Entre L’entreprise LOGIBAM représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Siren n° 841 031 966. Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, Et
En cas d’accord conclu avec des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) non mandatés par des syndicats représentatifs XXX membre titulaire de la délégation du personnel du CSE
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc228289633 \h 2 Article I.Forfait annuel en jours ou répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année PAGEREF _Toc228289634 \h 3 Article II.Temps de travail supplémentaire pour les modalités dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours PAGEREF _Toc228289635 \h 7 Article III.Dérogation à l’octroi des jours de congés pour fractionnement PAGEREF _Toc228289636 \h 9 Article IV.Définition et catégories d’astreintes PAGEREF _Toc228289637 \h 10 Article V.Jours de repos PAGEREF _Toc228289638 \h 13 Article VI.Indemnisation du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc228289639 \h 15 Article VII.Durée de l'accord PAGEREF _Toc228289640 \h 15 Article VIII.Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc228289641 \h 15
Préambule
Le présent accord d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une volonté commune des parties d’adapter l’organisation du travail aux évolutions de l’activité de l’entreprise et aux attentes des salariés.
Dans un contexte de transformation des modes de travail et de renforcement de la concurrence sur le marché de l’emploi, les parties entendent mettre en place un cadre collectif permettant de concilier performance économique, qualité de service et amélioration des conditions de travail.
Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :
renforcer l’attractivité de l’entreprise et favoriser la fidélisation des collaborateurs ;
améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par l’augmentation des jours de repos ;
offrir davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail afin de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise et d’assurer la continuité de service ;
sécuriser le recours aux dispositifs de forfait en jours, aux heures supplémentaires et aux astreintes dans un cadre conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Dans ce cadre, les parties ont convenu de mettre en place :
un nouveau régime de jours de repos pour les salariés ayant un temps de travail horaire ;
un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres remplissant les conditions détaillées ci-après. ;
un contingent d’heures supplémentaires adapté aux besoins de l’activité ;
un cadre structuré de mise en œuvre des astreintes.
Le présent accord se substitue aux dispositions antérieures (accords et usages) ayant le même objet et constitue le cadre de référence applicable en matière d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
Forfait annuel en jours ou répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année
Cadre juridique
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord s’imposent à tous salarié cadre recruté à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les salariés cadres déjà présents dans l’entreprise à cette date bénéficient d’une faculté d’adhésion facultative audit dispositif. Cette faculté peut être exercée chaque année au 1er juin. La décision pour un salarié cadre de se voir appliquer ce nouveau dispositif revêt un caractère personnel, définitif et non réversible.
Modalités convention de forfait en jours sur l’année
Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise cadres et non-cadres, quelle que soit leur date d'embauche et remplissant les conditions ci-après définies.
Les salariés cadres : Lorsqu’ils qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres : Lorsque la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait en jours « complet »
Le nombre annuel de jours de travail effectif est fixée à 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Le nombre annuel de jours de travail effectif peut être réduit dans des conditions à fixer par contrat de travail. Le nombre annuel de jours de travail intègre la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 218 jours de temps de travail effectif.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Forfait en jours « réduit » Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet.
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.
Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Par principe, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un paiement est limité à trois (3) jours par année civile. À titre strictement exceptionnel, et pour des motifs liés exclusivement aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, la Direction peut autoriser le paiement d’un nombre supérieur de jours de repos. Cette autorisation exceptionnelle et circonstanciée, ne constitue ni un droit pour le salarié, ni un usage, ni un engagement unilatéral, et ne saurait créer un précédent, y compris en cas d’autorisations antérieures. Le refus d’autorisation de rachat au-delà de trois jours de repos ne constitue pas une mesure défavorable et ne nécessite aucune motivation particulière.
En tout état de cause, ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 235 jours.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires
Cependant, les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives) doivent être respectées.
Ainsi, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.
L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
Précisément et pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, sauf situation à caractère d’urgence ou exceptionnelle, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux appels ou à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit.
