RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Louis Vuitton International, dont le siège est situé au 2 Rue du Pont Neuf - 75001 PARIS, représentée par
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET :
Le personnel de la Société Louis Vuitton International
Par ratification aux 2/3, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail
D’autre part, Ensemble ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
Dans le cadre du développement de l’activité de la Société Louis Vuitton International, les parties ont souhaité acter la nécessité de mettre en place un dispositif d’organisation du temps de travail, compatible avec l’autonomie que requièrent les fonctions de certains salariés, dans la gestion de leur emploi du temps.
Les parties ont donc décidé de mettre en place un dispositif de conventions annuelles de forfait en jours (ci-après « forfait jours »), conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que la mise en œuvre du présent dispositif nécessite, outre le présent accord d’entreprise, l’accord individuel écrit des salariés concernés.
Le présent accord a donc pour objet de :
Définir les catégories de salariés concernés par le dispositif ;
Définir les modalités de mise en œuvre du travail au forfait annuel en jours ;
Définir les règles garantissant aux salariés que leur charge de travail reste raisonnable, et leur droit à la déconnexion.
Les parties ont donc convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à tous les salariés dits « autonomes », qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée et l’horaire de travail ne peuvent être prédéterminés.
Compte tenu de la structuration de la Société, et de la définition qui précède, il s’agit, à la date de signature du présent accord, des postes suivants :
Ensemble des postes relevant de la catégorie « Cadres » (à l’exception des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail) ;
Poste d’Approvisionneur central
Poste de Distribution Planner
Poste de Coordinateur qualité
Poste de Coordinateur transport
Cette liste de poste n’est toutefois, ni exhaustive et limitative ; seront donc éligibles au dispositif du forfait jours, l’ensemble des salariés dont le poste répond à la définition posée au premier alinéa.
ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE
Dans le cadre du présente accord, il est convenu que la période de référence pour le décompte du nombre de jours travaillés est l'année civile.
2.1 Forfait jours à temps complet
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.
Le nombre de jours de repos (appelés ci-après par facilité « jours RTT ») octroyés aux salariés en forfait jours est calculé chaque année et varie en fonction du calendrier. Il se calcule de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de jours ouvrés de congés payés attribués pour une année pleine - Nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés - Nombre de jours prévus travaillés dans le forfait = Nombre de jours RTT
Toutefois, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d'attribuer à chaque salarié concerné un minimum de 10 jours RTT,
pour une année complète de 218 jours de travail (et sous réserve que le salarié concerné n'ait pas eu d'absence ayant une incidence sur l'acquisition des jours RTT).
2.2 Forfait jours réduit
Des forfaits en jours « réduits » (inférieurs à 218 jours travaillés) peuvent être conclus en accord entre la Direction et le salarié.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours à temps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant.
En cas de forfait en jours réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est librement fixé entre les parties sur la base de la quotité de travail souhaitée. A titre d’exemples :
Pour un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 174 jours par an;
Pour un forfait jours réduit à 50 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 109 jours par an;
Pour les forfaits jours réduits, le calcul du nombre de jours RTT à attribuer chaque année est calculé au réel, selon les variables suivantes :
Le calendrier de l'année concernée, à savoir la position des jours fériés chomés par rapport à la position des jours habituellement non-travaillés (mercredi dans l'exemple ci-dessous)
Et la pose des congés payés (accolés ou non aux jours habituellement non-travaillés).
Le nombre de jours RTT ainsi généré peut varier entre un minimum et un maximum (sous réserve que le salarié concerné n'ait pas eu d'absence ayant une incidence sur l'acquisition des jours RTT).
Le minimum sera attribué par anticipation en début d'exercice, le complément étant déclenché, le cas échéant, en fonction des variables précitées, en cours d'année.
