Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
LUBRIZOL France
ENTRE :
La société LUBRIZOL FRANCE, S.A.S.U. au capital de 5.000.000,00 euros immatriculée au R.C.S. de Rouen sous le numéro 542 070 958, dont le siège social est 25 quai de France à ROUEN (76100), représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée par « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFE- CGC, représentée par ;
La CFDT, représentée par .
Ci-après désignées par « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de la Société constituent le cœur de la politique Ressources Humaines de Lubrizol France. Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leur parcours de carrière et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance. Pour la Société, ces dispositifs permettent d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles elle doit faire face. S’inscrivant dans la continuité des accords précédents, le présent accord marque une nouvelle étape dans la démarche d’adaptation permanente de la Société. Il vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords potentiellement en vigueur dans l’entreprise (Egalité professionnelle & Qualité de Vie et Conditions de Travail notamment).
Cet accord GEPP s’inscrit en cohérence avec la politique Inclusion de la Société, qui constitue un axe majeur de la culture de responsabilisation en vigueur dans la Société depuis 2017. Le déploiement d’une culture favorisant l’Inclusion constitue un enjeu incontournable, identifié comme source de richesses et levier de performance. Cette démarche fait partie intégrante du processus de GEPP, tel que mis en place dans la Société et décrit à travers le schéma ci-après :
La Direction, comme les Instances Représentatives du Personnel, ont pleinement conscience de la nécessité d’assurer et d’anticiper l’adéquation et l’adaptation des compétences du personnel de la Société aux besoins du marché, aux mutations industrielles, économiques, technologiques et/ou démographiques.
En ce sens des engagements ont été pris dans le cadre de cet accord sur les six parties suivantes :
Favoriser l’Inclusion dans la Société ;
Anticiper l’évolution des Métiers et les besoins en compétences ;
Attirer et intégrer les nouveaux talents ;
Préparer et suivre les mobilités, développer les compétences, et assurer l’employabilité des salariés ;
Accompagner la mobilité externe : le congé de mobilité ;
Accompagner les départs en retraite et fin de carrière.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – Favoriser l’Inclusion dans la Société
Article 1. Promouvoir l’égalité des chances et la diversité des profils dans le domaine du recrutement
La Société s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversité des profils.
Les processus et outils de recrutement intègrent également des fonctionnalités pour améliorer l’expérience candidat et rendre nos offres plus attractives.
Pour cela, un processus global de sélection des candidats-es a été mis en place, incluant :
une pré-sélection téléphonique par le recruteur afin d’évaluer les compétences techniques/fonctionnelles ainsi que la motivation ;
un entretien technique avec l’encadrant portant sur les compétences techniques/fonctionnelles, les connaissances et l’expérience professionnelle ;
une évaluation en ligne LCA (Lubrizol Candidate Assessment) qui permet d’estimer l’adéquation culturelle et les compétences comportementales pour prédire les performances futures ;
un entretien basé sur les compétences (Competency-Based Interview : CBI) réalisé par un panel diversifié d’interviewers. Cet entretien est réalisé à l’aide d’un guide d’entretien qui est issu des tests effectués en ligne par les candidats ;
une réunion de synthèse afin d’évaluer les candidats via le CBI et le LCA.
Le Service Ressources Humaines accompagne le déploiement de ce processus global de recrutement notamment en formant les évaluateurs à l’entretien basé sur les compétences.
Article 2. Sensibiliser, former et agir pour favoriser l’Inclusion dans l’entreprise
Afin de sensibiliser son personnel sur l’axe prioritaire de l’Inclusion, des actions sont mises en œuvre pour rendre à la fois réelle et tangible cette volonté de créer un environnement de travail favorisant l’Inclusion, chacun étant invité à agir à son niveau.
Parmi ces actions :
La mise en place d'évènements sur la thématique de l'Inclusion une fois par trimestre ;
Le maintien du programme CAPITAL FILLES visant à accompagner des lycéennes afin qu’elles croient en leur potentiel et préparent leur avenir professionnel ;
La réflexion autour d'indicateurs Inclusion permettant d'en mesurer la réalité.