Il est ainsi prévu que pour tout échange important et/ou urgent, le face à face ou le téléphone seront privilégiés. Les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée. Ainsi, dans le cas où ces temps de repos n’auraient pas pu être respectés, les salariés en informeront dans un délai de sept jours leur supérieur hiérarchique à l’aide du dispositif d’alerte mentionné ci-après.
Le recours aux jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours annuel) est autorisé en cas de situation exceptionnelle uniquement et obligatoirement soumis à une autorisation préalable de la Direction.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit préciser : - la nature du forfait ; - le nombre annuel de jours de travail ; - la période de référence ; - le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur ; - la rémunération forfaitaire mensuelle, - la tenue d’un entretien annuel.
Contrôle, évaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées, les jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournit aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Le bulletin de paie est par principe le document de référence pour faire apparaitre ces décomptes.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doivent demeurer raisonnables et doivent assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Elle fait par conséquent l’objet d’une déclaration régulière réalisée par le salarié et d’un suivi opéré par la hiérarchie à qui il appartient de remédier en temps utile notamment aux éventuelles surcharges de travail, aux difficultés d’organisation du travail et au respect des durées minimales de repos.
A ce titre, le salarié qui estime devoir faire face à une surcharge de travail, ou à une difficulté d’organisation de ses temps de travail et de repos, bénéficie de la possibilité de le signaler par message électronique circonstancié auprès de sa hiérarchie et du service RH.
En réponse à l’activation du dispositif d’alerte, le supérieur hiérarchique est tenu de procéder, dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de quatorze (14) jours, à une analyse de la situation et, le cas échéant, après en avoir identifié les causes conjoncturelles ou structurelles, de prendre toute mesure appropriée afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une organisation du temps de travail permettant le respect des temps de repos quotidiens et du nombre de jours travaillés
Les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, au moins d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
De plus, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours peuvent rencontrer à leur demande la direction des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique pour évoquer les thèmes identiques à ceux de la réunion annuelle précitée.
Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.
Temps de travail supplémentaire pour les modalités dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours
Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
À la demande du salarié, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires.
Les parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 400 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est précisé que le contingent d’heures supplémentaires porté à 400 heures par le présent accord ne constitue en aucun cas un volume habituel ou automatique. Dans cette perspective, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 220ème heure ne pourront être réalisées que sur la base du volontariat du salarié.
Pour l’appréciation de l’atteinte du seuil de 220 heures supplémentaires, il est fait référence aux heures supplémentaires figurant sur les bulletins de paie. Toutefois, ne sont prises en compte que les heures supplémentaires effectivement réalisées. Les heures supplémentaires maintenues en rémunération en raison d’absences assimilées à du temps de travail (notamment congés payés, arrêt maladie, ou toute autre absence donnant lieu à maintien de salaire), sans être matériellement effectuées, sont exclues du décompte servant à l’atteinte du seuil.
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires effectivement réalisées sont dues.
Au-delà de ce contingent de 400h, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective
Jours supplémentaires
Les jours supplémentaires de travail des salariés dont le temps de travail est calculé en jours, conformément à l’article I, désignent des jours de travail qui se sont substitués à tout ou partie des jours repos.
Aucun jour de travail supplémentaire ne peut être effectué sans accord préalable de la direction.
Lorsqu’une journée de travail est programmée un jour habituellement non travaillé (le samedi par exemple), le salarié en est informé dans un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf en cas de nécessité de service exceptionnelle.
Dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, cette journée de travail supplémentaire est :
Soit comptabilisé dans les 218 jours du forfait,
Soit constituer un jour de repos auquel le salarié renonce.
En cas de renonciation à un jour de repos, celle-ci doit faire l’objet d’un accord écrit préalable entre le salarié et la Direction. Le jour ainsi travaillé sera rémunéré avec une majoration fixée à 25 %.
Dérogation à l’octroi des jours de congés pour fractionnement
Principe général
Le présent accord a pour objet d’encadrer la renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, prévue à l’article L. 3141-23 du Code du travail.
