Accord d'entreprise LOGISIMA

Avenant numéro 1 à l'accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

23 accords de la société LOGISIMA

Le 31/10/2024

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CFDT

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 AVENANT NUMÉRO 1 Al’ACCORD

 SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES

HOMMES ET LES FEMMES

             

  Entre la SociétéLOGISIMA,

Dont le siège est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)

Représentée par :

 MonsieurX, en qualité de Président,

D’une part

 Et l’organisation syndicaleprésente dans l’entreprise :

 La CFDT,

Représentée par :

 MadameX, Déléguée syndicale

D’autre part

Préambule

Par le présent avenant, les parties signataires réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

   Il est rappelé que les parties ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes le21 octobre2021,dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-5 et L2245-1 du Code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Objet :

 Le présent« avenant numéro 1 »  a pour objet de réaliser le bilan de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre de « l’accord » conclu le21 octobre 2021 ayant une durée d’application allant du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2024 et redéfinir les objectifs que l’entreprise se fixe durant la période d’application de ce présent avenant.

Autant que de besoin, il est précisé que le présent avenant tient compte d’ores et déjà des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle obligatoire pour l’entreprise depuis le 1er mars 2020, ceci conformément aux dispositions légales.

 Les parties conviennent de maintenir les mêmes objectifs pour ce présent avenant, que les objectifs définis dans l’accord initial.

Les parties signataires au présent avenant confirment leurs convictions et engagements respectifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

 Dans l’entreprise LOGISIMA, pourl’année 2021 , les femmes représentent 26,7% de l’effectif total. Leur âge moyen est de39 ans , celui-ci est de42 ans  pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de3,84 ans  et celle des hommes de6,45 ans .

Pour l’année 2022 , les femmes représentent30%  de l’effectif total. Leur âge moyen est de38 ans , celui-ci est de42 ans  pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de4,78 ans  et celle des hommes de6,39 ans.

Pour l’année 2023 , les femmes représentent28,3%  de l’effectif total. Leur âge moyen est de40 ans , celui-ci est de42 ans  pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de5,35 ans  et celle des hommes de 6,51ans.

  Ce bilan met en avant une progression de+1,6 pointsentre 2021 et 2023, passant de 26,7% en 2021 à 28,3% en 2023.

Ce bilan est le résultat des convictions et engagements respectifs des parties signataires de l’accord conclu le 21 octobre 2021.

A cet effet, l’entreprise choisit de renouveler ses engagements, à savoir d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose.

    Les engagements et les mesuresconcrètesfigurant au présent accords’appliquent à l’ensemble du personnel ets’articulent autour de 4 objectifs :

• Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements,

• Promotion professionnelle :  faciliter les promotions et évolutions decarrière,

• Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,

• Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

A ces objectifs, s’ajoutent ces 2 axes :

•  Ledroit à la déconnexion

•  Laprévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles 

 Article 1.Embauche : accès à l’emploi, recrutement, favoriser la mixité des recrutements

1. 1.  Bilan réalisation 2021 à 2024 :

   Les objectifs fixés en 2021portaient sur une ligne de conduitecommuneà savoir la mixité dans tous les métiers.

            Dans le cadre des annonces de recrutement, l’entreprise s’était fixé comme objectif que :

•  100% des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soit neutre.

•  Objectif atteint :100% des libellés utilisés neutres

•  100 % des postes en recrutement soient affichéssur les sites.

•  Objectif atteint : 100% des postes affichés sur les sites

Il était également défini que :

• Pour les emplois, où un déséquilibre est observé, l’entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10%.

 Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaitre à la rédaction de l’accord en 2021 une disparité de mixité sur certains postes comme celuide cariste en prestation logistique. Le bilan de la réalisation 2021 à 2023  laisse apparaitre une amélioration significativede la mixité sur le  poste de cariste en prestation logistique, en 2021 la part des femmes occupant ce poste était de 4%, celle-ci passe à10,3%  en 2023.

• Une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.

 Cet objectif a été atteint, en effet, une campagne faisant la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes est menée chaque année.

        L’analyse de la situation fait apparaitre une répartitionfemme/hommesayantlégèrementévoluéeà la haussedurant la période de 2021 à 2023puisque la part des femmes est passée 26,7% en 2021 à 28,3% en 2023.

   Les recrutements de ces dernières années ont quelque peu modifié la représentativité des femmes au sein de l’entreprise. Il est rappelé quecette situation est le reflet de préjugés historiques mais également d’un déséquilibre de représentativité dans les cursus de formations et donc dans les candidatures et enfin dans le recrutement.

1. 1.  Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2024à 2027

    Les objectifs et indicateurs définis en 2021restent identiques pour la période de 2024à 2027à savoir :

•  100% des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soientneutre.

Toutes les offres d’emplois, tant internes qu’externes porteront la mention « H/F » et seront rédigées de manière neutre et à l’intention des deux sexes.