PARTIE 2 – Anticiper l’évolution des Métiers et les besoins en compétences
Article 3. Développer une démarche prospective Métiers
Compte tenu du contexte économique et de l’évolution de la chimie, il apparait indispensable de structurer davantage l’anticipation et l’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de la Société.
Des réunions de « Projection relative aux évolutions des Métiers », dont l’objectif est de réaliser et de partager des analyses sur les évolutions prévisionnelles relatives aux « Métiers » seront organisées.
Ces temps d’échange pourront également amener les Parties signataires à compléter les mesures de gestions des emplois et des compétences prévues par le présent accord par le biais d’avenants.
Ces réunions doivent permettre d’identifier :
Les Métiers « fragilisés » dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et dont les effectifs devraient subir, dans les années à venir, une baisse et/ou une évolution importante de périmètre de compétences.
Les Métiers « fragilisés » font l’objet de mesures d’accompagnement spécifiques dans le présent accord, afin de développer l’employabilité des salariés qui les occupent et de faciliter leur mobilité vers des métiers davantage porteurs au sein de l’entreprise.
Ces Métiers « fragilisés » sont notamment identifiés en tenant compte du contexte économique et environnemental et de l’évolution du secteur de la chimie à court, moyen et long terme.
Les Métiers « en transformation » et qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs.
Les Métiers « en tension », dont la rareté des compétences nécessite des actions spécifiques.
Organisation de réunions avec chaque « Direction Métier » à compter de la signature de l’accord afin d’avoir une analyse prospective du métier et d’engager un plan d’actions adapté le cas échéant. La Société invitera les organisations syndicales représentatives à participer à ces réunions de partage.
Article 4. Anticiper les besoins en compétences et assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources de la Société
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est au cœur du dispositif de GEPP.
Sa mise en œuvre se traduit au travers des trois leviers fonctionnels RH suivants :
La Formation Professionnelle pour maintenir et adapter les compétences attendues ;
La mobilité interne, pour répondre aux besoins de la Société tout en considérant les aspirations des salariés. Le service Ressources Humaines étudie les candidatures internes avant de lancer une recherche externe dans le but de favoriser les évolutions de carrière et le développement des compétences des salariés ;
Le recrutement externe, facteur d’ajustement important pour assurer l’adéquation entre les besoins et les profils recherchés.
Dans la pratique, et afin d’anticiper les besoins en personnel, le service Ressources Humaines :
Identifie les départs en retraite le plus en amont possible ;
Partage les informations avec l’encadrement ;
Met en place les actions visant à assurer la continuité de l’activité.
PARTIE 3 – Attirer et intégrer les nouveaux talents
Article 5. Politique de recrutement et développement de la marque employeur
La Société s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversité des profils.
Pour répondre à ses besoins de recrutement, la Société développe sa marque employeur, en :
Développant sa sphère d’influence dans le cadre des partenariats Ecoles et via les réseaux sociaux ;
Allant au contact des étudiants (présentations des métiers de Lubrizol dans les écoles cibles, forums, visites entreprise, tables rondes…) ;
Créant un lien avec les acteurs du territoire.
Dans le cas d’embauches en CDI, la Société reste aussi soucieuse, de manière générale, d’étudier en premier lieu les candidatures des personnes ayant déjà travaillé pour Lubrizol, quel que soit leur(s) contrat(s) : alternance, CDD, intérim.
Article 6. Suivre les périodes d’essai
La période d’essai est un préalable à l’embauche définitive du salarié. Une étape transitoire pendant laquelle l’employeur comme le salarié restent libres de mettre fin au contrat sans condition particulière.
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » (Article L1221-20 du code du travail) Cette période correspond aux premiers pas des salariés dans l’entreprise et s’accompagne souvent de questionnements de la part des nouveaux embauchés comme de leurs encadrants.
Un entretien se tiendra systématiquement dans les 15 jours avant la fin de la période d’essai afin de formaliser les points positifs et les éventuels points de vigilance constatés.
