Accord d'entreprise LORRAINE VSP

ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

Société LORRAINE VSP

Le 18/05/2024

• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

Accord relatif à l’Aménagement du temps de travail sur l’année

Entre les soussignés,

La société LORRAINE VSP, Société à responsabilité limitée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bar-le-Duc, sous le numéro 504 315 581, dont le siège social est situé 50 Voie Sacrée – 55100 Verdun, représentée par ……………………, en sa qualité de Gérant

 Ci-après désignée « la Société »,

D'UNE PART,

Et

Par référendum avec l’ensemble des salariés concernés :

D'AUTRE PART,

TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 – Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

 La société LORRAINE VSP est un commerce d’articles de vélos, motocyclettes, motos, scooters, quad etc. L’activité de la société est donc fortement marquée par la saisonnalité.

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les demandes des clients, de réduire les coûts et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Le recours à la modulation du temps de travail se justifie ainsi compte tenu de la très forte activité en période estivale. A l’inverse, en période hivernale, l’activité de l’entreprise est très faible.

Le présent accord offrira alors la possibilité à l’entreprise de répartir les heures de travail sur une période de 12 mois, permettant ainsi d’adapter le volume de travail des salariés aux besoins et au rythme d’activité de l’entreprise.

 Cette organisation cherche à préserver la réactivité et la souplesse de l’activité, tout en préservant des emplois durables. En effet, l’entreprise doit pouvoir se doter des aménagements de durée du travail nécessaires pour améliorer son organisation, son fonctionnement, son efficience et ainsi sa rentabilité, tout en préservant la qualité de vie de ses salariés.

La modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail de l’entreprise au cours de l’année est donc une réelle nécessité.

La direction de la société LORRAINE VSP entend effectivement rappeler qu’en raison d’une importante fluctuation de l’activité de l’entreprise, le personnel permanent doit accomplir des heures de travail dépassant les 35 heures par semaine en pleine saison et se retrouve souvent en surnombre par rapport au travail à accomplir durant la basse saison.

Il est, par conséquent, envisagé de réduire le surcoût saisonnier, en sollicitant les collaborateurs en contrat à durée indéterminée notamment, par l’accomplissement d’heures supplémentaires en saison haute, et, grâce à la modulation du temps de travail, en permettant la récupération du tout ou partie de ces dernières en période de basse activité.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Sarl LORRAINE VSP, salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée, quel que soit leur temps de travail (temps complet et temps partiel).

Les cadres dirigeants en sont toutefois exclus.

Article 3 –Temps de travail & respect des temps de repos

La durée légale hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures par semaine de travail effectif pour un temps plein.

La définition du temps de travail retenue pour l’application du présent accord est celle du temps de travail effectif défini par l’article L. 3121-1 du code du travail c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Le salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Article 4 – Principe de la modulation du temps de travail

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations d’activité de l’entreprise. Cette modulation permet de faire varier l’horaire, d’une semaine à l’autre, sur tout ou partie de l’année, autour de l’horaire de référence de 35 heures moyens hebdomadaires. Cette modulation doit permettre de lisser les effectifs sur l’année.

Le principe de modulation permet ainsi, par le jeu d’une compensation arithmétique, que les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail soient compensées par les heures effectuées en deçà de cette même durée.

En effet, les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de référence de 12 mois, à savoir le 31 mai de chaque année.

4.1 Champ d’application

La modulation s’applique aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée dont la répartition du temps de travail se fait en heures quel que soit leur temps de travail (à temps complet ou à temps partiel).

4.2 Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité. La référence annuelle du nombre d’heures de travail est fixée à 1 607 heures (cette référence intègre la journée de solidarité) pour un salarié à temps complet base 35h hebdomadaire.

4.3 Calcul de la durée annuelle du travail & période de référence

La durée du travail se calcule annuellement sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

4.4 Horaires d’été et horaires d’hiver d’ouverture du magasin

Il est rappelé que la semaine de référence commence le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.

