ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(2024 – 2028)
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La S.A.S. LOUIS PION immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 389756487, sis au 101-109 rue Jean Jaurès – 92300 Levallois Perret représentée par , Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée la Société
D’une part
ET
Le syndicat
CFE CGC – 9, rue de Rocroy 75010 Paris, représenté par Monsieur , Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Ci-après dénommée l’Organisation syndicale
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule Titre 1 : Champ d’application Titre 2 : Principe d’égalité de traitement Titre 3 : Promotion de l’égalité professionnelle et lutte contre les agissements sexistes Chapitre 1 : Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise Chapitre 2 : Soutien aux salariés victimes de violence au sein du couple Titre 4 : Domaine d’action n°1 – EMBAUCHE – MIXITE DANS LES EMPLOIS Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
Mixité de recrutement des salariés
Actions de formation
Chapitre 2 : Indicateurs Titre 5 : Domaine d’action n°2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE – EVOLUTION PROFESSIONNELLE Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité
Principe
Temps partiel
Formation professionnelle
Chapitre 2 : Indicateurs Titre 6 : Domaine d’action n°3 – REMUNERATION EFFECTIVE – EGALITE SALARIALE Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Chapitre 2 : Indicateurs Titre 7 : Domaine d’action n°4 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE – PARENTALITE
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle
Congé de maternité ou d’adoption
Absence prolongée
Formation
Garantie de salaire à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption
Conciliation vie privée/vie professionnelle
Journées enfant malade rémunérées
Aménagements d’horaires
Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes : Mesure relative à l’accompagnement d’une interruption spontanée de grossesse
Accompagnement des salariés en transition et respect de l’identité de genre
Chapitre 2 : Indicateurs de suivi Titre 8 : Dispositions finales Chapitre 1 : Suivi de l’accord Chapitre 2 : Formalités de dépôt Chapitre 3 : Durée Chapitre 4 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire Chapitre 5 : Révision
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir et renforcer la politique d’entreprise mise en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cette volonté s’inscrit notamment dans le prolongement de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Louis Pion du 12 juillet 2019. Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommess’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les différents métiers est source de diversité et de complémentarité. La négociation du présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail. La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. L’analyse de ces informations conduit les parties signataires à l’état des lieux suivant :
La part des femmes dans l’effectif total est en légère baisse par rapport à 2019 mais reste plus important : 66,61%
Les femmes représentent 66,50% de l’effectif employé
Les femmes représentent 68,61% de l’effectif agent de maîtrise
Les femmes représentent 63,24% de l’effectif cadre
Le temps partiel concerne une minorité de collaborateurs : 7,69% avec 9,83% des femmes et 3,43% des hommes. Le comité de direction est composé de 4 femmes et 3 hommes. Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les notes globales pour les Années 2021, 2022 et 2023 ont été respectivement de 99, 99 et 98 points (sur 100).La société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Ainsi, les Parties n’ont pas observé de différences de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société, au regard des données ci-dessus. Le présent accord vise donc à assurer le maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Les parties signataires reconnaissent ainsi la nécessité de continuer à :
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois, observant néanmoins que l’entreprise présente toujours la particularité d’être une entreprise dont l’effectif comprend une majorité de femmes,
Prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes les réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème,
Favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.
Les parties signataires se fixent pour objectif :
De développer la mixité de l’emploi pour le recrutement ;
De promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
De favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
De mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et / ou à corriger le cas échéant les déséquilibres entre les femmes et les hommes.
A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants :
Domaine d’action n°1 : l’embauche
Domaine d’action n°2 : la promotion professionnelle
Domaine d’action n°3 : la rémunération effective
Domaine d’action n°4 : l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle
Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et renforcer les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes ainsi que les actions destinées à soutenir les salariés victimes de violences au sein du couple, en mettant en place un dispositif de soutien et d’accompagnement.
Par ailleurs, conscients des enjeux de certains défis auxquels les salariés de l'entreprise peuvent être confrontés et soucieux de leur bien-être au travail, les Parties ont souhaité, parmi les nouveautés qui viennent compléter et renforcer les dispositifs existants, s’engager pour la première fois sur deux nouvelles thématiques :
L’accompagnement des salariées devant faire face à une interruption spontanée de grossesse, qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées.
L’accompagnement des salariés en transition de genre tout au long de leur démarche et ce, dans l’objectif de pouvoir mettre en place des mesures facilitant leur transition au sein de l’entreprise.
Enfin, de manière générale, les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre la réflexion visant à trouver les moyens permettant de rendre la communication sur les actions mises en place et les engagements pris pour les salariés plus efficiente, et ce afin que chaque salarié ait connaissance des mesures dont il peut bénéficier.