La date de cet entretien sera indiquée à l’occasion de la signature du contrat de travail du nouvel embauché.
Article 7. Accueillir et organiser les stages dans la Société
Lubrizol assure chaque année l’accueil de stagiaires afin de favoriser la formation et la mise en application professionnelle des enseignements théoriques. Il peut s’agir de stages-découvertes, notamment pour les élèves en classe de 3ème, de stages ouvriers, de stages de fin d’études selon leur formation.
La Société est soucieuse de permettre aux jeunes de réaliser les stages requis par leur formation scolaire, dès lors que les conditions d’accueil sont réunies pour leur permettre de découvrir un métier de l’entreprise.
Chaque stagiaire est formé et suivi par un maitre de stage faisant obligatoirement partie du service dans lequel se déroule le stage.
Tous les stages (à l’exception des stages découvertes de 3ème) donnent lieu à une gratification journalière quelle que soit leur durée. Pour rappel, le cadre réglementaire impose actuellement de verser ces gratifications uniquement pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois.
PARTIE 4 – Recenser les aspirations professionnelles et favoriser les mobilités internes tout en garantissant l’employabilité
Article 8. Réaliser l’évaluation des compétences et accompagner le développement des parcours professionnels
Convaincue de l’importance que revêt un échange régulier sur les étapes du parcours professionnel entre le salarié, son responsable hiérarchique et son interlocuteur Ressources Humaines, la Société réaffirme l’importance de moments d’échanges dédiés permettant à chacun de donner du feedback, de faire part de ses souhaits et de ses observations. L’entretien individuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont notamment des moments clés.
A l’issue de chaque entretien professionnel, un Plan Individuel de Développement se basant sur le modèle 70/20/10 sera formalisé. Le modèle 70/20/10 découpe en trois domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former : 70% au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours, 20% au travers de nos interactions sociales (coach, mentors) et 10% via un mécanisme d’apprentissage traditionnel (formation théorique). Promouvoir cette approche apparait aujourd’hui une façon de valoriser fortement l’importance des expériences directes et les enseignements issus de l’observation de l’environnement professionnel.
Formaliser/mettre à jour un Plan Individuel de Développement à l’issue de chaque entretien professionnel
Article 9. Préparer, organiser et suivre les mobilités internes
La mobilité interne est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter son expérience à d’autres entités de la Société. C’est donc un enjeu majeur, source de motivation, d’attractivité et de performance.
Dans le cadre d’une politique volontariste, la Société met en place les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, répondre aux attentes de mobilité individuelle et sécuriser les parcours professionnels.
En ce sens, le processus de mobilité interne de Lubrizol France se traduit en premier lieu par l’affichage et la diffusion des postes à pourvoir mettant en relief les responsabilités principales et le profil attendu. En privilégiant ce mode de fonctionnement, la Société réexprime sa volonté de donner des perspectives aux salariés en communiquant sur les opportunités professionnelles disponibles.
Toutes les candidatures reçues des salariés font l’objet d’une étude attentive.
Mise en place d’un feedback systématique pour les candidats reçus en entretien et non sélectionnés pour le poste, afin de mieux comprendre les raisons et de connaître les axes d’améliorations le cas échéant.
Une fois le candidat sélectionné, un plan de parcours d’intégration sera mis en place afin de créer les meilleures conditions de réussite dans la prise de nouvelle fonction.
Création d’un parcours d’intégration en amont de la prise de fonction dans le cadre d’une mobilité interne. Ce parcours d’intégration intègrera les formations nécessaires dans le cadre de la nouvelle fonction et sera construit avec la contribution du salarié remplacé le cas échéant. Dans le cadre de la période probatoire qui s’applique à partir de la prise de fonction, une date d’entretien sera programmée et communiquée au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Un entretien se tiendra systématiquement dans les 15 jours avant la fin de la période probatoire afin de formaliser les points positifs et les éventuels points de vigilance constatés.
