RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés,
LORRAINE ENERGIE CONSULTING
SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bar le Duc sous le numéro 984 316 695 dont le siège social est situé au 4 Espace Doumenc 55840 THIERVILLE SUR MEUSE
Représentée par son Président HOLDING TDM elle-même représentée par l’intermédiaire de son Président XXX d’une part,
Et
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif. d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la société LORRAINE ENERGIE CONSULTING sont, à date, issues des dispositions conventionnelles prévues par la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire et de ses accords (plus particulièrement l’accord de branche du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail).
Au regard des missions spécifiques de certains salariés, des conditions d’exercice de leur activité et de la large autonomie dont ils bénéficient, les parties signataires estiment utile de faire évoluer les modalités d’organisation de la durée du travail existantes.
Par ailleurs, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année et pour l’acquisition et la prise des jours de repos supplémentaires des cadres en convention de forfait jours sur l’année court du 1er janvier au 31 décembre. Cette période correspond donc à l’année civile.
Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés et un meilleur décompte des jours de repos et des congés payés, la direction et les membres du Comité Social et Economique signataires conviennent de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail.
Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent prévoir une modalité d’organisation du temps de travail en autorisant le recours à des conventions de forfait annuel en jours à certaines catégories de salariés disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans ce cadre, le présent accord veille aux temps de repos ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés qui relèvent ou viendraient à relever de ces conventions de forfait annuel en jours. Le présent accord a également pour objet de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile.
L’Accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement L. 2232-21 du Code du travail.
Article 1 – Catégorie des salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3° les salariés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Article 2 – Convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit entre le collaborateur concerné et la direction.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours
le nombre de jours travaillés inclus dans ce forfait
le salaire forfaitaire annuel correspondant à ce forfait
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (sur l’année de référence), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 4 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle il est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. (ci-après, la « Période de Référence »).
Article 5 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 (ou 366) jours de l’année :
les 218 jours de travail au titre du forfait ;
les 25 jours de congés payés ;
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré (hors jours fériés issus des dispositions applicables en Alsace-Moselle et tombant un jour ouvré).
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance. Les jours de repos sont posés par journée.
Les jours de repos doivent être définitivement soldés au 31 décembre de l’année N.
Ces jours de repos viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (25 jours ouvrés) et aux jours fériés.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîne une réduction de nombre de jours de repos, à hauteur du nombre de jours repos qu'auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées.
Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire minimum 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jour conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et la rémunération du salaire.
Article 10 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence ou demi-journées d’absence constatées. Pour la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22.
Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 13 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique ou de la direction.
Ce décompte est adressé chaque mois par les salariés concernés au responsable hiérarchique ou à la direction pour remarques éventuelles ou validation de leur part.
Ce document partagé précise le nombre et la date : -Des journées travaillées ; -Des jours de repos hebdomadaire ; -Des jours de congés payés légaux ; -Des jours de congés conventionnels ou exceptionnels ; -Des jours fériés chômés ; -Des journées de repos au titre de la convention de forfait ; -Des autres journées d’absence en précisant leur motif (arrêt de travail, congés sans solde, etc.).
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération du salarié ;
Et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 15 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou à la direction, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrés sans attendre l’entretien annuel.
Article 16 - Suivi médical
Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte auprès la médecine du travail afin de prévenir tout risque éventuel.
Article 17 – Cadre du droit à la déconnexion
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.
Les salariés disposent d’un droit à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques peuvent notamment être :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
En sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les Parties rappellent que les salariés en forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures minimales de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Le respect des repos ci-dessus implique qu’il est interdit de travailler pendant ces périodes, que ce soit dans les locaux de la société ou à distance.
Article 18 – Mesures visant à garantir le droit à la déconnexion
Les salariés s’engagent impérativement à déconnecter leurs outils d’accès à distance (accès à la messagerie professionnelle, téléphone portable, etc.) et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès à distance accessible depuis son ordinateur et/ou téléphone portables, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 19 – Période de référence pour l’acquisition des conges payes
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs.
Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés ainsi que la période de prise coïncideront et débuteront le 1er janvier, et non plus le 1er juin.
Ainsi, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est rappelé à toutes fins utiles, que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Il s’agit des jours habituellement travaillés au sein de l’entreprise, soit du lundi au vendredi.
Les collaborateurs bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés par période de référence complète.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition d’ordre public s’applique dans le respect des règles générales régissant la prise des congés payés. L’exercice de ce droit est subordonné à l’existence d’un solde suffisant et à l’accord du responsable hiérarchique.
La période de prise des congés et l’ordre des départs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Exemple : Les collaborateurs vont donc acquérir des congés payés du 1er janvier au 31 décembre 2024 qu’ils pourront prendre du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Article 20 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er avril 2024, sous réserves de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, conformément à la réglementation en vigueur.
Article 21 - Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, le cas échéant, à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’une convention ou accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Article 22 – Modalités de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée par l’ensemble parties signataires.
Elle se réunira au minimum une fois par an pour s’assurer de la bonne entrée en application et la maintenance du présent accord. Des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en cas de demande de la part d’un des parties. Cette demande devra être motivée par écrit.
Article 23 – Clause de rendez-vous
En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision.
Article 24 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être à tout moment révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Article 25 – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société sur les panneaux destinés au personnel.
Un exemplaire sera déposé et transmis sur support électronique à la DREETS du lieu du siège social de l’entreprise. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l’entreprise. Ces dépôts seront accompagnés d’une copie du procès-verbal de ratification à la majorité des deux tiers des salariés.
Fait à THIERVILLE SUR MEUSE Le 25 mars 2024
Pour l’ensemble des salariésPour la société
XXXXXXHOLDING TDM
Président Représentée par l’intermédiaire de son Président
