ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2025
Accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre :
L’Unité Economique et Sociale LPCR GROUPE – CRECHE ATTITUDE – CRECHES DE FRANCE (ci-dessous dénommée « UES » ou « les sociétés de l’UES »), constituée par :
La Société LPCR GROUPE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 528 570 229 ;
La Société CRECHE ATTITUDE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 448 868 406 ;
La Société CRECHES DE FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 453 456 014 ;
La Société Point OMEGA, société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 510 251 556 ;
La Société Chaperons Rouges, Association, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 844 028 498 ;
La Société LPCR CAEN NACRE ET SUCRE, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 839 157 864 ;
La Société LPCR 2, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 840 952 758 ;
La Société EVEIL ET MOI, Société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Bobigny sous le numéro 801 606 716 ;
La Société BIO CRECHE CONCEPT, Société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 532 864 642 ;
La Société BIO CRECHE CONVENTION, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 793 790 445 ;
La Société BIO CRECHE NYMPHEAS, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 520 675 752 ;
La Société BIO CRECHE REPUBLIQUE, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 533 786 158 ;
La Société BIO CRECHE ROMAINVILLE, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 791 861 750.
Dont les sièges sociaux sont situés à une adresse unique au 7, rue Touzet Gaillard à Saint-Ouen (93400). Représentées par XXXXX , en qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’ensemble des entités susnommés et ayant tous les pouvoirs à l’égard des présentes,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de l’UES :
La Fédération CFDT Services, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXXX, Délégués Syndicaux ;
La Fédération CFTC, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXXX, Déléguée syndicale ;
La Fédération SNPPE, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXXX, Déléguées syndicales ;
La Fédération CGT Commerces et Services, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXXX, Délégués Syndicaux.
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées «
les Parties ».
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation ». Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 05 février 2025 dans le cadre d’une réunion d’ouverture. Les Parties se sont également revues le 19 février 2025 et le 27 février 2025 selon un calendrier conjointement déterminé. Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux salaires, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’emploi, aux conditions de travail, à la formation professionnelle. A l’issue des discussions,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CONTEXTE
Les sociétés de l’UES rappellent que la tendance inflationniste qui a impacté l’économie française a eu des conséquences sur les sociétés tout au long de l’année 2024. Dans ce contexte, les sociétés se doivent d’être vigilantes sur l’évolution de leur masse salariale et de l’ensemble de leurs frais généraux. Le secteur de la Petite Enfance connait une situation difficile qui a affecté très durement certains acteurs. Ceci est dû notamment au manque de professionnels et de valorisation de leurs métiers, au sous-investissement de l’Etat et à la complexité des règles pour opérer. La hausse très forte des différents coûts d’exercice a affecté durement les opérateurs de crèches privées. Le résultat de LPCR a été de ce fait très négativement impacté sur l’exercice 2024. Face à une situation complexe et incertaine, la Direction de l’Entreprise souhaite aborder la politique de revalorisation des salaires avec prudence pour ne pas compromettre la pérennité de l’entreprise et le nécessaire équilibre entre l’économique, le social et le sociétal. Les Parties restent néanmoins soucieuses du maintien du pouvoir d’achat des salariés, et ont conscience de l’impact que l’inflation a aussi eu sur le quotidien de ces derniers.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD, sous réserve des spécificités décrites ci-après, travaillant au sein des établissements composant le périmètre de l’UES. L’accord s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant une des sociétés de l’UES après la signature du présent accord. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD soumis à la Convention collective nationale des entreprises de service à la personne, sous réserve des spécificités décrites ci-après, travaillant au sein des établissements composant le périmètre des Sociétés de l’UES. Elle s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant les Sociétés de l’UES pour le personnel soumis à la Convention collective nationale des entreprises de service à la personne après la signature du présent accord. L’ensemble des mesures figurant au présent accord est à valoir sur tout nouveau dispositif similaire ou équivalent résultant de l’évolution soit des textes légaux, règlementaires ou encore conventionnels.
ARTICLE 3 : CONTENU DE L’ACCORD
Il est rappelé que l’un des principes de base de la négociation obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques. Il est également précisé que l’ensemble des mesures figurant au présent accord doit s’apprécier dans sa globalité et non pris individuellement. Les mesures annexées à l’accord NAO 2024 sont une nouvelle fois rattachées dans le présent accord, et sont donc reconduites à l’identique pour l’année 2025. Dans ce contexte, la Direction de l’UES et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes pour l’année 2025 :
Mesures salariales
1. Revalorisation des salaires bruts 1.1 Champ d’application S’agissant de la revalorisation salariale 2025 au titre des
Augmentations Générales et Individuelles, sont éligibles les salariés de l’UES, en contrat CDI et CDD, ayant six mois d’ancienneté continus à la date du 1er avril 2025 (entrés avant le 1er octobre 2024).
