A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Entre les soussignés,
Le syndicat XXX, représenté par XXX
D’une part
Et la Société LORIS SERVICE, représentée par XXX, Directeur Général (Siret 35388971000029)
D’autre part,
Préambule
En application de l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de l’entreprise LORIS SERVICE a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les blocs de négociations, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties se sont rencontrées à 2 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 10 et 31 mars 2026 afin d’aborder, après avoir convenu du calendrier et du lieu de la négociation, les différents thèmes de la négociation obligatoire.
Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction à l’Organisation Syndicale conformément à la législation en vigueur.
Les parties déclarent avoir abordé, de manière éclairée, l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
La dernière réunion de négociation, le 31 mars 2026 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes de l’organisation syndicale et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.
Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :
ARTICLE 1 – Champ d’application du procès-verbal d’accord
Le présent procès-verbal d’accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société LORIS Service.
ARTICLE 2 – Objet du procès-verbal d’accord
Suite aux ordonnances MACRON du 22 septembre 2017, à L'ordonnance n°2019‑766 du 24 juillet 2019 prise sur le fondement de la loi PACTE du N° 2019-486 du 22 Mai 2019 et à la loi N° 2021-1018 du 2 Août 2021 relative au renforcement de la prévention en santé au travail, les négociations annuelles obligatoires en entreprise portent sur les points suivants :
Rémunération, Temps de travail et Répartition de la valeur ajoutée (1),
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail (2).
TITRE 1 : RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE
Conformément aux articles L. 2242-15 et suivant du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
1 - 1 – SALAIRES EFFECTIFS
1-1-1 – Rémunération
1-1-1-1 : Pour l’ensemble du personnel non cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 1,2 % à effet du 1er janvier 2026 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de la branche Déchets intervenue au 1er janvier 2026).
Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.
1-1-1-2 : Le point LORIS est donc réévalué de 18,79 € à 19,02 € au 1er janvier 2026.
Pour rappel, le point SNAD a évolué de 18,67 € à 18,90 € au 1er janvier 2026.
Les partenaires s’accordent pour reconnaître que cette augmentation générale de 1,2 % complétée des revalorisations précisées ci-après répond au double enjeu des NAO 2026 : soutenir le pouvoir d’achat des salariés d’une part, et maîtriser les coûts salariaux pour ne pas mettre en risque la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence d’autre part.
1-1-2 – Revalorisation de l’indemnité Casse-croûte (panier de jour)
La Direction propose de faire évoluer le montant de l’indemnité Casse-croûte de 6,40 € à 6,90 €, à effet du 1er mars 2026 (EVP de mars - paie d’avril 2026). Ce montant sera déconnecté des évolutions du point société.
1-1-3 - Revalorisation des titres restaurant
La valeur faciale du ticket restaurant passera de 8,00 € à 8,50 € à compter du 1er avril 2026 (versé en mai 2026), avec une répartition identique (en pourcentage) à aujourd’hui entre la part patronale (60%) et la part salariale (40%).
1-1-4 - Revalorisation de la prime d’astreinte
La Direction propose, suite à la demande de l’organisation syndicale, de réévaluer le montant de la prime d’astreinte qui est aujourd’hui à 131,91 €. Le nouveau montant de la prime d’astreinte sera de 140 € à effet du 1er avril 2026 (EVP d’avril - paie de mai 2026).
1-1-5 - Régime Prévoyance et garantie des frais de santé
Il est précisé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe. Une commission mutuelle non cadre existe au sein de l’Instance du Dialogue Sociale du groupe et des réunions sont tenues régulièrement, et ce afin de suivre, entre autres, les évolutions de la mutuelle.
1 - 2 – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.
1 - 3 – PARTICIPATION – ÉPARGNE SALARIALE
Il est rappelé que la Participation et le PEE relèvent des accords d’entreprise en vigueur, signés en 2019.
Le Conseil d'Administration chargé d'approuver les comptes 2025 aura lieu en avril prochain. Ce n'est qu'à l’issue de ce conseil que nous pourrons communiquer sur le taux de distribution de la participation.
Cependant, à titre exceptionnel, et pour tenir compte des évolutions de l’année 2025, la Direction décide d’accorder un supplément de réserve spéciale de participation pour l’année 2025 (versé en 2026).