 Il est également rappelé qu’à ce jour, le magasin est ouvert du mardi au samedi, soit 5 jours.

Or, le présent accord prévoit la possibilité pour la Société LORRAINE VSP de décider, d’une ouverture du magasin sur 6 jours en période estivale c’est-à-dire de haute activité.

4.5 Amplitude de la modulation

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité. Ainsi, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre.

Les journées de récupération liées aux variations d’activités sont planifiées, par le responsable de service, en fonction des heures effectuées et des banques d’heures dans un esprit de régulation continue.

4.5.1 - Semaines à haute activité 

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

L'horaire hebdomadaire maximal ne doit pas excéder 48 heures ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La période de haute activité s’étend en principe du 1er mai au 30 septembre. Sur cette période, les salariés seront généralement amenés à travailler sur une base de 5 jours par semaine, conformément à leur planning individuel.

4.5.2 - Semaines à basse activité 

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Aucun plancher n’est fixé pour l'horaire minimal hebdomadaire. Des semaines complètes de repos pourront donc être octroyées.

La période basse va en principe du 1er décembre au 28 février. Sur cette période, les salariés seront généralement amenés à travailler 3 jours par semaine, conformément à leur planning individuel.

4.5.3 - Semaines sur la période « médiane » 

La période « médiane » comprend généralement les mois de mars, avril, octobre et novembre.

Sur cette période, les salariés seront en principe amenés à travailler 4 jours par semaine, conformément à leur planning individuel.

On insiste sur le fait qu’il s’agit de plannings prévisionnels qui selon les prévisions météorologiques, peuvent être amenés à varier. C’est l’esprit même de la modulation au sein de la structure : adapter l’activité des salariés en fonction de la météo, au choix de la direction.

Les périodes d’activité (haute, basse, médiane) sont approximatives et sont totalement dépendantes des prévisions météorologiques.

Par exemple, le mois d’avril se situe dans la période « médiane ». Les salariés travaillent en principe 4 jours au cours de cette période. Or, si le mois d’avril s’avère très beau et qu’il y a par conséquent, une très forte augmentation de l’activité compte tenu des demandes des clients, les salariés verront donc leur planning modifié, afin de travailler jusqu’à 5 jours sur la semaine.

Inversement, en juillet, les salariés sont en principe amenés à travailler sur une base de 5 jours. Or, si la météo est mauvaise sur ce mois et que l’activité est par conséquent, impactée, le planning des salariés pourra être modifié et les salariés pourront être amenés à travailler moins de 5 jours.

Les plannings des salariés sont modulables en fonction de l’activité, qui elle-même, est dépendante en grande partie, des prévisions météorologiques.

Article 5 – Aménagement individuel du temps de travail

Un planning individuel et prévisionnel sera établi annuellement, par la Direction, avant chaque début de période.

Celui-ci fera apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois.

Chaque planning individuel sera communiqué à chaque salarié concerné par tout moyen.

Il pourra être prévu différents plannings selon le rythme de travail de chaque service ou poste de travail.

Il s’agit d’un planning prévisionnel qui pourra faire l’objet de modifications.

En cas de modifications de la durée de travail ou de l’horaire de travail, le délai de prévenance applicable est fixé à 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles tels qu’un sinistre, des retards exceptionnels de livraison, des absences du personnel ou de la direction, d’une crise sanitaire, d’une défaillance du système informatique, etc.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées collectivement.

Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

• enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

• récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.

A la fin de chaque période de modulation, l’employeur présentera un bilan de l’application de la modulation aux personnels.

Pour une bonne organisation, la direction s’engage à communiquer le planning prévisionnel annuel, au plus tard le 15 du mois de mai.

Article 6 – Modulation des horaires et dépassement des plafonds

6.1 Banque d’heures & Heures supplémentaires

La modulation des horaires dans un cadre annualisé s’effectue en recourant systématiquement à une régularisation par le jeu d’une banque d’heures (comptabilisation d’heures positives ou négatives par rapport à 35h).