Au contraire, ne seront pas éligibles :
les salariés ayant bénéficié (hors NAO) entre le 1er septembre et l’entrée en vigueur du présent accord, d’une augmentation salariale* ;
les salariés en préavis au moment du versement ;
Les salariés au SMIC.
* La Direction précise que les revalorisations salariales liées notamment à la réintégration de certaines primes dans le salaire de base, ne caractérisent pas une augmentation salariale ici entendue. Les salariés concernés seront éligibles aux AI et AG dans les conditions du présent accord.
1.2 Contenu
1.2.1 Pour les fonctions crèches
Augmentation générale pour les catégories 1, 2 et 3 (hors SMIC) et les directeurs adjoints
Compte-tenu de la volonté réciproque de reconnaître l’investissement des collaborateurs, les Parties se sont accordées sur la mise en œuvre cette année d’une augmentation générale à destination des catégories suivantes :
Catégories 1
Catégorie 2
Catégorie 3
Directeurs adjoints
Pour cette mesure, seront concernés les salariés :
En CDI ou CDD
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date du 1er avril 2025.
La Direction a fait le choix de procéder à une revalorisation salariale par le biais d’une augmentation générale à hauteur de
0,5%.
Augmentations individuelles
Pour les fonctions crèche (hors SMIC)
Afin de valoriser également les performances individuelles des salariés, les parties se sont accordées sur la mise en œuvre d’augmentations individuelles qui pourront être mises en place sur 2025 sur proposition des managers.
Pour cette mesure, seront concernés les salariés :
En CDI ou CDD
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date du 1er avril 2025.
Ainsi, il sera alloué pour :
Les Catégories 1, 2 et 3, une enveloppe de
1,1% de la masse salariale éligible ;
Les Directeurs de crèche adjoints, une enveloppe de
1,1% de la masse salariale éligible.
Les Directeurs de crèche, une enveloppe de
1,6% de la masse salariale éligible
Il est précisé que les augmentations individuelles seront notamment établies en fonction de la note obtenue lors des EAE de l’ensemble de l’année 2024 mais également de la prise en compte des éventuelles précédentes augmentations ainsi que de l’ancienneté, de l’engagement et du savoir-être du salarié, ainsi que de la présence effective du salarié sur l’année afin de favoriser la bonne équité des salaires. Cette information sera disponible sur le fichier à destination des managers afin de permettre un contrôle par la Direction du respect de cet engagement.
1.2.2 Pour les fonctions support
Augmentation générale pour les non-cadres
Compte-tenu de la volonté réciproque de reconnaître l’investissement des collaborateurs, les Parties se sont accordées sur la mise en œuvre cette année d’une augmentation générale à destination des non-cadres des fonctions supports.
Pour cette mesure, seront concernés les salariés :
En CDI ou CDD
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date du 1er avril 2025.
La Direction a fait le choix de procéder à une revalorisation salariale par le biais d’une augmentation générale à hauteur de
0,5%.
Augmentations individuelles
Pour les non-cadres fonctions support
Les Parties ont convenu d’une enveloppe d’augmentation individuelle de
1,1% pour les fonctions support non-cadres.
Il est précisé que les augmentations individuelles seront notamment établies en fonction de la note obtenue lors des EAE de l’ensemble de l’année 2024 mais également de la prise en compte des éventuelles précédentes augmentations ainsi que de l’ancienneté, de l’engagement et du savoir-être du salarié, ainsi que de la présence effective du salarié sur l’année afin de favoriser la bonne équité des salaires.
Lors du déploiement des enveloppes, les managers seront de nouveau sensibilisés au principe de non-discrimination et de prise en compte des parcours à l’égard notamment des salariés titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux. De mêmes, les critères pourront être également regardés au niveau RH afin de permettre de justifier la note auprès des salariés au besoin. Cette mesure sera applicable à compter du 1er avril 2025, sans rétroactivité, et conformément aux dispositions d’éligibilité précitées plus haut.
Pour les cadres fonctions support
Les Parties ont convenu d’une enveloppe d’augmentation individuelle de
1,6% pour les fonctions support cadres.