Exemple : Forfait-jours réduit de 218 à 174 jours (80 %) ; Jour habituellement non travaillé le mercredi ; Année 2025
Calcul du nombre de jours RTT minimum théorique : Nombre de jours pouvant être travaillés dans l'année : Nombre de jours calendaires 2025 : 365 - Nombre de repos hebdomadaires (samedis, dimanche) : 104 - Nombre de jours de congés payés : 25 - Nombre de mercredis : 53 - Nombre de jours fériés (ne tombant pas un mercredi, samedi ou dimanche) : 8 = 175 Nombre de jours RTT = 175 - 174 = 1
Calcul du nombre de jours RTT maximum théorique : Nombre de jours pouvant être travaillés dans l'année : - Nombre de jours calendaires 2025 : 365 - Nombre de repos hebdomadaires (samedis, dimanches) : 104 - Nombre de jours de congés payés : 25 - Nombre de mercredis (hors mercredis pris en compte dans les CP) : 48 - Nombre de jours fériés (ne tombant pas un mercredi, samedi ou dimanche) : 8 = 180 Nombre de jours RTT = 180 - 174 = 6
ARTICLE 3 : REMUNERATION
La rémunération des salariés au forfait en jours est déterminée sur une base annuelle forfaitaire.
Cette rémunération est lissée, et versée en échéances mensuelles égales, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de convention individuelle de forfait jours réduit, la rémunération du forfait jours réduit correspond au même pourcentage de la rémunération du forfait annuel complet.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle est proratisée.
En cas de travail un jour férié, ce jour donnera lieu à une récupération d’une journée.
ARTICLE 4 : MODALITES DE PRISE ET RENONCIATION AUX JOURS RTT
Le nombre théorique de jours RTT alloué pour l’ensemble de la période de référence, est crédité en début de période de référence, afin d'optimiser leur planification. Toutefois, tout événement ayant une incidence sur le nombre de jours RTT entraînera une régularisation de celui-ci.
Pour des raisons de bonne organisation de l’entreprise, la pose des jours RTT devra être validée par le manager préalablement à leur prise effective.
Les jours RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 5 jours RTT consécutifs. Ils peuvent être accolés à des congés payés, un jour férié chômé ou tout autre jour non travaillé dans la Société.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours peuvent renoncer à des jours RTT, d'un commun accord avec la Société, sous la forme d'un avenant valable uniquement pour l’année en cours.
Dans ce cadre, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours conformément à ce que prévoit l’art.L.3121-66 du Code du travail.
Les jours supplémentaires travaillés au-delà du forfait annuel (du fait de la renonciation aux jours RTT) seront rémunérés, sur la paye de décembre, avec une majoration de 10 %.
ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ANNEES INCOMPLETES DE TRAVAIL
5.1 Arrivée du salarié en cours de période de référence
Proratisation du nombre de jours RTT
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de jours RTT auquel il aura droit sera proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours RTT accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d'entrée jusqu'à la fin de l'année civile considérée / nombre de jours calendaires sur l'année civile considérée.
Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche.
Exemple : Salarié recruté le 1er avril 2025. Nombre de jours RTT accordés aux salariés présents sur 2025 : 10 jours Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 275 Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 Nombre de jours RTT accordés au salarié entré le 1er mars 2025 : 10 x 275/365 = 7,5 jours.
Nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires restant à courir au sein de la période de référence - le nombre de samedis et de dimanches jusqu'à la fin de l'année civile - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence - le nombre de jours RTT sur la même période.
Exemple : Salarié recruté le 1er avril 2025. Nombre de jours calendaires : 275 Nombre de samedis/dimanches : 78 Nombre de jours fériés : 8 Nombre de jours RTT : 7,5 Nombre de jours travaillés : 181,5 jours
Pour les salariés au forfait jours dit « réduit », le nombre de jours restant à travailler est calculé au prorata du nombre de jours restants à travailler pour un forfait jours « complet ». Des jours RTT sont susceptibles d'être accordés, en fonction des variations du calendrier réel, selon les modalités fixées à l’article 2.2.
5.2 Départ du salarié en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours RTT à compter du début de la période de référence et jusqu'au départ, est recalculé comme suit :
Nombre de jours RTT accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ / nombre de jours calendaires sur l'année civile considérée.
Lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours RTT que le nombre de jours RTT qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
Pour les forfaits jours réduits quittant l'entreprise en cours de période de référence, un prorata du nombre de jours calculé pour un forfait-jours « complet » est effectué. Le nombre de jours RTT, est calculé au réel.
5.3 Prise en compte des absences
5.3.1 Incidence des absences sur la rémunération
Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit (pour un forfait jours à temps complet) : Rémunération brute mensuelle de base 21,67*
* 218 (jours de travail) + 25 (congés payés) + 8 (jours fériés en moyenne annuelle) + 10 (jours RTT) / 12 mois
5.3.2 Incidence des absences sur l’acquisition des jours RTT
Toute absence, même assimilée à du temps de travail effectif, vient impacter l'acquisition des jours RTT, dès le 1er jour d’absence.
Par exception, n'impactent pas l'acquisition des jours RTT :
Les congés payés
Les jours RTT
Les congés pour événement familial
Les dispenses d'activité ou autorisations d'absence rémunérées
Toutes les autres absences, pour quel que motif que ce soit, impactent l'acquisition des jours RTT (maladie, ATMP, congé maternité / paternité / adoption, congés non rémunérés…).
5.4 Passage d’un forfait jours complet à un forfait jour réduit sur la période de référence
En cas de passage, au cours de l’année civile, d'un forfait jours à temps complet, à un forfait jours réduit, un double calcul au réel sera effectué pour l'année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT :
Un premier calcul est effectué au titre de la première période de l'année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;
Un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l'année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait jours réduit en cours d'année.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées.
Le suivi des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d'un outil informatique faisant apparaître, sur une base mensuelle :
Le nombre et la date des jours travaillés ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, RTT, absences pour divers motifs, etc.).
A l'issue de chaque mois, le salarié déclare son décompte mensuel, avec validation de son manager en cas de modification.
Le cumul de ce décompte mensuel permet au salarié et au manager de constater, à tout moment de l'année, combien de jours ont été travaillés par rapport au total prévu.
ARTICLE 7 : MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
7.1 Respect des temps de repos
Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait jours doivent respecter en toutes circonstances, les temps de repos suivants :
Repos quotidien de 11 heures ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
7.2 Suivi régulier de la charge de travail
Les jours de travail sont normalement répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi. Toutefois, les salariés sont susceptibles de travailler sur une période pouvant aller jusqu'à 6 jours dans la semaine.
Le suivi régulier de la charge de travail est opéré notamment au moyen de l’outil de décompte des jours de travail. Ce décompte sera suivi par la fonction Ressources Humaines.
Le décompte des jours travaillés ne remplace pas les échanges nécessaires entre le salarié et son manager afin d'évaluer la charge de travail, et le salarié conserve son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Dans le cadre du suivi mensuel prévu à l’article 6 ci-dessus, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec son manager portant sur la compatibilité de sa charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Lorsqu’est transmis au manager le décompte mensuel des jours travaillés, ce dernier s'assure notamment du respect des temps de repos hebdomadaires et, s'il relève un point de préoccupation, en discute avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais.
Ces entretiens ont pour finalité d'échanger sur les conditions d'équilibre entre la charge de travail, les délais impartis, les moyens alloués, et le respect des temps de repos, en recherchant, si nécessaire, les réponses appropriées à la répartition du travail dans le temps, le cas échéant avec le support de la fonction Ressources Humaines.
7.3 Entretien annuel sur la charge de travail
Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année, d'un entretien avec leur manager au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Les points essentiels au cours de cet entretien sont consignés par écrit.
ARTICLE 8 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations – sauf urgence – pendant ses temps de repos.
Le droit à la déconnexion peut également être défini positivement comme l’exercice d’une « connexion harmonieuse », c’est-à-dire au sein d’une organisation de travail intelligente, sachant conjuguer l’optimisation de ses ressources avec l’épanouissement de ses collaborateurs, dans le cadre d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, garant de la préservation de la santé physique et mentale de chacun.
