Relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société LOUIS VUITTON INTERNATIONAL, dont le siège est situé au 2 Rue du Pont Neuf - 75001 PARIS, représentée par xxx, en sa qualité de représentant légal de la Société des Ateliers LOUIS VUITTON, gérante
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué syndical
D’autre part, Ensemble ci-après dénommées « les parties »
PREAMBULE
Suite aux premières élections professionnelles intervenues en 2025, la Société est désormais assujettie aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux négociations obligatoires en entreprise.
Dans ce cadre, les Parties ont souhaité prendre des mesures relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, portant sur l’ensemble des thèmes mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
A l’occasion de ces réunions, la Société a remis au délégué syndical l’ensemble des informations nécessaires à la préparation de cette négociation. Lors de ces réunions, chacune des Parties à la négociation a eu la possibilité d’exprimer et de développer, sous forme orale et/ou écrite, ses revendications, suggestions, remarques et propositions.
Il a par ailleurs été rappelé les mesures mises en place en 2025 comme le questionnaire « Pulse Survey » adressé aux équipes permettant à la Direction des Ressources Humaines de lancer un plan d’actions correspondant aux enjeux locaux.
Ont également été améliorées les absences pour événements familial en comparaison aux absences prévues par la loi.
Des communications ont été effectuées sur le LVMH Heart Fund qui offre aux salariés des services de manière gratuite, anonyme et confidentielle :
Accompagnement social et psychologique pour faire face à tous types de difficultés au quotidien
Aide financière rapide en cas de situation personnelle urgente, inattendue, sérieuse et grave
Par ailleurs, de nombreuses initiatives autour de la qualité de vie et les conditions de travail ont été mise en place tout au long de l’année 2025.
A l’issue des négociations, les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes. Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail.
Ceci étant exposé il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP d’APPLICATION
Sous réserve des mentions visées dans chaque article, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LOUIS VUITTON INTERNATIONAL.
ARTICLE 2 : MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties, signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’engagement de la Société est d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle en garantissant l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés quel que soit le sexe.
Il est rappelé qu’en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (inférieur à 300 salariés), le présent accord doit contenir des objectifs de progression, et actions permettant de les atteindre, sur au moins 3 domaines d’action, comprenant nécessairement la suppression des écarts de rémunération et :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les qualifications / classifications ;
Les conditions de travail, santé, sécurité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
2.1 Les rémunérations effectives
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La loi Avenir professionnel du mois de septembre 2018 est venue renforcer ce principe en rendant obligatoire la publication d’un index annuel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
A la date de signature du présent accord, la Société n’a pas encore publié d’index, compte tenu de son effectif (inférieur à 50 salariés) au 1er mars 2025. Dans l’hypothèse où l’index serait compris entre 75 et 85 les Parties conviendront d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. En cas d’index inférieur à 75, les Parties mettront en œuvre des mesures de correction.
Toutefois, la politique de rémunérations mise en place au sein de la Société est construite sur des principes stricts d’équité et d’objectivité. Ainsi les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte, sans discrimination entre femmes et hommes. Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Un diagnostic a été présenté à l’Organisation Syndicale.
Objectif de progression :
Sur la base des résultats du 1er indicateur de l’index annuel (indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes), la Société veillera, pendant la durée de l’accord, à ce que, pour chaque catégorie socioprofessionnelle, et sur chaque tranche d’âge, définies à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail, le résultat obtenu soit inférieur à 5 % (après application du seuil de pertinence).
Actions à mettre en place :
La Direction procédera pendant la durée de l’accord à une analyse des écarts de rémunération (salaire de base), par sexe, par tranche d'ancienneté de 5 ans et par catégorie socio-professionnelle.
Dans l’hypothèse où cette analyse ferait apparaitre un écart significatif (de plus de 5 %, après application du seuil de pertinence), la Direction opérera une analyse approfondie des emplois exercés, du niveau d’expérience et de responsabilité des salariés concernés.
2.2 Articulation entre vie professionnelle et familiale
Considérant que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice des responsabilités familiales, la Société tient à mettre en œuvre, au profit de ses salariés, des mesures destinées à accompagner ses salariés, dans le cadre de l’exercice de la parentalité. La Société s’engage ainsi à aider les salariés à concilier, au mieux, leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
En particulier, la Société est soucieuse d’accompagner les salariés, lors de l’arrivée d’un enfant, et à leur retour dans l’entreprise.
