La société LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-SELA, Société anonyme d’économie mixte immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 860 800 077, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES,
La société LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT, Société Publique Locale immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 793 866 443, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES,
Le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de Loire-Atlantique, Association loi 1901, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES,
Le Groupement d’intérêt économique LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-GIE, immatriculé au RCS de NANTES sous le numéro 793 698 705, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES,
Constituant L’UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT telle que reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de NANTES du 19 février 2014
Ci-après dénommée « l’UES »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés, à savoir respectivement :
PRÉAMBULE Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction générale et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail dans l’entreprise, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié, ou sur un autre site de travail défini par Loire-Atlantique Développement.
Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (récemment mis à jour par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - article 21) et par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l’entreprise.
Il s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par Loire-Atlantique développement dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’entreprise. En effet, le fait de donner la possibilité aux salariés de travailler de chez eux se traduit par une diminution des trajets domicile-travail, une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle, et par là-même par une baisse des émissions de CO2.
Les conditions de réussite du télétravail reposent sur la confiance entre l’entreprise et ses salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail en ce qu’il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles. ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ARTICLE 1.1 – DÉFINITION Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être exercé de façon régulière ou occasionnelle. ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire et la Direction de l’entité concernée.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis au sein de l’UES (cf. article 2.1- Critères de validation de la candidature).
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail régulier est limité à 1 journée par semaine. 2 journées par semaine peuvent être envisagées à titre exceptionnel (télétravail régulier + occasionnel), sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Le télétravail peut être réparti par ½ journée ou journée entière.
En cas d’accord donné à un salarié pour 2 jours de télétravail, le nombre de demi-journées serait limité à 2.
Les salariés et les managers s’engagent à respecter par principe les jours fixés dans le formulaire « demande télétravail ». Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le salarié pourra être amené à renoncer ou à déplacer sa (ses) journée(s) de télétravail, de sa propre initiative ou de celle de son manager, avec un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de report d’une journée de télétravail, tout replacement d’un jour de télétravail sur la semaine suivante est exclu.
A l’initiative du salarié et sur prescription médicale du médecin traitant ou recommandation du médecin du travail, des demandes de recours exceptionnel au télétravail (> à 2 jours par semaine) pourront être étudiées, au cas par cas, par la Direction générale et le responsable hiérarchique. En cas d’accord de la Direction générale, celui-ci sera formalisé par un courrier qui précisera les modalités d’exécution et d’organisation de ce recours exceptionnel au télétravail. Le salarié devra retourner le courrier signé, portant la mention « bon pour acceptation » afin de formaliser l’accord entre les deux parties. ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite sur la base du volontariat. ARTICLE 2.1 – CRITÈRES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Exercer une activité qui peut être réalisée de façon partielle et régulière à distance,
Exercer son activité au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein,
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile.
Sont exclus : les salariés en contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires.
Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.
La Direction en accord avec le salarié concerné pourra étudier la possibilité d’un autre espace de télétravail que le domicile, sous réserve de la signature d’une convention entre LAD et le tiers lieu concerné. ARTICLE 2.2 – LA CANDIDATURE Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande en remplissant le formulaire « demande de télétravail », dématérialisé et accessible sur l’espace collaboratif interne. Ce dernier sera soumis auprès de son responsable hiérarchique, puis à validation de la Direction de l’entité concernée, au moins 1 mois avant la date de mise en place souhaitée.
Le formulaire de demande précise :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
Le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail – adresse du lieu de résidence, du tiers-lieu, …
La Direction de l’entité concernée s’engage à examiner la demande dans un délai maximum d’1 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et apprécier les aptitudes du salarié au télétravail, ainsi que l’articulation avec l’activité au sein de l’équipe opérationnelle ou du service.
En cas d’accord, une copie du formulaire de demande signé est remise au service RH.
En cas de refus de la direction ou du responsable hiérarchique, le salarié sera informé du motif de refus de sa demande.
En cas de désaccord entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction de l’entité concernée, la décision finale d’acceptation ou de refus de la demande de télétravail appartient à la Direction générale.
Le responsable hiérarchique peut également proposer à un de ses collaborateurs d’effectuer du télétravail. Dans ce cas, il doit obtenir l’accord express du salarié et doit respecter la même procédure qu’en cas de demande du salarié. Le refus du salarié ne constitue pas une faute. ARTICLE 2.3 – PÉRIODE D’ADAPTATION Le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. ARTICLE 2.4 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Article 2.4.1 – Réexamen
En cas de changement de poste :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouveau poste et de l’organisation du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile ou d’espace de télétravail :
Tout déménagement devra être communiqué à la Direction. Les moyens techniques mis en œuvre pour le télétravail seront de nouveau vérifiés.
Article 2.4.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Article 2.4.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.
Article 2.4.4 - Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
Conformément à l’article L. 1222-10 2° du Code du travail, l’employeur à l’obligation de donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. ARTICLE 2.5 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 2.5.1 – Circonstances du recours
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas :
Afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, par exemple :
pour une tâche demandant du calme ou de ne pas être dérangé,
à la suite d’une réunion se trouvant à proximité du lieu de télétravail.