Article 10. Mettre en place des mesures visant à préserver et/ou à garantir l’employabilité des salariés dont l’investissement en temps en délégation est supérieur à 30% (de leur temps de travail de référence)
Le maintien de l’employabilité de ses salariés est un point important de la Société à tous les niveaux. Ainsi, il est rappelé que dans l’accord de Dialogue Social, signé le 31 janvier 2019, le Titre 9 est entièrement dédié à la gestion des rémunérations et des évolutions professionnelles des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’article 3 du Titre 8 prévoit que, lorsqu’un représentant du personnel effectue plus de 30% du temps de travail de référence en heures de délégation pendant son mandat, la Direction s’engage à mettre en place les actions de formation identifiées comme étant nécessaires pour maintenir les compétences dans son métier et à établir en fin de mandat un bilan de compétences.
Dans le cas d’un constat tripartite (au cours de l’entretien à mi-mandat tel que stipulé dans l’accord de Dialogue Social) de la nécessité d’améliorer l’employabilité du représentant du personnel, un plan d’actions sera mis en place par le Partenaire RH.
Parmi les actions envisagées, pourront notamment être mises en œuvre des formations dans le métier d’origine, des formations dans le but d’une reconversion (en dehors du métier d’origine), un stage-découverte, une VAE, etc.
Ces actions et/ou projets spécifiques pourront donner lieu à un co-financement, sur validation de la Direction des Ressources Humaines, et feront l’objet d’une étude approfondie afin de veiller au lien entre le contenu de la formation et l’employabilité du salarié concerné.
PARTIE 5 – Accompagner la mobilité externe : le congé de mobilité
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place un congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord, afin d’organiser le repositionnement des salariés vers un nouvel emploi stable à l’extérieur de la Société.
Article 11. Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité permet aux salariés éligibles et volontaires de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail. Dans le cadre du congé de mobilité, les salariés bénéficient d’une dispense d’activité rémunérée et d’un accompagnement à la réalisation de leur projet professionnel, notamment par des actions de formation et la possibilité de réaliser des périodes de travail.
Article 12. Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
Pour bénéficier du congé de mobilité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes à la date du dépôt de leur candidature :
être sous contrat de travail à durée indéterminée et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture de son contrat de travail de quelque nature qu’elle soit (notamment démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ en retraite);
avoir au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la Société ;
occuper un Métier « fragilisé » dans le cadre de l’article 3 du présent accord, ou un poste qui ne correspond pas à un Métier « fragilisé », à la condition que le départ du salarié occupant un poste qui n’est pas « fragilisé » permette le repositionnement interne, sur le poste libéré par son départ, d’un salarié occupant un poste correspondant à un Métier « fragilisé » au sens du présent accord ;
ne pas appartenir à un grade égal ou supérieur au grade 58, au sens de la grille de classification interne applicable aux cadres de l’entreprise ;
justifier d’un projet de mobilité externe s’inscrivant dans l’un des parcours suivants, et présenter les justificatifs adéquats :
parcours « emploi salarié externe », consistant à rechercher de manière active un emploi salarié stable à l’extérieur de la Société pendant le congé de mobilité, soit sous la forme d’un CDI ou d’un CDI de chantier, soit sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, à condition que la conclusion du CDD ou du CTT offre des perspectives raisonnables d’emploi stable ;
parcours « création, développement ou reprise d’entreprise », consistant à disposer d’un projet de création, de développement ou de reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, agricole, artisanale ou libérale ou d’une société (à l’exception de toute société civile dont S.C.I.), dont le salarié exercerait effectivement, seul ou avec un ou plusieurs co-décisionnaires, le contrôle et la direction ; ou encore de la prise d’une participation au capital d’une entreprise existante dont le salarié serait le représentant légal, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50 % du capital social.
parcours « formation de reconversion », consistant à intégrer une formation diplômante, qualifiante ou certifiante, en vue d’acquérir de nouvelles compétences pour opérer un changement de métier dans le cadre d’une réorientation professionnelle. La formation de reconversion devra être nécessaire au projet de réorientation professionnelle du salarié vers un nouveau métier.