• Indicateur de suivi : % des annonces diffusées neutre

•   100 % des postes en recrutement soientaffichéssur les sites.

•  Indicateurs de suivi :% des postes en recrutement affichés

Ainsi l’entreprise réaffirme sa volonté et par conséquent son objectif de favoriser la mixité dans tous les métiers. Ainsi, elle s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans l’ensemble de ses procédures de recrutement, identiques pour les hommes et pour les femmes.

 Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade de recrutement.

  Aussi et compte tenu du déséquilibre des candidatures constatés, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà développés avec les acteurs de la formationet de l’emploi afin defavoriser l’orientation des femmes vers les filières du transport. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et forum emploi et auprès des centres de formation et des partenaires emplois.

    Afin d’assurer un accès à l’emploi des femmes et des hommes, les critères de sélectionsserontfondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes. Les définitions defonctiondoivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement  :une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.

 Un Groupe de travail en lien avec les représentants du personnel initié en 2021 se poursuivra.

   En effet, chaque année, lesreprésentants du personnel ainsi que l’équipe Ressources Humainesse réunissent afin d’identifierdes actions pour promouvoir et faire découvrir nos métiers.

A insi il en est notamment ressorti ces dernières années de proposer des visites de nos agencestransport à un public en voie de reconversion professionnelle ainsi qu’à un public de collégiens en recherche d’orientation professionnelle.

 De plus,un réseau d’ambassadeur métier a été instauré en 2023, les ambassadeurs métiers sont des salariés volontaires qui interviennent auprès de publics extérieurs afin d’expliquer leur métier, parmi les ambassadeurs, nous comptons des conductrices.

    Nous poursuivrons lesactions de découverte de nos métiers,régulièrement organisés en partenariat notamment avecFrance Travailet des collèges de la région. L’objectif principal de ces visites étant de susciter des vocations chez les jeunes et les personnes en recherche de reconversion professionnelle, mais surtout mettre en avant par l’intervention d’un ambassadeur métier qui occupe la fonction de conductrice que le métier de conducteur routier n’est pas réservé aux hommes.

Une attention particulière sera portée à la qualité de l’intégration notamment en veillant à éviter les stéréotypes par exemple en matière de tutorat  :l’objectif est que la représentativité homme/femme des tuteurs soit la même que celle du métier du collaborateur accompagné.

 Article 2. Promotion professionnelle : faciliter les promotions et évolutionscarrières.

1. 1. Bilan réalisation 2021 à 2024 :

Les objectifs fixés en 2021 étaient les suivants :

  -100 %des critères utilisés dans le cadre des recrutements soit neutre.

•  Objectif atteint : 100% descritères utilisés neutres

 -100 %des postes en recrutement soit affiché sur les sites.

•  Objectif atteint : 100% despostes affichés

Maintenir la proportionnalité du pourcentage de femmes promues en rapport au pourcentage de femmes du métier.

Afin de privilégier la promotion interne, il était prévu que :

-100 % de lettre de mission soit avec objectifs.

•  Objectif nonatteint : 

• Année  2021 :0% des lettres de mission avec objectifs

•  Année 2022 :17% des lettres de mission avec objectifs

• Année 2023 : 50% des lettres de mission avec objectifs

• Année 2024 : 67% des lettres de mission sont avec objectifs

- 100 % des missions se termine avec un entretien.

•  Objectif atteint :100% des missions concluent par un entretien

Concernant les entretiens annuels :

-100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel

•  Objectif partiellementatteint :  100% des managers ont été sensibilisé à la conduite d’un entretien annuel et professionnelà l’aide d’un Flash Information.  

-100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines.

•  Objectif atteint :100% des entretiens professionnels réalisés et exploités par les ressources humaines.

-100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.

•  Objectifnon  atteint :30%  des entretiens professionnels de retour d’absencesuite à congé maternité réalisés et exploité par les ressources humaines sur la période 2021 à 2023.

     Une grande majoritédes postes ont été pourvugrâce à la promotion interne ou encoregrâce à lamobilité au sein du groupe.

1. 1. Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2024 à 2027

   Les objectifs et indicateurs définis en 2021restent identiques pour la période de 2024à 2027, à savoir :

•  100 % des postes en recrutement affiché sur les sites/ agences

• Indicateur : % de postes en recrutement affiché sur les sites / agences

• 100 % des critères utilisés dans le cadre des promotions neutre.

• Indicateur : % des critères neutre utilisés dans le cadre des promotions

• 100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel

•  Indicateur : % des managers formés

• 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.

• Indicateur : % des entretiens réalisés de retour d’absence

 L’entreprise se donne l’objectif de faciliter les promotions, la mobilité interneet évolutions de carrière.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de promotion à des postes à responsabilités.

Ainsi, en application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels de même nature entre les hommes et les femmes.

Les critères de détection de potentiel d’évolution sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés pour décider des évolutions.

