Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail et des conditions de travail
La société SAS LORIBAM dont le siège social est situé au Centre commercial Destreland - 97122 BAIE MAHAULT - N° SIRET : 479 683 336 00024, représentée par xxxxx, dûment mandaté,
Représentée par xxx,
En qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'une part,
Et
Le Syndicat Force Ouvrière,
Représenté par xxxx
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées. Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées. Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs de l’entreprise. La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : - Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification - Classification - Conditions de travail - Rémunération effective - Sécurité et santé au travail, - Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale. Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société LORIBAM la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LORIBAM.
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit du 15 Janvier 2024 au 15 Janvier 2028.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic
Préalablement à la négociation, l’entreprise a établi un diagnostic, qu’elle a présenté au délégué syndical. Sur la base de ce diagnostic, les mesures ci-après ont été négociées, afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.
Article 5 – Domaines d’action retenus pour l’entreprise
Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
Embauche
Promotion
Conditions de travail
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Article 6 – domaine 1 : Embauche
Article 6.1 – Assurer l’absence de discrimination dans la procédure d’embauche
Objectif
La mesure consiste à développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains secteurs d’activité de l’entreprise, soit les métiers dont la proportion de femmes et hommes est déséquilibrée et qui sont principalement dans la catégorie socio-professionnelle des « employés » Le tableau de diagnostic des conditions d’emploi nous permet de faire un constat. En effet, il existe au sein de la catégorie socio-professionnelle « employé » un déséquilibre entre les femmes et les hommes. Pour la période du 31 octobre 2022 au 31 octobre 2023, l’effectif est composé de 43 hommes et de 30 femmes. Fort de ce constat, il est procédé à un changement dans les procédures de recrutement. La Direction prend l’engagement de mettre tout en œuvre pour réduire les écarts. Dans ce cadre, à compétences égales c’est le CV du candidat appartenant au « sexe » sous représenté dans la catégorie d’emploi au sein duquel le poste est proposé qui sera préféré. Également, une terminologie non discriminante devra être utilisée dans l’intitulé des postes et concernant la définition des emplois, les critères précisés dans l’annonce ne devront pas être de nature à écarter les femmes ou les hommes. Enfin, les personnes en charge du recrutement seront informées et sensibilisées de la mise en œuvre de de cette nouvelle approche.
Indicateurs retenus
Les indicateurs porteront sur l’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans la catégorie des « employés »
Coût éventuel
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire pour le traitement et la sélection des CV, ainsi que pour la recherche de candidatures.
Article 7 – domaine 2 : Promotion
Article 7.1 – Encourager l’accès égal aux opportunités d’évolution et de promotion
Objectif
La mesure consiste à encourager l’égal accès des femmes et des hommes aux évolutions professionnelles. Dans ce cadre, l’entreprise à mis en place une filière d’expertise afin de faire évoluer les salariés. Ainsi, les managers seront chargés d’animer le plan de développement de leurs équipes. En ce sens, ils seront régulièrement sensibilisés et accompagnés à la conduite de ces entretiens. Enfin, afin de garantir l’égal accès aux promotions et évolutions professionnelles, il sera mis en place des revues de carrière des salariés lors de la collégiale annuelle.
Indicateurs retenus
Nombre de salariés des 2 sexes ayant bénéficié d’une promotion ou d’une évolution au sein du poste
Coût éventuel
La mesure nécessite un investissement et du temps supplémentaire pour la formation, l’étude des parcours professionnels des salariés de l’entreprise et la réalisation des entretiens.
Article 8 – Domaine 3 : Conditions de travail
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux dans l’entreprise. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 8.1 Désignation d’un référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif
Dans ce cadre il est prévu la désignation d’un « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » qui sera choisi parmi les membres de la Direction. Le rôle du « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », sera d’être l’interlocuteur privilégié des salariés victimes ou témoins de situation de discrimination. Également, le rôle du référent sera d’informer régulièrement les salariés sur les mesures contenues dans le présent accord, de répondre aux questions des salariés ainsi que de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les coordonnées du « référent égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » feront l’objet d’un affichage.
Indicateurs retenus :
Bilan des contacts pris avec le référent.
Coût éventuel
Sans pouvoir déterminer le coût précisément de cette mesure, celle-ci implique, pour le salarié désigné comme référent, de consacrer du temps supplémentaire pour l’accomplissement de cette mission. 8.2 Encourager un recours équilibré au temps partiel
Objectif
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient du même accompagnement assurant ainsi les le même accès aux évolutions de rémunération et de carrière et à la formation que les salariés à temps plein. Également, l’entreprise s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en étudiant 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. L’entreprise veillera à ce que l’auteur de la demande ne fasse pas l’objet d’un refus discriminatoire en raison du genre.
Ainsi, en cas de refus de la part d’un manager d’accéder à une demande de temps partiel, les raisons avancées par ce dernier devront faire l’objet d’un examen supplémentaire de la part du service des ressources humaines.
Le service ressources humaines s’assura bien que si des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés disposant des compétences nécessaires et souhaitant augmenter leur temps de travail ainsi que le prévoit la législation applicable.
Indicateurs retenus
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de demande de temps partiel (avec répartition par sexe)
Nombre de refus d’accéder à une demande de temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation, d’une évolution professionnelle
Coût éventuel
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
8.3 Le Handicap
L’entreprise apporte la plus grande attention en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap.
Il est important que chaque salarié soit sensibilisé au sujet.
Dans ce cadre, l’entreprise communiquera largement et organisera des évènements sur la thématique du Handicap.
Indicateurs
L’indicateur retenu sera la liste des communications et des évènements organisés afin de sensibiliser les salariés sur le Handicap.
Coût éventuel
La mesure peut entrainer des coûts spécifiques.
Article 9 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. A défaut de règlement entre les parties, la juridiction compétente sera saisie par la partie la plus diligente.
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales applicables.
Article 12 – Dépôt et Publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cayenne.