Article 13. Modalités d’adhésion au congé de mobilité
Les salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité devront adresser une demande écrite d’adhésion au congé de mobilité à la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, au moyen d’un dossier précisant la nature de leur projet de mobilité externe. Les demandes d’adhésion au congé de mobilité devront être adressées :
Pour les salariés occupant un poste correspondant à un Métier « fragilisé » au sens du présent accord :
à compter du lendemain de la signature du présent accord jusqu’au 30 novembre 2025 au plus tard.
Pour les salariés dont le poste ne correspond pas à un Métier « fragilisé » au sens du présent accord mais dont le départ permettrait le repositionnement interne d’un salarié occupant un Métier « fragilisé », sous réserve que le profil et notamment la formation, le savoir être et le savoir-faire de ce dernier soit compatible avec le poste libéré :
à compter du lendemain de la signature du présent accord jusqu’au 30 novembre 2025 au plus tard.
Les salariés qui souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité tout en différant le début de celui-ci compte tenu de la date à laquelle ils débuteront leur formation diplômante, devront formuler une demande d’adhésion dans la période susmentionnée tout en précisant les conditions de mise en œuvre attendues. Il est précisé que sous réserve de l’acceptation de leur candidatures ces salariés bénéficieront d’un droit de rétractation jusqu’à 3 mois avant le début du congé de mobilité. Les parties conviennent à la date de signature des présentes que deux nouvelles périodes d’adhésion seront ouvertes en 2026 puis en 2027 pendant la durée de vie du présent accord. Dans ce cas, un avenant au présent accord fixant exclusivement la nouvelle période d’adhésion pour chaque année sera conclu. Les autres conditions prévues au présent accord resteront inchangées. Les candidatures au congé de mobilité seront examinées au fur et à mesure de leur réception, sans attendre la fin de la période de recueil des candidatures, par la Direction des Ressources Humaines. Les salariés seront informés des suites réservées à leur candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 21 jours suivant la réception de leur candidature, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. Les candidatures au congé de mobilité pourront être différées dans le temps pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le dossier de candidature du salarié est incomplet ;
le profil du salarié ainsi que ses compétences sont clés et son départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de son service.
En cas d’acceptation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité sera proposée au salarié concerné. Cette convention indiquera notamment :
la durée du congé de mobilité ;
l’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme de ce congé ;
les aides à la réalisation du projet de mobilité externe ;
les engagements des parties dans le cadre du congé de mobilité, tels que détaillés ci-dessous ;
et le montant de l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme du congé de mobilité.
A réception de la convention d’adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires maximum pour la retourner signée, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d’adhésion au congé de mobilité. Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail requiert l’autorisation de l’inspection du travail, la Société sollicitera leur accord de principe sur un projet de convention d’adhésion au congé de mobilité, dont la mise en œuvre effective ne pourra intervenir qu’après autorisation de l’Inspection du travail, suivant la procédure spéciale qui sera mise en œuvre. L’adhésion par le salarié au congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Article 14. Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à :
12 mois pour les salariés relevant de la classification Ouvrier & Employé conformément à la Convention collective des Industries Chimiques (Avenant n°I du 11 février 1971 – Ouvriers et Collaborateurs) ;
10 mois pour les salariés relevant de la classification Agent de maitrise ou Technicien conformément à la Convention collective des Industries Chimiques (Avenant n°II du 14 mars 1955 – Agents de Maîtrise et Techniciens) ;
8 mois pour les salariés relevant de la classification Cadre conformément à la Convention collective des Industries Chimiques (Avenant n°III du 16 juin 1955 – Ingénieurs et Cadres) ;
Les salariés ayant une RQTH bénéficieront de 2 mois supplémentaires de congé de mobilité, quelle que soit leur classification. Le congé de mobilité débutera à compter de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, sauf stipulation contraire de cette convention fixant une date ultérieure. Le congé de mobilité prendra fin, soit au terme initialement prévu, soit avant le terme initialement prévu dans les cas prévus ci-après :
en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI ou d’un CDI de chantier. En cas de période d’essai stipulée dans le CDI ou le CDI de chantier, la rupture du congé de mobilité interviendra au terme de la période d’essai, sous réserve de sa validation ;
en cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDD ou d’un CTT d’au moins 6 mois, à condition que le CDD ou CTT offre des perspectives raisonnables d’emploi stable. En cas de période d’essai stipulée dans le CDD ou le CTT, la rupture du congé de mobilité interviendra au terme de la période d’essai, sous réserve de sa validation.