Par Décision Unilatérale de l’Employeur, il est décidé d’ajouter à la réserve spéciale de participation un supplément de participation d’un montant de 10 389 €.
La répartition du supplément entre les bénéficiaires s'opérera selon les modalités prévues par l'accord de participation.
TITRE 2 : L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Conformément aux articles L. 2242-8, L.2242-17 et suivant du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
2-1 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE - TÉLÉTRAVAIL
Un accord Groupe RVD a été signé le 24 décembre 2021 fixant les modalités pratiques de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés (toutes régions et filiales confondues) de Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés qui composent ces sociétés.
Cet accord prévoit la possibilité de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine (avec une réserve pour les temps partiels).
Les premières mises en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord interviennent depuis le 1er mars 2022.
Par ailleurs, les parties s’engagent à promouvoir les nouveaux dispositifs visant l’amélioration de la qualité de vie au travail :
2.1.1 le Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement psychologique
L’entreprise met à disposition un service animé par des psychologues spécialisées dans la prévention des RPS et le bien être au travail. Ce dispositif mis en place avec l'IAPR permet de renforcer la prévention des risques psychosociaux.
Tout salarié confronté à un situation difficile ou un besoin de soutien, peut contacter ce service anonyme, confidentiel et gratuit via un numéro vert gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7, dédié à Veolia RVD.
L’initiative répond aux objectifs suivants :
fournir à tout salarié un temps d’expression et d’écoute, qui peut également être, pour certains un « sas de décompression » et de récupération permettant à chacun d’échanger librement avec un consultant externe à l’entreprise ;
apporter analyses, conseils, ou techniques pouvant l’aider à dépasser une problématique spécifique ;
transmettre des conduites à tenir utiles au soutien et à la prise en compte d’un collaborateur ou d’un collègue en difficulté, afin de gérer au mieux certaines situations individuelles ou collectives, auxquelles ils pourraient être confrontés.
L’accès à ce Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement est également ouvert aux managers, aux RH et aux représentants du personnel, souhaitant échanger ou recueillir des conseils afin de gérer au mieux certaines situations individuelles ou collectives, auxquelles ils pourraient être confrontés.
Les consultations se font sur rendez vous selon la modalité choisie : consultations individuelles téléphoniques, visio ou en face à face, en fonction de l’urgence de la demande. Les entretiens sont confidentiels et le psychologue est soumis au secret professionnel.
2.1.2 le Dispositif Veolia Cares
Lancé par le Groupe Veolia à l’été 2023, le programme Veolia Cares fixe des engagements de l’entreprise sur des standards minimum dans les cinq domaines suivants :
Le Congés de parentalité :
Le maintien de 100% du salaire de base :
Pendant au moins 10 semaines dans le cadre du congé maternité (ou adoption pour le premier parent)
Pendant au moins 1 semaine dans le cadre du congé paternité (ou adoption pour le second parent)
La couverture Santé :
Tous les salariés ont accès aux soins médicaux.
La couverture décès :
La garantie d'un capital décès d’au moins 6 mois de salaire. En effet, la société souscrit, pour ses collaborateurs, une garantie décès obligatoire auprès des institutions de prévoyance.
L’accompagnement des aidants :
Un aidant ou une aidante est une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, que ce soit un enfant, un parent ou un proche.
L’entreprise s’engage à accompagner ses salariés “aidants” :
En leur permettant la prise de congés sans solde en cas de besoin urgent d’assistance de leurs proches gravement malades,
En leur facilitant le regroupement de droits à congés acquis,
En se montrant flexible sur leur rythme de travail sous réserve de contraintes impératives de service.
Le bénévolat Associatif :
L’entreprise s’engage à encourager l’implication de ses salariés dans des organisations caritatives en déployant une absence annuelle rémunérée d’engagement associatif pour tous les salariés (quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté, y compris ceux qui sont à temps partiel et en contrat à durée déterminée) :
dans la limite d’une journée par an (par année civile).
Utilisable au profit d'une association déclarée d'utilité publique et dont l'objet est en accord avec les valeurs et la raison d'être de Veolia, à l'exclusion des associations à but cultuel et/ou politique.
Cette journée de volontariat sera considérée comme une absence autorisée payée.
La nature et les activités de ces organisations caritatives doivent être approuvées par la société LORIS SERVICE avant que le jour dédié ne soit accordé, et doivent être en accord avec les valeurs et la raison d’être de Veolia.
