profil équivalent (classification, métier, tranche d'âges) en médiane et en moyenne. Les effectifs pris en compte, dans le cadre de cette méthodologie, seront les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Les salariés éligibles au rattrapage seront identifiés dans les groupes à profil équivalent susmentionnés, dans lesquels plus de 5% d'écart de rémunération aura été constaté. Les résultats de cette méthodologie, ainsi que les indicateurs associés, seront présentés chaque année Iors des négociations annuelles obligatoires (NAO). Pour rattraper ces écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage est mise en place. Il est convenu que cette enveloppe soit distincte de l'enveloppe dédiée aux augmentations de salaire. Son montant fera l'objet d'une négociation chaque année à l'occasion des NAO au sein de loge.GBM. En cas de désaccord à l'issue des NAO, si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés, le procès-verbal de désaccord mentionnera l'existence de cette enveloppe dédiée au rattrapage. A des fins de suivi et en vue des NAO, un bilan annuel N de l'utilisation de cette enveloppe et une analyse prévisionnelle N+1 seront présentés à la commission de suivi évoquée à l'article 9 du présent accord. Enfin, la Direction affirme sa volonté de supprimer les écarts de rémunération susmentionnés afin de ne plus avoir recours, dans la mesure du possible, au système d'enveloppe de rattrapage d'ici la prochaine renégociation du présent accord.
4.2.2. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Indicateur annuel sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP, classification, filière métiers, par tranches d'âge
Indicateur annuel sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d'âge et par sexe
% de femmes identifiées par la méthodologie du présent accord par an
% de femmes ayant fait l'objet d'un rattrapage au sein de l'effectif selon la méthodologie arrêtée par le présent accord par an
Montant de l'enveloppe de rattrapage distribué par an
4.3. Objectif 2 : Rémunération des absences liées à la parentalité
La Direction souhaite neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager, par ce levier, un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
4.3.1. Action 1 : Maintien du salaire net
Loge.GBM assure le maintien du salaire net, y compris au-delà du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), aux salariés pendant toute la durée de leur congé de maternité (y compris le congé pathologique), d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, sous réserve du versement et de la déduction des indemnités journalières concernées versées par la CPAM. Par ailleurs, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés (unités de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale), le co-parent bénéficie d'un congé spécifique pendant lequel il lui est assuré également le maintien intégral de sa rémunération, sous condition de la déduction des USS versées au titre de ce congé. Ce congé est d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la période d'hospitalisation de l'enfant. II est, dans ces conditions, assimilé à du temps de travail effectif.
4.3.2. Action 2 : Augmentations individuelles et générales au retour d'un congé lié à la parentalité
II est rappelé que tout collaborateur de retour de congé maternité (y compris le congé pathologique) ou d’adoption bénéficie, à la date d'application des augmentations individuelles au sein de loge.GBM, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, par les salariés relevant de la même classification professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. II est entendu que le manager pourra proposer une augmentation individuelle supérieure à celle de la moyenne de la catégorie. II est entendu que le salarié en congé maternité (y compris le congé pathologique) ou d'adoption perçoit, pendant la durée du congé, l'augmentation générale éventuellement versée au cours de cette absence, aux salariés relevant de la même classification professionnelle. Cette mesure concernant les augmentations générales est étendue aux salariés de retour de congé parental d'éducation à temps complet. Ainsi, les salariés en retour de congé parental d'éducation à temps complet perçoivent les augmentations générales éventuellement versées au cours de leur absence et qui ont été versées aux salariés relevant de la même classification professionnelle d'appartenance.
4.3.3. Action 3 : Etude de rémunération relative aux salariés en congé parental continu à temps complet supérieur à 1 an
La Direction s'engage à procéder à une étude salariale concernant la situation des salariés en congé parental à temps plein d'une durée supérieure à 1 an, afin de neutraliser les éventuels effets de leur absence sur leur rémunération.
4.3.4. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariées ayant bénéficié d'un congé maternité indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé d'adoption indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d'adoption, si des augmentations individuelles
sont intervenues pendant cette période, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation générale dans l'année de leur retour de congé de maternité, ou adoption, ou congé parental d'éducation à temps complet, si des augmentations générales sont intervenues pendant cette période, par an.