          

 Afin de renforcer la promotion interne et la mobilité, l’entreprise favorisera la communication interne des postes en cours de recrutement.

Par ailleurs, à compétences équivalentes, les candidatures internes seront privilégiées. Une attention spécifique sera portée sur les postes sur les postes où la mixité est faible, voire inexistante.

Par la généralisation des entretiens annuels et entretiens professionnels, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (maternité, parental) ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, un entretien sera formalisé au retour d’absence dans le cadre de l’entretien professionnel et la synthèse transmise aux ressources humaines.

Article 3. Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale

 

1. 1. Bilan réalisation 2021 à 2024 :

 Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître une nette réduction desdisparités entre les salaires moyens entre les hommes et les femmes ayant pu exister auparavant.  En effet, l’écart estpassé  à0.31%  en 2023 contre1.92% en 2021. 

L’analyse ne démontre pas de différence de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne s’expliqueraient par l’ancienneté ou le statut sur le poste.

1. 1. Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2024 à 2027

  L’objectifdéfini pour la période 2021 à 2024 est reconduit à savoir :

• Objectif  :poursuivre la politique d’égalité salariale

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

 En ce qui concerne le salaire, l’entreprise rappelle qu’elle respecte les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci.

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes lors des augmentations individuelles.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

• L’indicateur de suivi est le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe et la répartition des hommes et femmes / augmentation individuelle.

 Article 4. Formation ; renforcer les conditions d’accèsà la formation professionnelle.

 4.1.Bilan réalisation 2021 à 2024

  Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fontapparaitreque tous sexe et statut confondus ont été formés.

• Sur l’année 2023, la moyenne d’heures par stagiaire pour les femmes est de 11,19 heures et la moyenne d’heures par stagiaire pour les hommes est de 12,58 heures.

• Sur l’année 2022, la moyenne d’heures par stagiaire pour les femmes est de 6,77 heures et la moyenne d’heures par stagiaire pour les hommes est de 7,17 heures.

• Sur l’année 2021 ,la moyenne d’heures par stagiaire pour les femmes est de 10,5 heures et la moyenne d’heures par stagiaire pour les hommes est de 10,2 heures,

   4.2. Objectifset indicateurschiffréspour 2024 à 2027

  L’objectifdéfini pour la période 2021 à 2024 est reconduit à savoir :

• Objectif : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. La direction des ressources humaines veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’indicateur de suivi est le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)

Le responsable joue un rôle important pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences. Ainsi, il sera informé chaque année des orientations formation définies et du plan de développement des compétences.

L’entreprise confirme que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus d’adaptation et de développement des compétences.

Par sa généralisation, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits de formation professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

Les objectifs sont :

• 100 % des managers formés à l’entretien professionnel

• 100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines

Les indicateurs de suivi sont : % de managers formés et % de réalisation des entretiens professionnels

À la suite d’une absence pour congé de parentalité, des entretiens dans le cadre de l’entretien professionnel, seront systématiquement réalisés pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le cas échéant, l’accompagnement d’un tuteur pourra être sollicité.

• L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.

L’indicateur de suivi est : % de réalisation des entretiens professionnels de retour d’absence

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à adapter les modalités d'organisation des formations en privilégiant dans la mesure du possible les déplacements locaux ou régionaux plutôt que nationaux pour suivre les formations.

Article 5 : Droit à la déconnexion

L’article L2242-17 7 du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.

Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;

 Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés :

• de s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;

• de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;

 Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone en dehors du temps de travail. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur.

Article 6 : Prévenir les risques de violences au travail

Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que les lanceurs d’alerte. Le règlement intérieur ainsi que ses avenants et annexes sont affichés sur le site.

Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salariés sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Indicateur : L’ensemble des managers sera sensibilisé et l’affichage sera effectué

    Article7.Suivi etRôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

 Par ailleurs, les indicateurs de suivi ainsi que l’évaluation des objectifs seront présentés une fois par an lors d’une réunion du ComitéSocial et Economique.

   Article8.Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

 — à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmesou des hommes.

 Article9. Champ d’application

 Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la sociétéLOGISIMA.

 Article10. Durée du présent accord

 Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le1er novembre 2024  et cessera par conséquence à s’appliquer le 31octobre 2027. En application de l’article L.222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.

 Article11. Révision

  Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision partielle ou totale, devra être effectuée par lettrerecommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit êtreaccompagnée d’une proposition des points à réviser.

 La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives etrèglementaires.

  Article12. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord est déposé  enversion électronique à l’adresse (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ) auprès de la DirectionRégionale de l’économie, de l’E mploi, duT ravail et desSolidarités  (DREETS) des Hauts de France par Logisima. 

   Un exemplaire original est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseildes Prud’hommes deDouai.

  Fait à Sin le Noble Le31octobre 2024,

Monsieur X ,en qualité de Président,

  

 MadameX, en qualité de Déléguée syndicale CFDT