2-2 – SUIVI DE LA MISE EN OEUVRES DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET LES DIFFÉRENCES DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction et l’Organisation Syndicale, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2-3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 5 juin 2024, pour une application de ses dispositions jusqu’au 31 décembre 2027.
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier un index, basé sur cinq critères, qui permet de mesurer les efforts des sociétés françaises en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette obligation entre dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui vise à terme à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les résultats des entités de Veolia en France pour l'année 2025 s'établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) .
Ce résultat est le fruit des efforts de Veolia depuis de nombreuses années pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes. Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la Raison d’être de Veolia, qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable.
Pour la société LORIS SERVICE, l’index est non calculable en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.
2-4 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLES
Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.
Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.
Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2026 mais la Direction et le Représentant de l’Organisation Syndicale restent vigilants sur ce sujet.
2-5 - INSERTION PROFESSIONNELLES ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La direction reste appliquée à proposer dans la mesure du possible et des restrictions des salariés, des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.
La Direction conserve à ce titre un lien privilégié avec les partenaires comme la médecine du travail avec qui elle échange en amont d'éventuelles restrictions pour trouver les solutions les plus adaptées aux salariés.
Dans le cadre du maintien dans l'emploi, l'entreprise a nommé un correspondant handicap au sein de la Société LORIS SERVICE chargé d’accompagner les salariés dans toute démarche liée à leur statut de travailleurs handicapés (obtention du statut, achats de matériels accompagnant le maintien dans l’emploi…).
De plus, des démarches existent auprès du secteur adapté et protégé. L'offre de services et de produits s'est intensifiée et continue de se diversifier et permet de poursuivre notre progression de volumes d'achats confiés aux structures adaptées (ESAT, EA…). Il convient donc de poursuivre et développer les relations durables établies dans ce secteur. La Direction RH s'engage à favoriser autant que possible le référencement d'entreprises de ce secteur.
Enfin, une analyse de la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée.
Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2026 mais la Direction et le Représentant de l’Organisation Syndicale restent vigilants sur ce sujet.
2-6 L'EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS, NOTAMMENT AU MOYEN DES OUTILS NUMÉRIQUES DISPONIBLES DANS L’ENTREPRISE
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2281-2).
Le groupe Veolia organise tous les ans une enquête auprès de l’ensemble de ses collaborateurs portant sur l’engagement, l’état d’esprit, la confiance, le bien être des collaborateurs, la projection des collaborateurs sur l’avenir de l’entreprise.
2-7 – DROIT A LA DÉCONNEXION
La direction réaffirme l’importance d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. L’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 4 décembre 2020 continue de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LORIS SERVICE.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :
favoriser les échanges directs
envoyer un mail quand cela est nécessaire
envoyer des mails clairs et concis
envoyer des mails aux personnes concernées
envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés.
2-8 - LA MOBILITÉ DES SALARIÉS
Pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés, l’entreprise a mis en place des mesures exceptionnelles d’accompagnement destinées à baisser les coûts de leur mobilité au quotidien, tout en favorisant des modes de déplacement plus écologiques.
Ces solutions s’articulent autour d’une offre de location longue durée de voiture propre accessible à certains salariés et une offre de location de vélo (électrique ou non).
2-9 - GESTION DES FINS DE CARRIÈRE ET QVCT
Un accord national RVD a été signé unanimement en 2024 sur la gestion des fins de carrières. Le dispositif est régulièrement évoqué lors des réunions du CSE.
2-10 - SOIN OSTÉOPATHIQUE
La Direction renouvelle son engagement sur les soins ostéopathiques et continuera à accorder une attention particulière aux personnes bénéficiant de cette médecine douce pour que cela puisse profiter à un maximum de salariés.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent procès-verbal d’accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Le présent procès-verbal d’accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt.
3-1 - FORMALITÉS DE DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du Travail, le présent protocole d’accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet, a savoir : (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent procès-verbal d’accord sera notifié par la Société LORIS SERVICE à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il est établi en 3 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
3-2 - DURÉE DU PROCÈS VERBAL D’ACCORD
Ce procès-verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2026.
Fait à lorient, le 31 mars 2026, en 3 exemplaires originaux
Pour la société LORIS Service, le Directeur Général, XXX