4.4. Objectif 3 : Sensibilisation des managers
Au moment de la campagne des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et au personnel des ressources humaines les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
4.4.1. Action : Diffusion d’une note de cadrage
La Direction veille à ce que les managers soient sensibilisés à ce rappel via la diffusion annuelle d'une note de cadrage sur la politique salariale en vigueur au sein de loge.GBM. Cette note vise à les sensibiliser :
D'une part, à l'application de la garantie d'évolution de la rémunération des salariés en congé de maternité (et ce compris le congé pathologique), d'adoption ou de congé parental d'éducation ;
D'autre part, à l'accompagnement du retour à l'emploi des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Des actions de sensibilisation à l'égard des managers seront également mises en œuvre en complément de la transmission de cette note de cadrage.
4.4.2. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Diffusion de la note de cadrage annuelle ;
Nombre d'actions de sensibilisation, par an.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
5.1. Principe d’égalité des chances en termes de carrière professionnelle
La Direction s'attache à promouvoir la réussite professionnelle de tous les salariés, quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle etc. et à assurer ainsi la même égalité des chances en termes d'évolution de carrière. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, c’est-à-dire de développement des compétences, de mobilité professionnelle, de promotion et d'accès aux postes à responsabilités. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant qui contribue justement à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur évolution professionnelle. La Direction réaffirme, en conséquence, qu'elle est attachée à favoriser l'égalité d'accès à la formation à l'ensemble des collaborateurs et continue, ainsi, de veiller à ce que les moyens de formation et de développement des compétences apportés aux salariés ne tiennent pas compte de leur genre. Enfin, les parties souhaitent réaffirmer les principes suivants :
Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel : son évolution dépend de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d'évolution au sein de loge.GBM.
Les critères d'évaluation et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l'expérience et la performance.
5.2. Objectif 1 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Les parties souhaitent que la répartition en matière d'accès à la formation professionnelle soit proportionnelle au nombre d'hommes et de femmes au sein de loge.GBM. La Direction est également attentive à mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Il est rappelé que les femmes bénéficient majoritairement de cet aménagement du temps de travail. Enfin, la Direction s'engage à renforcer dans les parcours de formation à destination du management, la prise en compte des enjeux de l'entretien professionnel et de l'accompagnement du développement professionnel des collaboratrices et collaborateurs.
5.3. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre d'heures de formation par salarié par CSP, filière métier, genre, par an ;
Répartition des actions de formation par type d'action par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an.
5.4. Objectif 2 : Accompagner, par la formation, la reprise d'activité après une période d'interruption pour motif familial
La Direction institue une priorité d'accès aux formations en lien avec la fonction occupée, pour les salariés de retour d'un congé pour motif familial de plus de 4 mois, dans l'année qui suit la reprise d'activité. Pour les salariés de retour de congé parental d'éducation, la Direction prévoit, en conséquence, un droit à une action de formation professionnelle en lien avec la fonction occupée qui va au-delà de la seule hypothèse où un changement de méthode ou de techniques est constaté sur le poste.
5.4.1. Indicateur de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, l'indicateur suivant est mis en place :
Nombre de salariés de retour d'un congé pour motif familial de plus de 4 mois, ayant bénéficié d'une formation dans l'année qui suit la reprise d’activité.
5.5. Objectif 3 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes aux parcours professionnels
La Direction projette de s’engager dans une démarche active de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en 2026. Chaque dispositif de ces accords doit permettre à l'ensemble des collaborateurs, hommes et femmes, de développer Ieur potentiel et Ieur employabilité au sein de loge.GBM, dans un environnement de travail en permanente évolution. La GEPP et l'accompagnement des mobilités visent à mettre en adéquation les besoins de loge.GBM et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer Ieur projet professionnel. La Direction veillera à garantir dans ce cadre un accès égal aux hommes et aux femmes aux différents dispositifs proposés par l’accord GEPP ainsi qu’à la mobilité interne.
5.5.1. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place
Nombre de promotions par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une mobilité interne par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un détachement temporaire par genre, classification, par an.
ARTICLE 6 : L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
6.1. Principe d'articulation activité professionnelle - vie personnelle
Les parties partagent la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance. La Direction poursuivra en conséquence le développement de ses politiques et pratiques favorisant l'atteinte de cet équilibre. Il est rappelé la mise en place au sein de loge.GBM de deux accords collectifs frais de santé et prévoyance qui permettent le bénéfice pour Ie salarié et sa famille d'une couverture santé et prévoyance.