Conformément à la législation, ces jours peuvent ne pas être attribués en cas de renonciation expresse du salarié ou d’accord collectif le prévoyant.
Renonciation aux jours de fractionnement
Les dispositions sur le fractionnement n'ayant pas un caractère impératif, les parties conviennent, en application de l'article L. 3141-19 du code du travail, que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Ainsi, aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au titre du fractionnement, si une partie des congés payés principaux (les 4 premières semaines) est prise en dehors de la période légale de prise (1er mai – 31 octobre).
Motivation de la dérogation
Cette dérogation a pour objet :
d’assurer une meilleure organisation du service en permettant une plus grande souplesse dans la gestion des congés tout au long de l’année, sans pénaliser l’entreprise par l’octroi automatique de jours supplémentaires ;
de préserver l’équilibre entre les nécessités du service et les droits des salariés, ces derniers conservant la totalité de leurs droits à congés payés (25 jours ouvrés annuels) ;
de favoriser la responsabilisation des salariés et des encadrants dans l’organisation anticipée des congés, en incitant à une prise régulière des congés dans la période légale.
Définition et catégories d’astreintes
L’astreinte a pour objectif premier d’assurer la continuité des opérations nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. L’astreinte ne sera mise en place que si elle est nécessaire et devra être coordonnée avec l’ensemble des acteurs concernés.
Le périmètre d’action des salariés d’astreinte devra être défini par le responsable de service.
Définition et champ d’application
Une période d'astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte peut concerner toutes les catégories de salariés (cadre et non-cadre), qu’ils soient à temps complet ou temps partiel, et quelle que soit la modalité de temps de travail dont ils relèvent à l’exclusion des stagiaires et des contrats d’alternance.
L’astreinte répond à un besoin potentiel et incertain. Elle est réservée aux situations imprévisibles ou urgentes et se distingue des travaux planifiés en dehors des horaires habituels, lesquels constituent du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte sont organisées en dehors des horaires habituels de travail, notamment la nuit, les week-ends et les jours fériés.
Deux formes d’astreinte peuvent être mises en place :
une astreinte récurrente, nécessaire au fonctionnement habituel de l’activité. Elles sont organisées et planifiées toute l’année.
une astreinte ponctuelle, liée à un événement exceptionnel ou imprévisible. (démarrage d’un projet / événement ; événement imprévisible occasionnant une désorganisation au sein de l’entreprise ; …)
Obligations du salarié et modalités d’intervention
Pendant la période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment et un contact direct doit pouvoir être établi dans un délai maximum de 15 minutes.
Le salarié doit être en mesure d’intervenir à distance ou sur site selon les besoins de l’entreprise.
L’intervention débute à la prise en compte de la demande et se termine à la résolution de l’incident, à la fin de la communication ou au retour au domicile lorsque l’intervention a lieu sur site.
L’intervention à distance est privilégiée lorsque les conditions techniques et de sécurité le permettent.
Le salarié doit rester dans une zone permettant les communications nécessaires et prendre toutes les précautions utiles pour garantir la sécurité du matériel confié et la confidentialité des données.
L’entreprise met à disposition les moyens nécessaires à l’exercice de l’astreinte (téléphone portable, ordinateur et accès de connexion). Le téléphone portable mis à disposition, doit être exclusivement utilisé pour les besoins de l’astreinte et demeurer ouvert et disponible, branché et batterie chargée, afin que le salarié puisse être joignable à tout moment. À titre alternatif, et uniquement avec l’accord exprès et écrit du salarié, les périodes d’astreinte peuvent être assurées au moyen du téléphone personnel du salarié, dès lors que celui-ci y consent librement. Le recours au téléphone personnel ne constitue ni une obligation, ni une condition d’exercice de l’astreinte, il peut être révoqué à tout moment par le salarié, sans justification et sans conséquence, il n’emporte aucune atteinte au respect de la vie privée ni au droit à la déconnexion en dehors des périodes d’astreinte.