Les réunions de négociation qui ont permis d’aborder ces différents thèmes se sont déroulées aux dates suivantes :
11 septembre 2024
4 octobre 2024
8 novembre 2024
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres et agents de mâitrise en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de la S.A.S. Louis Pion.
Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes concernant la gestion, les rémunérations et les évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation. Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, suite à leur demande, par le service des Ressources Humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé. Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif des notes globales de 90 a minima.
Promotion de l’égalité professionnelle et lutte contre les agissements sexistes
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société entend poursuivre et renforcer son action en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en œuvre des actions concrètes en matière de lutte contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et de soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple.
Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs. Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficiera, en 2025, d’une action de formation spécifique lui permettant de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission. Les Parties s’engagent ensemble à mettre tout en oeuvre pour que 100% des salariés rattachés à la Direction des Ressources Humaines, 100% des membres du CSE et 100% des managers suivent le parcours en ligne (e-learning) “Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire”.
Soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple
Au-delà des engagements destinés à faire reculer les agissements sexistes au sein de l’entreprise, il apparaît nécessaire de lutter contre les formes les plus graves d’agissements sexistes à l’extérieur de l’entreprise, notamment les violences subies par certains salariés au sein du couple. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise, pour rappeler les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violences au sein de leur couple.
Tout salarié confronté à des violences au sein de son couple peut bénéficier de l’écoute, du conseil et de l’accompagnement du service des Ressources Humaines de l’entreprise, notamment en vue de tenter de trouver une solution et de l’orienter dans les démarches à accomplir.
En cas d'arrêt de travail résultant de violences conjugales, le salarié, placé dans une situation de vulnérabilité, bénéficie du maintien de sa rémunération, sans que lui soit appliquée la période de carence prévue par l'article 29de la Convention collective du Groupe Galeries Lafayette. Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le salarié bénéficie de l'indemnité complémentaire dès le premier jour d'absence. L'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise porte une attention particulière à toute demande de mobilité sur un poste disponible au sein du , dès lors que cette demande est formulée par un salarié victime de violences conjugales. En cas d’acceptation, l’entreprise propose des modalités d’accompagnement facilitant cette mobilité.
Tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéfice d’une journée d’absence payées.
Afin d’améliorer le dispositif de soutien, d’accompagnement et d’orientation mis en place pour les salariés victimes de violences au sein du couple, il est également prévu que :
En accord avec le salarié victime de violences conjugales, il soit demandé :
un acompte sur salaire
une modification des coordonnées bancaires,
la possibilité de laisser sur les lieux de travail une valise avec quelques affaires personnelles,
sur préconisations du médecin du travail, la mise en place d’aménagements spécifiques d’exécution du travail, pour une période déterminée, compatibles avec le poste et justifiés par l’urgence de la situation (horaires, jours travaillés, modalités d’exécution du travail, etc.).
Ces mesures sont mises en place, sous réserve :
soit d’une autorisation délivrée par le médecin du travail
soit de la remise d’une main courante ou d’un dépôt de plainte
DOMAINE D’ACTION N°1 - EMBAUCHE - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
L’activité professionnelle de la société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution. La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. L’entreprise veillera à ce que ces principes soient respectés par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines poursuivra des actions de sensibilisation auprès des managers dans le cadre des formations recrutement.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise veille :
en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes, et inversement,
lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente,
à organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité.
Actions de formation
Les formations au recrutement intègrent la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une formation à la non-discrimination. Afin de renforcer la maîtrise de ces questions, l’entreprise met à la disposition de l’ensemble du personnel une formation e-learning sur la lutte contre les discriminations.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de la société de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
répartition des effectifs, par sexe, par catégorie, par métier et son évolution,
nombre de salariés ayant suivi la formation e-learning sur la lutte contre les discriminations.
nombre de salariés ayant suivi le e-learning sur la prévention et la lutte contre le sexisme ordinaire
nombre de membres du CSE ayant suivi le e-learning sur la prévention et la lutte contre le sexisme ordinaire.
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité
Principe
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et de l’organisation que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. A compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés (souvent des femmes). Le temps partiel est pratiqué au sein de la Société et permet ainsi aux salarié-e-s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel. En fonction des contraintes inhérentes au poste et/ou au service, une affectation sur un autre poste disponible pourra être actée. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail hebdomadaire ont priorité pour l’attribution des postes correspondants à leur emploi.
Formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation. Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituel des salariés à temps partiel. Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’entreprise.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes dans l’attribution des augmentations individuelles. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale. Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés. Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques ». Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
salaire de base moyen et médian par métier et par sexe,
rémunération moyenne mensuelle par métier et par sexe,
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, à savoir :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
DOMAINE D’ACTION N°4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE – PARENTALITE
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle
Congé de maternité ou d’adoption
Avant son départ en congé de maternité, tout salarié qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique avec son manager. Cet entretien est notamment l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du médecin du travail le cas échéant. De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, un entretien leur est proposé, afin d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement afin de faciliter, une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption.
Absence prolongée
Afin de maintenir au mieux l’information du salarié pendant son absence prolongée et faciliter son retour dans l’entreprise, la Direction adressera par email à chaque salarié, qui en aura fait la demande, s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, congé parental ou congé d’adoption la « Times Letter » afin qu’il soit informé régulièrement de l’actualité de l’entreprise. Les collaborateurs absents ont accès à tout moment à l’espace carrières où sont recensées toutes les offres d’emplois disponibles au sein du Groupe. Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien avec le manager dans le mois précédant le retour de congé. Cet entretien a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement. L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié. L’entreprise veille à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.
Formation
Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental. Conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF (Compte personnel de formation).
Garantie de salaire à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé. L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
Conciliation vie privée/vie professionnelle
Journées enfant malade rémunérées
Afin de favoriser la conciliation vie familiale et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à permettre au salarié qui assume la charge - notamment financière - effective et permanente d’un enfant, de bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés par an pour soigner l’enfant malade dans le cadre des 6 jours d’absence autorisée mais non rémunérée prévus par la Convention collective. Les salariés concernés bénéficient donc de 6 jours d’absence autorisée pour enfant malade par an, dont 3 rémunérés. Le nombre de jours payés est amené à 4 lorsque le collaborateur a au moins 2 enfants à charge. Le salarié devra présenter un certificat médical indiquant le nom et le prénom de l’enfant malade pour en bénéficier. Par ailleurs, si deux salariés travaillent dans la même entreprise et assument de façon effective et financière la charge d’un même enfant, cette autorisation ne sera accordée qu’à l’un des deux.
Aménagements d’horaires
Au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. En cas d’impossibilité de trouver une solution, le salarié peut demander un entretien avec le service RH.
Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes : Mesure relative à l’accompagnement d’une interruption spontanée de grossesse
Consciente du fait qu’une interruption spontanée de grossesse (qui correspond à l’arrêt de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus) est un événement qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées, l’Entreprise a souhaité accorder aux salariées concernées des mesures pour les accompagner.
A ce titre, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie :
en cas d’arrêt de travail pour ce motif, de la suppression du délai de carence associé au versement :
des IJSS versées par la sécurité sociale et ce, en application des dispositions légales en vigueur,
et du complément aux indemnités journalières versé par l’Entreprise, à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS)
d’une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée de deux jours au moment de l’interruption spontanée de grossesse. Cette absence peut être accolée à l’arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit précité. Pour bénéficier de ces deux journées, les salariées concernées devront fournir un justificatif médical attestant de l’interruption spontanée de grossesse. Ce justificatif peut être un certificat médical ou tout autre document approprié délivré par un professionnel de santé compétent.
Accompagnement des salariés en transition et respect de l’identité de genre
Conscients que les évolutions sociétales ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise, les Parties souhaitent accompagner les salariés en transition de genre et ce, dans le respect de leur identité. L’objectif est que ces salariés ne redoutent pas d’annoncer ce changement à leur employeur et qu’ils soient accompagnés tout au long de leur démarche de transition. Pour cela, il est convenu que chaque salarié concerné, et qui le souhaite, a la possibilité de solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail et ce, afin de faciliter cette transition, avec des solutions adaptées aux besoins et choix de chacun, sous réserve que celles-ci soient compatibles avec les possibilités de l’entreprise concernée (exemples possibles de mesures d’accompagnement envisageables : changement d’adresse e-mail ou signature électronique, aborder la question des vestiaires ou encore, si le salarié le souhaite, sensibiliser son environnement de travail).
Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de parentalité :
nombre d’entretiens réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental total, par sexe,
nombre d’entretiens réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe,
nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe
nombre de salariés ayant bénéficié de journées enfant malade
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Dispositions finales
Suivi de l’accord
Un bilan relatif à ces indicateurs sera présenté annuellement en CSE dans le cadre notamment du suivi de l’index égalité Hommes / Femmes.
Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Durée
Le présent accord entre vigueur le 1er décembre 2024, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, pour une durée déterminée de 4 ans La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 4 ans, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail. A l’issue de cet accord, une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée. Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.
Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquerait de plein droit au présent accord. Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités décrites au présent article : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-4 du code du travail.
Fait à Levallois Perret, le 8 novembre 2024, en 3 exemplaires originaux.