Il est précisé que les augmentations individuelles seront notamment établies en fonction de la note obtenue lors des EAE de l’ensemble de l’année 2024 mais également de la prise en compte des éventuelles précédentes augmentations ainsi que de l’ancienneté, de l’engagement et du savoir-être du salarié, ainsi que de la présence effective du salarié sur l’année afin de favoriser la bonne équité des salaires.
Lors du déploiement des enveloppes, les managers seront de nouveau sensibilisés au principe de non-discrimination et de prise en compte des parcours à l’égard notamment des salariés titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux. De mêmes, les critères pourront être également regardés au niveau RH afin de permettre de justifier la note auprès des salariés au besoin. Cette mesure sera applicable à compter du 1er avril 2025, sans rétroactivité, et conformément aux dispositions d’éligibilité précitées plus haut.
1.3 Synthèse
% AG
% AI
SMIC
Cat 2 et 3 hors SMIC 0,50% 1,1% AP 0,50% 1,1% EJE 0,50% 1,1% Infirmier 0,50% 1,1% Psychomotricien 0,50% 1,1% DC 0,0% 1,6% DCA 0,50% 1,1% Non cadre autres 0,50% 1,1% Cadres 0,0% 1,6%
Reconduction des mesures NAO 2024
Les Parties conviennent de la reconduction des mesures NAO 2024 suivantes, uniquement : 1. Indemnité de départ à la retraite Par dérogation à la reconduite des mesures actées dans l’article 3 du présent accord, les Parties s’accordent à réinstaurer l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions légales, à savoir :
1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
1 mois après 15 ans d’ancienneté ;
1 mois 1/2 après 20 ans d’ancienneté ;
2 mois après 30 ans d’ancienneté.
2. L’octroi d’une 6ème semaine de congés payés 2.1 Conditions d’éligibilité à la 6ème semaine de congés Les Parties s’accordent le maintien de l’octroi d’une « 6ème semaine de congés payés » (cinq jours ouvrés de congés supplémentaires) aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Être non-cadre
être en CDI
avoir 2 ans d’ancienneté révolue minimum à date anniversaire du contrat de travail en CDI
Les Parties rappellent que la 6ème semaine de congés payés s’applique, pour les futurs collaborateurs concernés, en lieu et place des jours de de congé historiquement appelés « jours exceptionnels de fidélisation ». Toutefois, les salariés déjà présents et concernés, conservent des jours exceptionnels de fidélisation dès lors qu’ils leur sont plus favorables. Ainsi, à date d’application du présent accord :
les salariés ayant 1 an d’ancienneté conservent temporairement leur jour de fidélisation. Lorsqu’ils atteindront 2 ans d’ancienneté, le jour de fidélisation sera supprimé et ils accèderont directement à la 6e semaine de congés payés ;
les salariés ayant 5 ans d’ancienneté conservent définitivement leurs 6 jours ouvrés de fidélisation ;
les salariés ayant 8 ans ou plus d’ancienneté conservent définitivement leurs 7 jours ouvrés de fidélisation.
2.2 Prise des congés Les jours de congés sont acquis à la date d’anniversaire et à prendre dans les 11 mois à compter de leur mois d’acquisition. Pour le reste, le régime de pose des jours suit le même régime que celui des congés payés. Les Parties s’accordent sur le fait que ces congés ne pourront donner lieu à des jours de fractionnement.
Au terme la période de prise des congés payés, les jours de congés supplémentaires non pris seront perdu(s), sans aucune possibilité de report ou de paiement.
Les Parties s’accordent sur le fait que ces congés représentent un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, ils ne sauraient donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise.
Pour prendre le ou les jours de congés, le salarié devra obtenir l’autorisation de son Responsable au moins un mois avant le départ en congés, sauf cas exceptionnels. Le Responsable apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable (un délai de 15 jours est recommandé). 3. Jours de congés d’ancienneté à but associatif Afin de reconnaitre la fidélité des salariés, les Parties ont décidé d’accorder 5 jours ouvrés payés pour l’ensemble des salariés (cadres et non-cadres) seront accordés aux salariés qui fêtent leur 10ème année au sein du Groupe.
Ces jours seront valables une seule fois sur l’année d’anniversaire, et seront dédiées à une action ou activité avec un impact RSE (ex : semaine consacrée au sein d’une association).
ARTICLE 4 – DATE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2025.
ARTICLE 5 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre les sociétés de l’UES et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’effet. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets automatiquement sous réserve des éventuelles dispositions d’application à d’autres dates.
ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Saint-Denis et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Saint-Ouen, le 5 mars 2025
Pour l’Unité Economique et Sociale LPCR GROUPE – CRECHE ATTITUDE – CRECHES DE FRANCE,
XXXXX
Pour la Fédération CFDT Services, représentative au sein de l’UES,
XXXXX
Pour la Fédération CFTC, représentative au sein de l’UES,
XXXXXXX
ANNEXES 1
LA RECONDUCTION DEFINITIVE DES MESURES ANTÉRIEURES
Mesures salariales
Attribution des titres restaurants
Le bénéfice des titres restaurants sera attribué aux salariés de l’UES disposant d’un contrat de travail avec au moins un mois continu d’ancienneté. Pour les salariés en CDD ayant atteints ce mois continu d'ancienneté, en cas d'interruption de contrat liée à la période de fermeture de la crèche, le bénéfice des titres restaurants reprendra au 1er jour du nouveau CDD.
Conformément aux dispositions légales, il sera attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurants. Les titres restaurants ne seront donc pas attribués aux salariés pour les jours d’absence de ces derniers, quel que soit le motif de cette absence (maladie, congés annuels, jours forfaits, congé-formation, …).
Le salarié devra également être présent à son poste de travail durant la totalité de l’une des deux plages horaires de repas prises en compte pour l’attribution des titres restaurant suivantes :
Une première plage horaire du midi : 12H00 – 13H30
Une seconde plage horaire du soir : 19H45 – 20H45
Par exception, les salariés dont la journée de travail commence avant 7h et se termine après 12h45, ou les salariés dont la journée de travail commence avant 12h et finissent après 20h00 pourront bénéficier des titres restaurant à condition d’avoir effectué six heures de travail consécutives.
L’utilisation des titres restaurants est ouverte le dimanche pour les salariés appelés à travailler le dimanche.
L’attribution de titres restaurants ne pourra pas se cumuler à des notes de frais lors de déplacements professionnels ou des journées de formation. De ce fait, il sera demandé aux salariés qui auraient à établir une note de frais repas de déduire de cette dernière la part employeur du titre restaurant reçu par ailleurs.
Les titres restaurants auront une valeur faciale de 6€, dont 3€ à la charge de l’employeur et 3€ à la charge du salarié.
La prime de naissance
Une Prime de naissance de 200 euros bruts sera versée sur demande et sur présentation d’un acte de naissance, pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté. Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2025 (naissances de 2025) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2024.
La prime de mariage / PACS
Une Prime de mariage / PACS de 110 euros bruts sera versée sur demande et sur présentation d’un acte faisant foi (dans la limite d’un évènement par an et par salarié), pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté.
Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2025 (mariage / PACS ayant lieu en 2025) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2025.
Prime de départ à la retraite
Le salarié qui décide de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension retraite, a le droit à une prime de départ en retraite forfaitaire de 110 euros bruts. Elle se cumule aux indemnités de départ à la retraite et est conditionnée au fait pour le salarié d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension retraite, pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté.
Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2025 pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2025.
Jour de repos concomitant à un jour férié
Les salariés à temps plein, dont les jours de repos tombent sur des jours fériés lors de l’élaboration des plannings pourront bénéficier de leur récupération sur un autre jour dans les trois mois civils suivants (hors journées de solidarité et week-end).
A noter que l’application est la suivante :
Si le jour de repos est fixe (exemple : un salarié travaillant sur 4 jours ne travaille jamais le lundi), cela ne change rien ;
Si le jour de repos n’est pas fixe, le salarié bénéficie d’un jour supplémentaire.
Le régime de pose de ce jour suit le même régime que celui des congés payés.
Durée et organisation du travail
Jours de repos forfait
La pose de ces Jours repos forfait se fait en adéquation avec ce qui est prévu dans l’Accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 19 juin 2025.
La Direction souhaite maintenir la demande des organisations syndicales représentatives du personnel de ne plus imposer le plafond de 2 jours de repos forfait par mois. Ainsi, un salarié pourra à titre d’exemple poser 3 jours de repos forfait sur un mois.
Les parties rappellent néanmoins l’importance de prendre les jours de repos forfait de manière régulière. Il est ainsi recommandé de ne pas cumuler plus de 2 jours consécutifs. La pose de repos forfait ne sera toutefois pas tolérée sur les périodes de fermetures estivales.