6.2. Objectif 1 : Les mesures liées à la parentalité
6.2.1. Action 1 : Les absences liées à la parentalité
Il est rappelé que les absences liées à un congé maternité (et ce compris le congé pathologique), d'adoption ou à un congé parental d'éducation ne sauraient être préjudiciables à la carrière des salariés.
Sauf exceptions dûment justifiées, les absences liées à un congé maternité, d'adoption ou à un congé parental d'éducation à temps plein font l'objet de remplacements via des CDD ou d'un remplacement interne, lui-même compensé. Il est rappelé, à titre préalable, qu'un entretien avec le responsable hiérarchique direct portant notamment sur l'adéquation vie personnelle / vie professionnelle, les besoins de formation et l'organisation du retour sera organisé, dans la mesure du possible, avant le départ et, un entretien professionnel proposé systématiquement au retour du collaborateur en cas de congé maternité, congé pour adoption, congé paternité et d'accueil de l'enfant ou congé parental d'éducation. Pour les femmes enceintes, cet entretien aura lieu, également dans la mesure du possible, au plus tard au cours du 5ème mois de grossesse avant le départ en congé maternité. A l'occasion de cet entretien, le manager informera le collaborateur sur la possibilité qui lui est offerte de se voir transmettre par courrier ou par courriel les informations à caractère général ou collectif transmises en interne (actualité, droits sociaux, appel à candidature interne, actualités du CSE...) pendant la durée des congés précités. Le salarié sera également convié à un entretien avec son responsable hiérarchique au retour de son congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation d'au moins 4 mois, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels. Au cours de cet entretien, un point devra obligatoirement être fait sur l'application des dispositions relatives aux garanties de salaire figurant dans les dispositions légales. Cet entretien aura lieu, également dans la mesure du possible, au plus tard au cours du 2ème mois de retour du congé maternité / d'adoption ou parental d'éducation. Dans le cadre des examens médicaux liés à la maternité et au suivi obligatoire de l’enfant, jusqu’à un an après la naissance, la Direction s’engage à faciliter la conciliation vie privée – vie professionnelle. Le manager examinera avec bienveillance les demandes d’absences et permettra une adaptation de l’organisation du temps de travail pour permettre aux salariés de s’absenter pour effectuer ces rendez-vous médicaux et de récupérer les heures non travaillées. Par ailleurs, au travers du présent accord, la Direction souhaite renforcer l'accompagnement des salariés dans les épreuves liées à la parentalité et met en place au soutien des salariées subissant une interruption spontanée de grossesse et du co-parent, le cas échéant, une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de la survenance de l'évènement. Ces 2 jours ouvrés, considérés comme du temps de travail effectif, sont accordés sous réserve de la présentation d'un certificat médical transmis au service RH.
6.2.2. Action 2 : Déblocage en temps du CET
Le compte épargne-temps mis en place au sein de loge.GBM (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. Les conditions d'utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées par l’accord collectif n°4 portant sur l’aménagement du temps de travail, le CET, les congés, accessoires et rémunérations et exercice du droit syndical de 2025. De manière dérogatoire à cet accord, le CET peut être libéré, dans la limite de 30 jours, et avec un délai de prévenance d'un mois, pour :
Le congé parental d'éducation ;
Le congé de présence parentale.
Dans la continuité de son absence maternité (y compris le congé pathologique) ou d'adoption, la salariée pourra débloquer son CET en jours pour une durée maximale d'un mois. Si les droits affectés au CET sont issus de congés payés, d'ARTT et/ou de congés ancienneté alors ils seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l'ancienneté.
6.2.3. Action 3 : Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d'un aménagement de Ieur emploi du temps afin d'accompagner Ieur(s) enfant(s) à l'école. Cet aménagement s'applique aux parents d'enfants scolarisés de la maternelle à la 5ème inclus, dans la limite de 2 heures sans récupération. Ce temps n'entraîne pas de perte de salaire pour le salarié concerné. Le parent ou tuteur légal d'un enfant à charge en situation de handicap bénéficie de cet aménagement d'emploi du temps sans limite d’âge. Si les parents sont tous deux salariés de la société, ils bénéficient tous les deux de cet aménagement.