ou en cas de réalisation effective du projet de création, de développement ou de reprise d’entreprise, justifiée notamment par l’inscription au registre du commerce, des métiers ou de l’Urssaf ;
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de la Société. Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité. A cette date, la Société établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation France Travail et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail calculée dans les conditions définies ci-après.
Article 15. Accompagnement des salariés durant le congé de mobilité
Les salariés adhérant au congé de mobilité bénéficieront de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé (OASYS) dans l’aide au reclassement qui sera mis en place à compter de l’entrée des salariés dans le congé de mobilité. L’objectif de ce dispositif est d’accueillir, sur la base du volontariat, les salariés en congé de mobilité pour leur permettre d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant spécialisé au début du parcours d’accompagnement. Le parcours sera susceptible de contenir les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, etc. Cet accompagnement aura notamment vocation, pendant les 2 premiers mois du congé de mobilité, à accompagner les salariés à identifier des offres d’emploi pérennes correspondant à leur profil et aux perspectives d’emploi sur le marché.
Article 16. Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC. Les sommes perçues au titre de la participation et/ou de l’intéressement, qui sont par nature exonérées de cotisations sociales, notamment celles mentionnées à l’article L.5422-9 du Code du travail, n’entrent pas dans le calcul de la rémunération moyenne brute. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que, pendant son congé de mobilité, et à l’exception des périodes de travail que le salarié pourrait être amené à réaliser en dehors de la Société, le salarié percevra une allocation mensuelle brute d’un montant correspondant à :
80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé de mobilité pour les salariés relevant de la classification Ouvrier & Employé conformément à la Convention collective des Industries Chimiques (Avenant n°I du 11 février 1971 – Ouvriers et Collaborateurs) ;
80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé de mobilité pour les salariés relevant de la classification Agent de Maitrise & Technicien conformément à la Convention collective des Industries Chimiques (Avenant n°II du 14 mars 1955 – Agents de Maîtrise et Techniciens) ;
75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé de mobilité pour les salariés relevant de la classification Cadre conformément à la Convention collective des Industries Chimiques (Avenant n°III du 16 juin 1955 – Ingénieurs et Cadres).
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, l’allocation versée durant les 12 premiers mois du congé de mobilité est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais demeure soumise à CSG et à CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. L’allocation perçue pendant le congé de mobilité est, pendant toute la durée de celui-ci, assujettie à impôt sur le revenu. Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de ce congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de l’allocation mensuelle calculée dans les conditions définies ci-dessus.
Article 17. Engagements réciproques des parties
La Société s’engage à accompagner le Salarié dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe. Elle s’engage à verser au Salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité et à lui octroyer les aides nécessaires à la réalisation de son projet professionnel, dans les conditions prévues par le présent accord. Réciproquement, le Salarié s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre le projet de mobilité externe présenté dans le cadre de son adhésion au congé de mobilité et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite. Le Salarié s’engage également à informer la Société en cas d’embauche par un nouvel employeur ou en cas de création ou de reprise d'entreprise. Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme initial, dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 18. Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Congés payés et ancienneté
Les congés payés au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. A compter de son entrée dans le congé de mobilité, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos ainsi que de l’ancienneté et ne pourra prétendre à quelque indemnité qui y soit liée.
Couverture sociale
Durant le congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.
Couverture complémentaire santé et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette, sur la base de la rémunération perçue pendant le congé de mobilité, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de la rémunération versée par la Société. En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la Société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existantes au sein de la Société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la Société, dans la limite de douze mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans la Société.