En cas d’impossibilité d’assurer l’astreinte, le salarié en informe immédiatement sa hiérarchie.
Qualification du temps et décompte et suivi
Deux périodes au sein de l’astreinte :
L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif.
L’astreinte avec intervention : un temps de travail effectif.
Seuls constituent du temps de travail effectif : la durée des interventions et le temps de déplacement lié à l’intervention. Le décompte débute au moment où le salarié est sollicité et se termine à la fin de l’intervention ou, en cas d’intervention sur site, au retour au domicile. Le temps d’intervention est arrondi au quart d’heure supérieure.
Chaque intervention fait l’objet d’un enregistrement nominatif. Une fiche nominative de suivi des interventions réalisées pendant des périodes d’astreintes est mise en place, laquelle doit être renseignée par chaque salarié concerné et restituée à la fin de chacune desdites périodes. Cette fiche nominative est ensuite transmise à sa hiérarchie pour validation et au service des ressources humaines pour traitement en paie.
Un suivi mensuel des astreintes sera opéré par la remise à chaque salarié, en fin de mois, d’un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Planification des astreintes
Sauf circonstances exceptionnelles, le planning d’astreinte est communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance.
Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, notamment absence imprévue ou incident majeur.
Dans le cadre du respect des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses congés, jours de repos ou périodes de formation ;
plus de deux semaines consécutives ;
plus de deux week-ends consécutifs.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord écrit du salarié.
Repos quotidien et hebdomadaire
Exception faite de la durée d’intervention, il est rappelé que la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
Lorsqu’une intervention a lieu pendant une période de repos, le salarié bénéficie du repos intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf si la durée minimale de repos a déjà été intégralement prise avant celle-ci.
En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir un accident imminent ou réparer des dommages au matériel ou aux installations, le repos hebdomadaire peut être suspendu conformément aux dispositions des articles L.3132-4 et D.3131-1 du Code du travail. Le repos reprend après l’intervention pour la durée restant à courir.
Indemnisation
Le salarié bénéficie, pendant la période d’astreinte, d’une indemnisation forfaitaire ou, à la demande expresse et écrite du salarié, à une contrepartie en repos.
Cette indemnisation est calculée selon le barème en annexe. Ce barème pourra être révisé sans qu’il ne modifie l’accord.
Les indemnisations seront payées dans le cadre du bulletin de salaire de la même manière que les variables de paie.
Les temps d’intervention sont rémunérés comme temps de travail effectif.
Salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des astreintes au même titre que les autres salariés, selon les mêmes conditions et modalités.
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de repos des interventions prévus précédemment, sans que cela ne contredit et ne remet en cause l’autonomie des salariés concernés. Les temps d’intervention sont à récupérer sous la forme d’une réduction d’horaire que le salarié concerné s’octroie dans le cadre de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail. Il pourrait être considéré qu’à partir de 3h30, cela fasse l’objet d’une récupération de 0,5 jour. Les récupérations devront, sauf avis contraire de la direction, être prises la semaine suivant l’intervention.
Santé, sécurité et suivi
Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Lorsque le salarié possède une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, il devra veiller à respecter l’ensemble des dispositions relatives au respect de la durée du travail.
Aussi, la direction veille au respect des durées maximales de travail et des repos légaux et assure le suivi du respect des limites d’organisation prévues par le présent article.
La médecine du travail est informée de la mise en œuvre, au sein de la Société, d’astreinte. La direction est attentive à toutes les recommandations de la médecine du travail et les met en œuvre dans la mesure du possible.
Jours de repos
Définition du temps de travail
Il est rappelé qu’est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause, pendant lesquels le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Principe général
Dans le cadre du présent accord, il est instauré un dispositif d’acquisition de jours de repos assujettis à un temps de présence pour le personnel ayant un temps de travail horaire. Sont exclus de ce dispositif le personnel au forfait jours.
Les jours de repos octroyés en application du présent accord ne constituent pas la contrepartie d’un temps de travail supplémentaire ni d’une diminution de la rémunération.
