ACCORD relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes SAS LOUANDRE Entre les soussignés :
La SAS LOUANDRE dont le siège est situé 28 avenue Notre Dame, 06000 NICE, représentée par Mr X, en sa qualité de Directeur, d'une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
CFE-CGC, représentée par Mme X, Déléguée Syndicale
FO, représenté par Mr X, Délégué Syndical
d’autre part Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par cet accord, la société Louandre s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles. Il a pour objectif de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle. Les signataires ont préalablement analysé les indicateurs portant sur les données Les domaines d’actions choisis sont les suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
La promotion professionnelle (indicateur chiffré)
La rémunération (indicateur chiffré)
La formation (indicateur chiffré)
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Champ d’application Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble les salariés de SAS LOUANDRE, quels que soient leur statut, leur date d’embauche, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail. Article 1 - Embauche
Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
Rédiger des offres d’emploi sans distinction du genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examens des candidatures. La société poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement. La rédaction des offres internes ou externes ne fera aucune distinction de genre. Il est indiqué que l’intégralité des offres d’emploi disponible au sein de la société SAS LOUANDRE doit être rédigée sans distinction de genre entre homme ou femme. La société s’assurera que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi aux hommes qu’aux femmes.
1-1-2 S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats Une fois l’étape de présélection achevée, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra pas poser des questions qui ne soient exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui auraient trait à sa vie privée (charge familiale, état ou projet de grossesse, …). Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection seront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidats.
Article 2 - Promotion professionnelle 2-1 L'entretien professionnel Un entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
Un congé de maternité, -Un arrêt maladie de plus de 6 mois
Un congé parental à temps plein ou partiel, -Un mandat syndical.
Un congé d'adoption, - Un congé de proche aidant,
Un congé de proche aidant, - Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée,
L'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
Et identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien Annuel d’Evaluation. Le manager informe le salarié sur le dispositif de la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) ainsi que sur la possible activation de son compte personnel de formation (CPF) et ainsi que sur l’existence du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Les entretiens professionnels relatifs aux congés liés à la parentalité font par ailleurs l’objet de dispositions spécifiques.
2-2 Un juste équilibre des promotions internes Afin d’assurer un juste équilibre dans les promotions internes, la direction s’engage à sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) à s’assurer d’un équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.
Domaine d'action Objectif Action permettant de l’atteindre Indicateurs Promotion professionnelle Des évolutions équilibrées entre les hommes et les femmes :
Cf détails ci-dessous Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de classification) par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs. Bilan fait au terme de chaque année civile Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Inciter les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels, souhaits qui sont analysés par le responsable du salarié et la Direction des Ressources Humaines
Pourvoir les postes vacants, dans la mesure du possible, par la voie des promotions internes
Veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise.
Article 3 – Rémunération effective 3-1 Egalité salariale La rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours professionnel), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés). C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de tout autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. Afin d’évaluer les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, la société se réfèrera à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019. Selon l’index égalité professionnelle 2024, un écart de rémunération de 3,3% est constaté en faveur des hommes. Les parties conviennent d’agir pour améliorer cet écart.
Domaine d'action
Objectif
Action permettant de les atteindre
Indicateurs
Rémunération Avoir une égalité de salaire entre 0 et 3% maximum (cf indicateur) dans les index établis annuellement. Stricte application des critères d’augmentation susmentionnés Salaires moyens par CSP et tranches d’âge (méthode de l’index égalité professionnelle)
3-2 Adapter les objectifs annuels au temps de présence pour les congés liés à la parentalité Il est porté une attention particulière aux rémunérations variables. En effet, les rémunérations variables portant sur un objectif annuel sont parfois difficilement atteintes lorsque le salarié s’absente une partie de l’année dans le cadre de congés liés à la parentalité. Aussi, pour cette catégorie de salariées, les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables.
3-3 Congé maternité et paternité : complément salaire Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale. De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité. Soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la direction s’engage à verser aux salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé maternité ou paternité, un complément aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin de leur garantir leur salaire durant cette période, ceci, quel que soit le statut du salarié. La société complétera ainsi les IJSS versées par la Sécurité Sociale pour maintenir au salarié / à la salariée la rémunération qu’il/elle aurait perçue si-il/elle avait travaillé.
Article 4 –La formation La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la Société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.
Domaine d’action
Objectif
Action permettant de les atteindre
Indicateurs
Formation Assurer un équilibre d’hommes et de femmes formés Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences Pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs Bilan fait au terme de chaque année civile
Article 5 –Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
5-1 Les réunions matinales ou tardives L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. Si tel ne pouvait pas être le cas, un délai de prévenance de 48h devra être observé afin de permettre au salarié de s’organiser en conséquence.
5-2 La période de grossesse L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition un uniforme adapté aux femmes enceintes. La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Le conjoint d'une future mère est autorisé à s'absenter pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (échographies). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Il est rappelé que peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.
5-3 Droit à la déconnexion Dispositions générales Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos. Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managérial et de transmission des consignes de travail,
Respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
Respecte la finalité de ces outils.
Chaque chef de service sera sensibilisé à son droit à la déconnexion mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes. Ainsi, si un outil digital est utilisé, par commodité ou pour favoriser la circulation de l’information, les salariés seront informés du fait qu’un message envoyé par ce moyen de communication n’impose aucune réponse ni même réaction en dehors de leurs heures de travail. De même, en cas de création d’un groupe de type Whatsapp, les règles suivantes s’imposent :
La participation au groupe doit reposer sur la base du volontariat
Le salarié n’a pas à être connecté en dehors de son temps de travail ; ainsi, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés
En aucune le fait que le salarié pourra être sanctionné pour n’avoir pas répondu à un message
Tout salarié peut alerter un membre de la direction (notamment et/ou la DRH) lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal de ce canal de communication ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion
Par ailleurs, si chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, y compris pendant ses temps de pause. Même en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié éventuellement contacté ne pourra en aucun cas être sanctionné s’il ne répond pas à la sollicitation.
Dispositions spécifiques aux cadres en forfait jours Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des temps de repos, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos et congés. Il en résulte qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique). Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés. Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. En tout état de cause, il appartient au manager de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion. Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre. Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il lui appartient d’avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Article 6 –duree de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Dreets conduit à un avis défavorable.
Article 7 –entree en vigueur DE L’accord L’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Dreets.
Article 8 –NOTIFICATION et publicite DE L’accord Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Pour la SAS LOUANDRE Mr X, Directeur
Pour la CFE-CGC Mme X Pour la FO Mr X Fait à Nice, le 25 mars 2025
28 AVENUE NOTRE DAME - 06000 NICE – France T+ 33 (0) 4 93 13 36 36 - F + 33 (0) 4 93 62 61 69 I E-mail : h1291@accor.com - mercure.com I accorhotels.com Siège social SAS LOUANDRE, 28 avenue Notre Dame, 06000 Nice - SAS LOUANDRE au capital de 8666767 euros - Siret 810 465 153 00023