Indemnité de fidélisation
Afin de reconnaitre la fidélisation des collaborateurs, est prévue une l’indemnité de fidélisation. Elle versée tous les ans aux salariés qui atteignent le palier des 10 ans d’ancienneté. Le montant variera suivant l’ancienneté, et de la manière suivante :
Entre 10 ans d’ancienneté révolue LPCR et jusqu’à moins de 15 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 200 euros bruts.
Entre 15 ans d’ancienneté révolue LPCR et jusqu’à moins de 20 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 250 euros bruts ;
Entre 20 ans d’ancienneté révolue LPCR et au-delà : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 270 euros bruts.
A noter que l’ancienneté sera calculée au 31 décembre de l’année en cours.
Le versement de cette indemnité sera effectif sur la paie du mois de décembre de l’année en cours.
Exemple : un salarié qui a 12 ans d’ancienneté LPCR le 1er septembre 2024, percevra 180€ bruts sur la paie du mois de décembre 2024. Un salarié qui a 17 ans d’ancienneté LPCR le 1er décembre 2024, percevra 230 € bruts sur la paie du mois décembre 2024.
Les jours évènements familiaux
Déjà engagés en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, il a été convenu d’améliorer le dispositif légal des jours exceptionnels pour évènements familiaux par les mesures suivantes :
Mariage/PACS :
- du collaborateur : 5 jours - enfant collaborateur : 3 jours
Naissance/adoption :
- enfant du collaborateur homme : 7 jours
Décès :
- de l’enfant du collaborateur : 12 jours - du conjoint : 5 jours - du parent/frère-sœur/beaux-parents du collaborateur : 3 jours - du grand-parent : 2 jours - du grand-parent du conjoint : 1 jour - de l’arrière-grand-parent du collaborateur : 1 jour
Survenu d’un handicap chez l’enfant du collaborateur : 5 jours
Le décompte des jours de congés pour évènements familiaux s’entend en jours ouvrables, sauf précisions contraires. Ces jours pour évènements familiaux doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement. Le salarié doit fournir à son Responsable le justificatif d’absence correspondant dans les délais requis. Le bénéfice de ces jours pour évènements familiaux sera perdu en cas d’absence (hors absence considérée comme du temps de travail effectif par la loi) du salarié de l’entreprise.
Par exception, les jours de congés pour mariage/PACS pourront être pris dans un délai de trois mois, après validation des deux parties, notamment en fonction de la charge de travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier de 3 jours pour le décès du beau-père et de la belle-mère. Pour l’octroi de ces jours, il est précisé que les concubins peuvent y bénéficier au même titre que les conjoints ou partenaire de PACS, sous réserve de fournir un justificatif de vie commune datant de moins de 2 Mois (facture, bail, quittance…).
L’octroi d’un jour de congé déménagement
La direction a décidé d’octroyer un jour de congé rémunéré accordé au collaborateur qui déménage, même à titre personnel ; dans la limite d’un déménagement par an. Ce jour sera à prendre dans les 15 jours précédents ou suivants la date du déménagement.
Le collaborateur qui en fera la demande devra fournir un justificatif.
L’octroi d’un jour de congé rémunéré pour les démarches RQTH
Souhaitant participer activement à l’inclusion des salariés en situation de handicap, la Direction souhaite aller plus loin que l’accord handicap actuellement en vigueur. Ainsi, afin de limiter les freins liés aux démarches administratives d’une telle reconnaissance, une journée d’absence rémunérée sera octroyée à chaque salarié qui remettra à l’entreprise sa reconnaissance initiale ou son renouvellement. Cette journée pourra être découpée en deux demi-journées.
Dans un souci d’organisation, le salarié devra informer sa hiérarchie de son absence dans un délai raisonnable de 7 jours.
Conditions de travail
Equilibre vie privée / vie professionnelle
1.1 Absence non rémunérée pour enfant malade Les journées d’absence pour enfant malade non rémunérées sont légalement au nombre de 3 par période de 12 mois consécutifs pour les enfants jusqu’à 16 ans.
La Société fait le choix d’augmenter ce nombre à 5 jours non rémunérés par salarié, pour les enfants malades jusqu’à 12 ans. Ces jours ne seront pas cumulables avec les congés légaux.
Parmi ces 5 jours, 2 jours d’absence enfant malade non rémunérés pourront sur chaque période de 12 mois consécutif être pris sans produire de certificat médical mais sur simple attestation manuscrite du salarié concerné.
Dans le but de ne pas désorganiser l’entreprise, il est toutefois précisé que ces deux journées ne pourront en aucun cas être consécutives.