A titre exceptionnel pour répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires :
intempéries,
indisponibilité du moyen de transport habituel,
pour enfant malade, seulement lorsque les salariés ont utilisé leurs jours pour enfants malades, à justifier au retour du salarié sur présentation d’un certificat médical.
Pour des raisons personnelles qui empêchent le salarié d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’ensemble des cas, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.
Article 2.5.2 – Procédure et formalités
Le salarié doit faire sa demande de télétravail occasionnel à la Direction de l’entité ou à son responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. En fonction des circonstances, les parties peuvent convenir d’un délai de prévenance plus court.
Le salarié et son responsable hiérarchique, ou Direction de l’entité, formalise leur accord par tout moyen écrit (mail, formulaire de demande). Pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jour, cet écrit devra mentionner les horaires de travail convenus.
Le service RH doit être informé de la demande par tout moyen (copie du mail, copie du formulaire de demande).
La Direction d’entité ou le responsable hiérarchique peut toutefois refuser la demande. Le salarié devra en être informé le plus rapidement possible, avec mention par écrit des motifs de ce refus.
En cas de désaccord entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction de l’entité concernée, la décision finale d’acceptation ou de refus de la demande de télétravail appartient à la Direction générale. RTICLE 3 – CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur applicables au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa participation est requise, avec la possibilité d’y assister via Skype. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 1 semaine.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis selon des modalités horaires suivantes : de 5h30 à 7h30. Le salarié devra badger de son ordinateur.
Le télétravailleur organise ses réunions ou ses rendez-vous extérieurs selon les mêmes modalités que lorsqu’il est en entreprise.
Le salarié en télétravail peut être joint selon les plages horaires suivantes, dans le respect du droit à la déconnexion : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jour en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Les jours télétravaillés seront indiqués sur le relevé mensuel géré par le service RH. La direction s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. ARTICLE 4 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR ARTICLE 4.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ARTICLE 4.2 – SANTÉ ET SÉCURITÉ Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
L’employeur veille à ce strict respect. Pour ce faire, il met à disposition des salariés toutes informations sur les précautions à prendre (utilisation des écrans de visualisation, forte chaleur, bruit excessif, …).
Le Directeur général et les membres de la commission « santé, sécurité et conditions de travail » (CSSCT) peuvent avoir accès au lieu de télétravail. Lorsque le travailleur exerce son activité à domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. ARTICLE 4.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction et le service RH d’un accident dans un délai de 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. ARTICLE 4.4 – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens, doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité social et économique. ARTICLE 4.5 – DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion s’applique aux télétravailleurs, et ce, dans les mêmes conditions qui ont été définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion. ARTICLE 5 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR Article 5.1 – REPORTING Il convient de rappeler la nécessité, pour le télétravailleur, de rendre compte, dans un délai raisonnable, du travail effectué auprès de son responsable hiérarchique. Les modalités du reporting sont définies entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra être demandé au télétravailleur de remplir un document dématérialisé permettant ce reporting. Article 5.2 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES Le télétravailleur sera informé de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet et également des sanctions en cas de non-respect des règles applicables – article L. 1222-10 du Code du travail.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. ARTICLE 5.3 – ASSURANCE En tant que salarié, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés. Le télétravailleur et ses biens professionnels sont donc couverts par l’assurance de Loire-Atlantique développement.
En principe, si le télétravailleur est locataire, il doit demander l’autorisation au propriétaire pour travailler à domicile.
Il appartient au télétravailleur d’informer son assureur qu’il a l’autorisation de son employeur pour travailler à domicile dans le strict respect des dispositions en vigueur. ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENTS ET UTILISATION Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretien les équipements nécessaires au télétravail.
Loire-Atlantique développement prendra en charge les surcoûts éventuels découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment les surcoûts des communications et la maintenance du matériel mis à disposition du salarié. Elle assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.
Loire-Atlantique développement mettra à disposition du télétravailleur:
un ordinateur portable qui pourra être mutualisé avec d’autres télétravailleurs,
une connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et d’un câble internet,
un téléphone portable après étude par la Direction d’entité au cas par cas.
Il ne sera pas fourni d’imprimante.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. ARTICLE 7 – ENTRETIEN BILAN Un entretien bilan sera réalisé lors des entretiens individuels annuels d’évaluation. L’objectif étant de faire le bilan sur l’organisation de télétravail, les conditions et la charge de travail. ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa signature. ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICATION Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE, en ligne, à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES. ARTICLE 10 – REVISION Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation sur la ou les révisions souhaitées.
Les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l'état.
L’entrée en vigueur de l’avenant conclu sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Au terme du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu importe qu’il ne soit pas signataire ou adhérent à l’accord initial, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-7 du Code du Travail. ARTICLE 11 – DENONCIATION L'accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité par chaque partie signataire, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la négociation d’un nouveau texte.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. A l'issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord.
L’entrée en vigueur du nouvel accord sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé avec pour prise d'effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de désaccord, l'accord précédemment dénoncé restera applicable sans changement pendant un an, délai qui commencera à courir à partir de la date d'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du Code du Travail.
FAIT A NANTES, LE …………………………………………… EN SIX EXEMPLAIRES.
LES ORGANISATIONS SYNDICALES : Pour l’UES LOIRE ATLANTIQUE