Les heures supplémentaires seront comptabilisées en fin de période (au 31 mai de chaque année).

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord, soit au 31 mai.

Ces heures seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir :

• Majoration de 25% pour les heures effectuées entre 1 607 et 1 973 heures.

• Majoration de 50% pour les heures effectuées entre 1 974 et 2 339 heures.

Lorsque la banque d’heures est négative en fin de période, les heures non réalisées devront être programmées au plus tard avant fin septembre de l’année d’après.

Toutefois, les heures effectuées au-delà de 46 heures dans un cadre hebdomadaire seront décomptées et payées avec le salaire du mois au cours duquel elles sont réalisées. Ces heures ne seront donc pas décomptées à l'issue de la période de référence.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires dépassant la limite haute hebdomadaire de 46 heures sont celles prévues conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

6.2 Absences

Il est convenu entre les parties que toute absence (maladie, accident de travail, maternité, paternité, congé sans solde…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.

Ni les absences rémunérées ou indemnisées, ni les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ni les absences justifiées par l’incapacité pour maladie ou accident ne peuvent être récupérées.

Les autres absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

6.3 Arrivée et Départ des salariés en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.

Un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. Le compteur créditeur d’heures est payé dans le solde de tout compte.

Article 7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L3121-33 du code du travail, les parties ont entendu appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent annuel est la période courant du 1er juin au 31 mai.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction au-delà de ce contingent et feront l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions légales applicables.

Article 8 - Temps partiel annualisé

8.1 Définition

 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet, soit 1 607 heures.

Il est précisé que, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail ne peut être inférieure à la durée minimale fixée par les dispositions conventionnelles ou à défaut par les dispositions légales, sauf cas de dérogation légalement admis.

Il est expressément rappelé que les salariés employés selon un temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations ou inégalité de traitement notamment dans l'exercice des droits syndicaux et en termes de qualifications professionnelles, classifications, rémunérations et déroulement de carrière, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

8.2 Définition des heures complémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, constitueront des heures complémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, constitueront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle.

La réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée du travail, hebdomadaire, au niveau de la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires, ni d’atteindre le seuil de 1 607 heures sur l’année.

En conséquence, le seuil annuel d’un salarié à temps partiel ne peut excéder 1 547 heures, soit 34 heures en moyenne sur l’année.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures complémentaires seront décomptées en fin de période ou au terme du contrat de travail en cas de départ en cours de période.

Les heures complémentaires sont rémunérées avec les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Toute absence (maladie, accident de travail, maternité, paternité, congé sans solde…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.

Ni les absences rémunérées ou indemnisées, ni les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ni les absences justifiées par l’incapacité pour maladie ou accident ne peuvent être récupérées.

Les autres absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.

Un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. Le compteur créditeur d’heures est payé dans le solde de tout compte.

8.3 Durée du travail et variation d’activité

La durée minimale de travail calculée sur la semaine est fixée à 24 heures et comporte une durée minimale de travail continu de 3 heures par journée travaillée.

Il est entendu que la durée de travail hebdomadaire sera indiquée dans le contrat de travail de chaque salarié.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales. La durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier :

- dans la limite maximale fixée à 34 heures par semaine.

- dans la limite minimale fixée à 0 heure par semaine.

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée du travail telle que prévue au contrat de travail, dans les limites des durées maximales hebdomadaires propres aux salariés à temps partiel. Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée du travail prévue au contrat de travail.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen tel que prévu au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 1 interruption d’une durée de 2 heures maximum, sauf demande expresse du salarié.

8.4 Aménagement individuel du travail & modification

Un planning individuel et prévisionnel sera établi annuellement, par la Direction, avant chaque début d’année.

Celui-ci fera apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois.

Chaque planning individuel sera communiqué à chaque salarié concerné par tout moyen.