6.2.4. Action 4 : Les jours enfants malade
Les parties rappellent l'existence de dispositions internes plus favorables que la Ioi concernant les congés enfant malade. En effet, par année civile, les pères et mères (ou tuteurs légaux de mineurs désignés par la justice) de famille d'un même enfant peuvent disposer, sur présentation d'un certificat médical transmis au service RH, sous conditions, de :
5 jours enfant malade rémunérés pour les enfants de moins de 14 ans ;
5 jours enfant malade rémunérés jusqu’au 20 ans de l’enfant, lorsqu’il est en situation de handicap.
6.2.5. Action 5 : Congés scolaires
La Direction prendra les mesures nécessaires, notamment en termes de communication, afin que les managers veillent à prendre en compte les contraintes familiales dans l'attribution des congés en tenant notamment compte de la situation du parent séparé dans le cadre d'une décision de justice fixant la garde des enfants à l'un ou l'autre des parents pendant les congés scolaires.
6.2.6. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre d'entretiens réalisés au départ et au retour du congé maternité, congé pour adoption, congé paternité et d'accueil de l'enfant ou congé parental d'éducation par genre et par an ;
Nombre de jours de CET pris en jours dans la continuité du congé maternité et d'adoption, par an.
Nombre de jours enfant malade rémunérés par l’entreprise par genre, par an.
ARTICLE 7 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
7.1. Principe de la qualité de vie au travail
Les parties se sont fixé les trois objectifs suivants afin de favoriser la qualité de vie au travail :
Les mesures relatives à l'organisation du travail ;
Les mesures relatives au droit à la déconnexion ;
L'accompagnement du temps partiel choisi de manière qu’il ne constitue pas un frein à l'évolution de carrière et ne soit pas source de discrimination.
7.2. Objectif 1 : Les mesures relatives à I‘organisation du travail
L’accord télétravail, signé au sein de loge.GBM le 26 février 2024, précise les mesures et engagements visant à réduire les contraintes de déplacement et à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
7.2.1. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés, par genre, bénéficiant du télétravail, par an ;
Nombre de salariés par genre, éligibles au télétravail, par an ;
7.3. Objectif 2 : Le droit à la déconnexion
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de loge.GBM. A ce titre, il existe au sein de loge.GBM une charte informatique détaillant les engagements pris sur le droit à la déconnexion, accessible à tous les salariés sur le réseau informatique partagé de l’entreprise. Chaque salarié nouvellement embauché sera, par ailleurs, sensibilisé sur l'utilisation des outils numériques professionnels et, notamment, sur le droit à la déconnexion. Par ces mesures, la Direction vise à libérer du temps de vie personnelle aux salariés et, aussi, à assurer l'effectivité du droit à la déconnexion et à l'usage raisonné des outils numériques.
7.4. Objectif 3 : Accompagner les salariés bénéficiant d'un temps partiel choisi
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, il ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes ayant recours à cette organisation de travail. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. La Direction s'engage, en conséquence, à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient, également, des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.
7.4.1. Action 1 : Adaptation de l'organisation et de la charge de travail en cas de temps partiel
L'adaptation réelle de la charge de travail est un enjeu pour l'égalité professionnelle. En effet, une charge de travail insuffisamment proportionnée au taux d'activité peut dégrader les conditions de travail des collaborateurs et rendre difficile l'atteinte des objectifs professionnels. La Direction s'attache, en conséquence, à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Pour ce faire, lorsqu'un salarié demande à travailler à temps partiel, sa hiérarchie veille, après un échange avec la Direction des ressources humaines, à aborder le sujet de la charge de travail et des objectifs associés avec le collaborateur afin qu'ils soient adaptés. Dans le cadre de temps partiels choisis, il est rappelé que la société examine la répartition du temps de travail demandée par le salarié, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins du service.
7.4.2. Action 2 : Traitement des demandes de passage des temps partiels à temps complet
Il est rappelé que les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps complet doivent le signaler à Ieur hiérarchie. Leur demande sera étudiée et prioritaire dès que l'organisation du travail le permettra. La Direction mettra en place une procédure d'examen des demandes de passage à temps partiel des salariés à temps complet imposant une réponse motivée, par écrit, aux salariés exposés à un refus.