En conséquence, ils ne peuvent donner lieu à aucune compensation financière, sous quelque forme que ce soit, notamment en cas de nonprise ou au moment de la cessation du contrat de travail.
Les jours de repos constituent un dispositif distinct des congés payés légaux et conventionnels.
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les jours de repos sont acquis en fin de période soit le 1er juin de chaque année.
Ils seront générés dès la mise en place de cet accord soit le 1er juin 2026 soit au titre de l’acquisition sur la période 2025/2026.
Modalités d’acquisition des jours de repos
L’acquisition est assujettie à deux conditions :
Avoir été présent tout le mois
Ne pas avoir été absent pendant le mois
Les périodes d’absence n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos.
Ne sont pas considérés comme des absences :
Les absences pour les formations proposées par l’employeur
Les jours d’événements familiaux (légaux et conventionnels)
Les temps partiels thérapeutique
Les congés payés
Les jours de repos
Les jours de récupération d’heures
Les jours pour la préparation d’examen (alternant)
Toutes les autres absences sont considérées comme de l’absence et ne donne pas droit à l’acquisition de jours de repos.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, aucun droit n’est acquis pour le mois concerné.
Pour les salariés à temps partiel (pour raisons médicale ou non), l’acquisition de jours de repos est calculée au prorata du temps de travail.
Les jours de repos sont acquis mois par mois en contrepartie d’un temps de présence. Le calcul se fait mois par mois sur une période de 12 mois précédents le 1er juin N soit du 1er juin N-1 au 31 mai N. Le nombre de jours de repos acquis mois par mois est ensuite additionner pour définir le nombre de jours acquis au 1er juin.
Chaque mois, 0,42 jour de repos peuvent potentiellement être acquis : 0,42 jour X 12 mois = 5,04 soit 5 jours. L’arrondi se fait systématiquement à la demi-journée inférieure.
Utilisation des jours de repos
Deux jours de repos par an sont placés à la disposition de l’employeur, qui en fixe la date de prise (journée de solidarité, etc.…), après information et consultation préalables du CSE, le cas échéant.
Le solde des jours de repos est à l’initiative du salarié, sous réserve des nécessités de service et de l’accord préalable de l’employeur selon les règles de demande et de validation en vigueur dans l’entreprise.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée
Les jours de repos ne peuvent être pris qu’après utilisation des congés payés échus et reliquat de congés payées éventuels.
Par principe les jours de repos doivent être pris avant le 31 mai de l’année suivante. À défaut de prise dans les délais, les jours de repos sont définitivement perdus. Les jours de repos non pris au 31 mai ne peuvent faire l’objet ni de report, ni de paiement .
Les jours de repos peuvent être donnés (notion de don de jours) au même titre que les jours de congés de la cinquième semaine.
Indemnisation du temps de déplacement professionnel
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel effectué pour rejoindre le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Néanmoins, lorsque ce temps de déplacement excède la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie, selon les modalités prévues par les règles internes en vigueur.
En cas de difficulté relative à l’appréciation de cette notion ou à la contrepartie accordée, la direction des ressources humaines pourra intervenir afin de garantir une équité de traitement.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026.
Les parties conviennent que les avantages de l'accord ne sont nullement réduits par l'effet rétroactif de la date d'application, alors l'effet rétroactif est tout à fait possible.
En cas de signature du présent accord après le 1er juin 2026, celuici est applicable rétroactivement à compter du 1er juin 2026.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise LOGIBAM par voie d'affichage sur les panneaux de la direction.
Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la direction des ressources humaines.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Le HAVRE. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le 19/05/2026
Pour l’entreprise LOGIBAM
XXX Directrice des Ressources Humaines
Pour la délégation du personnel du CSE
XXX Membre titulaire
ANNEXE 1
BARÊME ASTREINTE A TITRE D’INFORMATION
La semaine d’astreinte se décompte du lundi 00h au dimanche 00h. Prime de 180€* pour la semaine.
*Le montant de cette prime pourra être révisé sans que cela constitue une modification de l’accord