Retraite du régime général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse. Par ailleurs, afin de permettre aux salariés en congé de mobilité de poursuivre l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard du régime Agirc-Arrco pendant la durée du congé de mobilité donnant droit au versement d’une rémunération, il est convenu par le présent accord que les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement et que la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Les cotisations seront prélevées sur l’allocation versée pendant le congé de mobilité, et seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Article 19. Suspension du congé de mobilité
Organisation des périodes de travail
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail au sein ou en dehors de la Société, sous contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT). Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD ou CTT, la date à laquelle il est censé prendre fin. Les périodes de travail, selon leur durée, pourront entrainer la fin du congé de mobilité avant son terme initial dans les conditions prévues à l’article 14 du présent accord. La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le congé de mobilité, au terme de son CDD / CTT avec l’entreprise extérieure, sous réserve des dispositions de l’article 14 et si le terme initial du congé de mobilité n’a pas encore été atteint. Le salarié pourra ainsi réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir jusqu’au terme prévu et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme. En aucun cas la période d’emploi du salarié ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. A ce titre, si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prend fin au terme initialement fixé.
Congés de maternité, paternité et adoption
Les salariés pourront demander la suspension de leur congé de mobilité durant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, les salariés concernés bénéficieront à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction déjà écoulée avant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Article 20. Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité
Dans le cadre du congé de mobilité et en fonction de son parcours de mobilité externe, le salarié pourra bénéficier d’aides à la réalisation de son projet professionnel, aux conditions et selon les modalités définies ci-après.
Dans le cadre du parcours « emploi salarié externe »
Aide à la formation d’adaptation Si le projet du salarié dans le cadre du parcours « emploi salarié externe » requiert l’acquisition de compétences complémentaires dans le cadre d’une ou plusieurs formations d’adaptation nécessaires pour occuper un nouvel emploi à l’extérieur de la Société, il pourra solliciter de la Société la prise en charge des coûts de cette ou ces formations. Il est rappelé qu’une formation d’adaptation s’entend d’une formation de courte durée destinée à adapter les compétences du salarié aux exigences du marché de l’emploi ou aux compétences conditionnant son recrutement par un nouvel employeur. Sous réserve de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines et de la communication des justificatifs afférents, la Société prendra en charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 17.000 euros HT au total par salarié. Indemnité incitative à la reprise d’un emploi externe En cas de reprise d’un nouvel emploi salarié à l’extérieur de la Société mettant fin au congé de mobilité avant le terme initial du congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’un montant correspondant au solde brut de l’allocation de congé de mobilité restant due (incluant le cas échéant la période pendant laquelle le congé de mobilité aura été suspendu dans les conditions prévues à l’article 19). Pour le calcul de l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi externe, il sera tenu compte du taux de l’allocation théorique de congé de mobilité applicable pour la période restant due conformément à l’article 14. Sous réserve de présentation des justificatifs afférents (nouveau contrat de travail), l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi sera versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. Cette indemnité viendra alors majorer l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail et sera assimilée à une indemnité de rupture.
Dans le cadre du parcours « création ou reprise d’entreprise »
Aide à la création, au développement et à la reprise d’entreprise
Pour encourager les initiatives de salariés qui souhaiteraient créer leur propre emploi au travers de la reprise, du développement, de la création d’une entreprise ou d’une activité indépendante, une aide
pourra être sollicitée par les salariés concernés dans le cadre du congé de mobilité.