2.2.1 Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption
Pendant la période de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption prévue par la Loi, chaque salarié bénéficiera, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, d’un maintien de son salaire net à 100 %, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Ce maintien de salaire sera calculé sur la moyenne des salaires nets perçus par le salarié (avant prélèvement à la source), au cours des 12 derniers mois précédent le départ en congé.
Par ailleurs, la Société s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption. Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption, la salariée ou le salarié se verra au minimum attribuer les augmentations comme une année normale. Dans tous les cas, cette augmentation individuelle ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie et sera effectuée lors de la campagne annuelle d’augmentation.
De la même manière, le congé pour maternité ou adoption n’impacte pas le calcul du 13ème mois ni celui de l’intéressement et de la participation. Le congé maternité ou adoption est assimilé à du temps de travail effectif pour tous les droits assis sur une condition d’ancienneté.
Au retour d’un congé lié à la parentalité, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel, au sens de l’article L.6315-1 du Code du travail. Cet entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus en entreprise pendant la période de congé, pour faciliter la reprise du travail du (de la) salarié(e). A cette occasion, sont notamment examinés les éventuels besoins en formation.
2.2.2 Absences pour enfant malade
Il est rappelé que, selon les dispositions légales, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Cette durée est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Les signataires du présent accord s’accordent pour la mise en place des mesures plus favorables suivantes :
Le salarié bénéficiera, en cas d’enfant malade de moins de 16 ans à sa charge, de trois jours d’autorisations d’absences dont 1 jour rémunéré par an et par salarié sécable en demi-journée. Ces autorisations d’absences seront subordonnées à la production, par le salarié, d’un certificat médical dans les 48 heures, indiquant la nécessité de la présence du père ou de la mère de l’enfant.
Objectifs de progression au terme de l’accord : 100% des femmes en congé maternité ou des salariés en congé d’adoption perçoivent les augmentations de salaire.
Actions et indicateurs : La Société communiquera sur les absences enfant malade afin que les salariés soient informés de leurs droits.
Ces mesures entreront en vigueur au 1er mars 2026.
2.3 Formation
La Société souhaite affirmer sa politique favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et au métier de magasinier.ère contrôleur.euse.
Etant observé que le secteur est majoritairement masculin, les Parties veulent promouvoir la mixité en permettant aux salariées d’obtenir leur CACES R489 1 et CACES R489 3 via la formation professionnelle proposée au sein de la Société.
Objectifs de progression au terme de l’accord : 70 à 75% des salarié(e)s magasiniers.ères contrôleurs.euses seront formés aux CACES R489 1 et CACES R489 3 afin que la formation soit assurée pour tous dans le cadre des objectifs de mixité.
Actions et indicateurs : 2 salariées magasinières contrôleuses sur 5 en 2025 ont été formées sur les CACES R489 1 et CACES R489 3. La Société poursuivra ses échanges avec les sociétés d’intérims afin d’assurer la formation des intérimaires et formera en interne les salarié(e)s en CDI et CDD.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU HANDICAP
Outre la part patronale, la Société se propose de prendre à sa charge la part salariale de la cotisation à la mutuelle de santé de l’entreprise, pour les salariés en situation de handicap. Ainsi, l’employeur prendra en charge 100% de la cotisation à la mutuelle du salarié dès lors qu’il a connaissance de son statut de BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Cette prise en charge pourra couvrir à la fois l’adhésion de base et l’Option+.
Il est précisé que le conjoint cotisant du salarié BOETH suit le régime du salarié sans cotisation additionnelle au titre de l’Option+, le cas échéant.
Ces dispositions sont applicables sous conditions suspensive d’un rescrit social favorable de la part de l’URSSAF.
ARTICLE 4 : GROUPE DE TRAVAIL RESTAURATION
Les Parties conviennent qu’un groupe de travail sera constitué en 2026 entre la Direction, 1 ou 2 membres du CSE et un(e) salarié(e) volontaire non élu(e) désigné(e) par la Direction. Il aura pour objectif de réfléchir aux différentes offres de restauration pouvant être mise en place sur le site (ex : utilisation des distributeurs, frigo connectés, partenariats divers…).
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée – date d’entrée en vigueur
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée quadriennale. Il ne pourra être reconduit automatiquement, par tacite reconduction.
Sauf dispositions particulières, le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2026.
Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
5.2 Formalités
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Puis conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Valence, en trois exemplaires originaux Le 29 janvier 2026