Il est précisé qu’un jour de congé payé ou de congé de fidélisation pourra être posé pour limiter l’impact de l’absence justifiée non rémunérée que représente le jour d’absence pour enfant malade avec l’accord du manager.
Hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation de l’enfant (jusqu’à 12 ans) supérieure à 24 heures, l’entreprise prendra en charge la rémunération du salarié sur les journées d’absence, dans la limite de 5 jours par an.
Ces journées sont accordées en plus des 5 journées non rémunérées pour enfant malade précitées.
Tout salarié pourra en bénéficier sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant malade.
La mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
L’aménagement du temps de travail des salariées enceintes est prévu comme suit :
Réduction du temps de travail à hauteur d’une journée et demie par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).
Réduction du temps de travail à hauteur de trois jours par mois, 1 mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).
Les modalités organisationnelles de mise en place de cette mesure seront étudiées au cas par cas par chaque Responsable en fonction des nécessités de service.
Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.
Mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes de retour de congé maternité
Si une salariée mène sa grossesse à terme sans avoir pu bénéficier de l’aménagement du temps de travail avant son départ en congé maternité (tel que détaillé dans l’article précédent), il lui sera alloué trois jours d’absences justifiées payées dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité.
Ces jours seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité. Les parties s’entendent sur l’objectif de ces heures qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.
Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.
Maintien du salaire pour les salariés en congé maternité / paternité / adoption
La Société a toujours eu pour souhait de maintenir l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de ses collaborateurs, et décide de le souligner davantage. La Direction a décidé de maintenir les salaires nets des salariés (hors subrogation) pendant toute la durée du congé maternité / paternité / adoption et ainsi compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale. Afin de bénéficier de ce maintien, le collaborateur devra avoir au moins 2 ans d’ancienneté à la date de début de congé.
Mesures diverses
Forfait mobilité durable La Direction soucieuse du respect de l’environnement souhaite réduire son empreinte carbone. Dans ce cadre, la Société soutient et encourage les collaborateurs manifestant la volonté de faire un geste écologique en se rendant sur leur lieu de travail à vélo et mettre en place le forfait mobilité durable. Ce forfait s’élève à 0,25 cts par KM et sera versé au collaborateur dans la limite de 600 € par an. Le collaborateur souhaitant en bénéficier, devra fournir une attestation sur l’honneur.
ANNEXES 2
TENUES VESTIMENTAIRES
Les tenues des professionnels de crèche
Afin que les tenues des professionnels soient harmonisées au sein du Groupe, chacun recevra :
2 tee-shirts logotés
1 sweat par collaborateur
Le reste de la tenue sera laissé à la discrétion des professionnels. Il faudra toutefois que les vêtements soient propres et utilisés uniquement dans le cadre de la crèche. Le bas devra également être confortable, tout en respectant les règles de décence.
Il appartient à chaque collaborateur de crèche d’utiliser des chaussures personnelles, à condition que leur usage quotidien soit réservé à la crèche. Pour des raisons de confort et de sécurité, celles-ci devront être confortables, antidérapantes et fermées.
Les tenues des professionnels affectés à la préparation des repas
Le personnel affecté à la préparation des repas se doit de respecter le port de la blouse (ou tablier) et charlotte fournis par l’employeur.
Concernant les chaussures de sécurités, des chaussures de sécurité sont fournies et sont obligatoires sur les MAC. Pour les MICRO, les chaussures de sécurité ne sont pas obligatoires. Pour des raisons de confort et de sécurité, les chaussures doivent cependant être confortables, antidérapantes, et fermées. Celles-ci devront rester sur la crèche.
Les tenues des professionnels affectés au ménage et à l’entretien
Le personnel affecté au ménage doit porter une blouse ou tenue dédiée au ménage différente que celle utilisée en cuisine.
Les chaussures de sécurité utilisées pour la cuisine pourront être utilisées. A défaut, l’utilisation de chaussures personnelles (confortables, antidérapantes, fermées) sera possible à condition que celles-ci restent sur la crèche.
Pour les MICRO, les tenues de crèche n’auront pas besoin d’être changées (sauf tenue de cuisine), ni-même pour le ménage si celui-ci est effectué le soir. Ces règles pourraient être modifiées en cas de process d’hygiène renforcée (ex : cas d’épidémie).
Dans tous les cas, une blouse sera à disposition de la crèche (différente de la section et de la cuisine) pour le ménage.