Il pourra être prévu différents plannings selon le rythme de travail de chaque service ou poste de travail.

Il s’agit d’un planning prévisionnel qui pourra faire l’objet de modifications.

En cas de modifications de la durée de travail ou de l’horaire de travail, le délai de prévenance applicable est fixé à 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’un sinistre, des retards exceptionnels de livraison, des absences du personnel ou de la direction, d’une crise sanitaire, d’une défaillance du système informatique, etc.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées collectivement.

Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

• enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

• récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.

A la fin de chaque période de modulation, l’employeur présentera un bilan de l’application de la modulation aux personnels.

Pour une bonne organisation, la direction s’engage à communiquer le planning prévisionnel annuel, au plus tard le 15 du mois de mai.

Article 9 - Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Le temps de travail est contrôlé par des relevés quotidiens avec récapitulatif hebdomadaire et mensuel. Ce relevé est approuvé par le supérieur hiérarchique.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 10 – Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année afin d’assurer aux salariés concernés, une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.

Les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période selon les modalités suivantes :

• En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

• • Les heures correspondant aux rémunérations trop perçues seront déduites dans la limite de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

  • Si une telle retenue s'avérait insuffisante, une régularisation du trop-perçu non soldé serait opérée par retenues successives sur les salaires.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris selon les modalités exposées ci-dessus.

Il est tenu compte de la limite du dixième du salaire dans le calcul des retenues successives.

En cas de licenciement pour motif économique, aucune régularisation ne sera opérée si le solde du salarié est débiteur. La rémunération perçue lui restera ainsi acquise.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou défini au contrat pour les temps partiels).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou défini au contrat pour les temps partiels)

TITRE 2 – CONGES PAYES

Article 11 – Modalités et Période d’acquisition des congés payés

Pour rappel, la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.

A compter du 1er juin 2024, l'ensemble des salariés bénéficieront de 2,08 jours ouvrés de congés par mois soit maximum 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence (au lieu de 2,5 jours/mois soit 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés.

A titre intermédiaire, les congés payés acquis au 31/05/2024 seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule du 01/06/2024.

Concrètement, un salarié disposant de 30 jours ouvrables pour une année pleine verra son solde converti en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés au 01/06/2024.

Article 12 – Modalités et Période de prise des congés payés

A compter du 1er juin 2024, la période de prise des congés payés va s’étendre désormais sur 12 mois.

Ainsi, la fraction minimum d’au moins 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) consécutifs, pourra être posée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année N+1.

Pour rappel, la demande de congés devra faire l’objet d’une demande écrite et devra être validée par la Direction.

Quant au décompte des jours de congés, avec le présent accord, une semaine comptera 5 jours ouvrés du mardi au samedi inclus (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment soit du lundi au samedi).

Le décompte des congés pris sera dorénavant effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures, pour les périodes en cours ou encore celles à venir.

Compte tenu de l’étalement de la période de prise des congés payés sur 12 mois, le présent accord vient supprimer le droit aux congés de fractionnement.

TITRE 3 – DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Article 13 – Dérogation à la durée maximale de travail hebdomadaire

En application des dispositions légales, il est rappelé :

• que la durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspecteur du travail pour circonstances exceptionnelles ;

• que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

En application de l’article L. 3121-23 du code du travail, le présent accord prévoit le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures à 46 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines, ne peut donc pas excéder 46 heures.

On rappelle également que la durée maximale du travail est de 10 heures par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail ne devra pas dépasser exceptionnellement 12 heures par jour de travail effectif.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er juin 2024.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.

Article 15 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente (soit la Société ou les 2/3 des salariés) peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 16 – Publicité de l’accord et communication aux salariés

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique sur le site internet suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord sera affiché au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet. Une copie sera également remise aux salariés déjà embauchés, mais également aux nouveaux entrants.

Fait à Verdun, le 18 mai 2024,