Les salariés en forfait jours peuvent être particulièrement exposés au risque d'une connexion excessive, d’une part en raison de leur régime de travail forfaitaire, d'autre part du fait des capacités de connexion à distance offertes par leurs outils numériques de travail. Toutefois, s’ils se connectent, ils doivent veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire de leurs collègues et/ou subordonnés, et d’eux-mêmes.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent qu’aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.), à moins qu’il n’ait été mis en mesure de prendre connaissance d’une situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, qui nécessitait qu’il soit exceptionnellement sollicité, en raison de ses fonctions ou de ses responsabilités.
Les parties s’engagent à soutenir et promouvoir les comportements vertueux définis ci-après (les bonnes pratiques décrites ci-dessous n’étant pas exhaustives) :
Discuter en équipe des bonnes pratiques d’utilisation des outils de connexion à distance ;
Anticiper chaque fois que possible les sollicitations, prévoir et indiquer des délais de réalisation raisonnables en tenant compte des temps de repos ;
Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leurs plages habituelles de travail ; notamment, pour le personnel au forfait en jours : le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf urgence ou gravité particulière ;
Informer de son absence ou indisponibilité ; utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » de la messagerie électronique et indiquer si possible la personne à contacter pendant l’absence ;
Prévoir et désigner un binôme (back-up) en cas d’indisponibilité et prévoir un mode de sollicitation ou un transfert vers le back-up ;
Sélectionner le moyen de communication le plus adapté à son objet et au contexte, en préférant la relation simple et directe (en présentiel) chaque fois que c’est possible et pertinent ;
En cas d’urgence avérée, privilégier l’appel téléphonique direct ou le SMS par exemple, plutôt que la messagerie écrite ou vocale dont la prise de connaissance peut être significativement différée (pendant les congés, privilégier la sollicitation du back-up) ;
Utiliser la fonction « différer la livraison » de la messagerie électronique, ou mettre en brouillon les courriels éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion des destinataires à défaut, spécifier qu’ils n’appellent pas de réponse immédiate ;
Privilégier les messages synthétiques et adapter la forme des sollicitations à leur destinataire ;
Limiter les destinataires des messages électroniques, intituler chaque message électronique de manière suffisamment explicite pour permettre au(x) destinataire(s) de mesurer précisément l’objet, le type de réponse attendue, (par exemple : « pour information », « pour validation », « pour mise en œuvre » etc.), spécifier le cas échéant le délai de réponse attendu ou le degré éventuel d’urgence ; ne pas répondre à tous lorsque cela n’est pas nécessaire ; utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture ;
Limiter l’usage des messageries non professionnelles en raison de leur caractère invasif ;
Optimiser la tenue des réunions en adoptant un ordre du jour précis, en respectant les horaires, en préférant les réunions de courte durée, et en mettant en veille temporaire les outils numériques des participants lorsqu’ils ne sont pas utilisés pour les besoins de la réunion ;
Eviter de programmer des réunions à des horaires trop matinaux ou trop tardifs – ou au moment du déjeuner – dont on peut penser qu’ils vont soulever des difficultés d’organisation pour les participants en raison de leurs contraintes, sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES
9.1 Conditions de validité - Durée – date d’entrée en vigueur
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord a été soumis à la consultation du personnel et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. Le procès-verbal de la consultation, signé par le Président du bureau de vote, est annexé au présent accord.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et son entrée en vigueur étant conditionnée au respect de formalités de dépôt et de publicité
9.2 Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la révision, eu égard aux conditions dans lesquelles il a été conclu.
Il pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales applicables selon le moment de la dénonciation.
9.3 Formalités
Dès lors qu’il aura été ratifié, la Direction se chargera de procéder aux formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Ainsi, un exemplaire sera transmis à la DRIEETS de Paris via la plateforme « Téléaccord », un exemplaire sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.
Fait à Valence, Le 01 août 2024
Pour la Société Louis Vuitton International
Pour les salariés
Le procès-verbal de la consultation, signé par le Président du bureau de vote, est annexé au présent accord.