7.4.3. Indicateurs de suivi
Afin d'apprécier l'atteinte de l'objectif précité et l'effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre), par an ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (passage de temps plein au temps partiel au cours de l'année), avec une répartition par genre et par formule de temps partiel, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée, avec une répartition par genre. ;
Nombre d'entretiens formalisés entre manager et salarié, par an.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d'en suivre son application, les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi qui se réunira une fois par an sur invitation de la Direction et en présence de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord. A l'occasion de la réunion de cette commission de suivi seront présentés les indicateurs prévus au titre du présent accord. Pour l'année 2025, la Direction organisera en novembre 2025 la première réunion de cette commission de suivi.
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter de sa date de signature.
ARTICLE 10 : PERIODICITE DE RENEGOCIATION
En application de l'article L2242-12 du Code du travail les parties s'accordent pour fixer la périodicité de la renégociation du présent accord à 4 ans et, par conséquent, pour se réunir à compter du mois de juillet 2029 afin d'engager une renégociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail et plus particulièrement sur les thèmes visés par le présent accord. Cette renégociation aura lieu à l'initiative de la Direction qui y invitera l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de loge.GBM. La commission de suivi du présent accord s'assurera du respect de ces engagements.
ARTICLE 11 : ADHESION
Toute organisation syndicale non-signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires. Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l'ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.
ARTICLE 12 : REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord est révisable au gré des parties. Au cours du cycle électoral Iors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application, signataires ou adhérents de cet accord. Au terme du cycle électoral Iors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction et à l'ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d'un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d'engager la conclusion d'un avenant de révision. L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
ARTICLE 13 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon 1 rue Victor Delavelle, 25000 Besançon. Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et sera consultable sur le réseau informatique de l’entreprise. A Besançon, le 22 juillet 2025
La Directrice Générale, Pour FO, Pour la CFDT,
ANNEXE : RAPPEL DES INDICATEURS DE SUIVI
INDICATEUR N°1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif 1 : Suppression des écarts de rémunération
Indicateur annuel sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP, classification, filière métiers, par tranches d'âge
Indicateur annuel sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d'âge et par sexe
% de femmes identifiées par la méthodologie du présent accord par an
% de femmes ayant fait l'objet d'un rattrapage au sein de l'effectif selon la méthodologie arrêtée par le présent accord par an
Montant de l'enveloppe de rattrapage distribué par an
Objectif 2 : Rémunération des absences liées à la parentalité
Nombre de salariées ayant bénéficié d'un congé maternité indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé d'adoption indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d'adoption, si des augmentations individuelles sont intervenues pendant cette période, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation générale dans l'année de leur retour de congé de maternité, ou adoption, ou congé parental d'éducation à temps complet, si des augmentations générales sont intervenues pendant cette période, par an.
Objectifs 3 : Sensibilisation des managers
Diffusion de la note de cadrage annuelle ;
Nombre d'actions de sensibilisation, par an.
INDICATEUR N°2 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif 1 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre d'heures de formation par salarié par CSP, filière métier, genre, par an ;
Répartition des actions de formation par type d'action par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an.
Objectif 2 : Accompagner par la formation, la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
Nombre de salariés de retour d'un congé pour motif familial de plus de 4 mois, ayant bénéficié d'une formation dans l'année qui suit la reprise d’activité.
Objectifs 3 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes aux parcours professionnels
Nombre de promotion par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une mobilité interne par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un détachement temporaire par genre, classification, par an.
INDICATEUR N°3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Objectif 1 : Les mesures liées à la parentalité
Nombre d'entretiens réalisés au départ et au retour des congés maternité, congé pour adoption, congé paternité et d'accueil de l'enfant ou congé parental d'éducation par genre et par an ;
Nombre de jours de CET pris en jours dans la continuité du congé maternité et d'adoption, par an.
Nombre de jours enfant malade rémunérés par l’entreprise par genre, par an.
INDICATEUR N°4 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Objectif 1 : Les mesures relatives à l’organisation du travail
Nombre de salariés, par genre, bénéficiant du télétravail, par an ;
Nombre de salariés par genre, éligibles au télétravail, par an.
Objectif 2 : Accompagner les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre), par an ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (passage de temps plein au temps partiel au cours de l'année), avec une répartition par genre et par formule de temps partiel, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée, avec une répartition par genre. ;
Nombre d'entretiens formalisés entre manager et salarié, par an.