Il est rappelé que les projets éligibles consistent dans la création, le développement ou la reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, agricole, artisanale ou libérale ou d’une société (à l’exception de toute société civile dont S.C.I.), à condition d’en exercer effectivement le contrôle et la direction ; ou encore dans la prise d’une participation au capital d’une entreprise existante dont le salarié serait le représentant légal, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50 % a minima du capital social. Sous réserve du respect de ces conditions et de la production des pièces justificatives de la création ou de la reprise d’entreprise (telles que l’inscription au registre du commerce, des métiers ou de l’Urssaf), la Société versera au salarié, à sa demande, une aide forfaitaire d’un montant de 17.000 euros brut, de la
manière suivante :
17.000 euros brut seront versés au lancement effectif de tout projet ayant trait à la création, le développement ou la reprise de l’entreprise (notamment lors de l’inscription au registre du commerce, des métiers ou de l’Urssaf) ;
Si le salarié souhaite suivre une formation en vue de l’accompagner à la création, au développement ou à la reprise d’une entreprise, sous réserve de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines et de la communication des justificatifs afférents, la Société prendra en charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 17.000 € HT
par salarié. Cette somme viendra réduire à due proportion le versement de 17.000 € brut versé lors de la création, le développement ou la reprise de l’entreprise.
Cette aide viendra alors majorer l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail et sera assimilée à une indemnité de rupture.
Indemnité incitative à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise
En cas de création, de développement ou de reprise d’entreprise par un salarié mettant fin au congé de mobilité avant son terme initial, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’un montant correspondant au solde brut de l’allocation de congé de mobilité restant due (incluant le cas échéant la période pendant laquelle le congé de mobilité aura été suspendu dans les conditions prévues à l’article 19). Pour le calcul de l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi externe, il sera tenu compte du taux de l’allocation théorique de congé de mobilité applicable pour la période restant due conformément à l’article 14. Sous réserve de présentation des justificatifs afférents (telles que l’inscription au registre du commerce, des métiers ou de l’Urssaf), cette indemnité sera versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. L’indemnité incitative à la création ou à la reprise d’entreprise viendra alors majorer l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail et sera assimilée à une indemnité de rupture.
Dans le cadre du parcours « formation de reconversion »
Aide à la formation de reconversion
Si le projet du salarié dans le cadre du parcours « reconversion » requiert le suivi d’une formation de reconversion, il pourra solliciter de la Société la prise en charge des coûts de cette formation. Il est rappelé qu’une formation de reconversion s’entend d’une formation qualifiante de longue durée. Sous réserve de la validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines et de la communication des justificatifs afférents, la Société prendra en charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 17.000 euros HT par salarié.
Indemnité incitative à la réalisation du projet de reconversion professionnelle
En cas de finalisation d’un parcours de formation de reconversion mettant fin au congé de mobilité avant son terme initial, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’un montant correspondant au solde brut de l’allocation de congé de mobilité restant due (incluant le cas échéant la période pendant laquelle le congé de mobilité aura été suspendu dans les conditions prévues à l’article 19). Pour le calcul de l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi externe, il sera tenu compte du taux de l’allocation théorique de congé de mobilité applicable pour la période restant due conformément à l’article 14. Le montant de cette indemnité sera calculé selon la date de finalisation du parcours de formation de reconversion mettant fin au congé de mobilité. Sous réserve de présentation des justificatifs afférents (telles que l’attestation de suivi de la formation ou le diplôme reçu au terme du parcours de formation), cette indemnité sera versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. L’indemnité incitative à la réalisation du projet de reconversion professionnelle viendra alors majorer l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail et sera assimilée à une indemnité de rupture.
Article 21. Indemnité de rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité
Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture d’un commun accord de son contrat de travail d’un montant correspondant à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable au salarié.
Indemnité légale de licenciement
Ancienneté Indemnité Tranche 8 mois à 10 ans 1/4 mois par année d’ancienneté Tranche > 10 ans 1/3 de mois par année d’ancienneté
Indemnité conventionnelle de licenciement
Catégorie
Ancienneté
Indemnité
Ouvriers, employés et techniciens (groupes I à III)
Entre 1 an et 2 ans 1 mois ≥ 2 ans 3/10 mois par année Minimum de 2 mois
> 50 ans
≥ 5 ans + 2 mois
Maximum : 14 mois
Agents de maîtrise et techniciens (groupe IV)
Entre 1 an et 2 ans 1 mois ≥ 2 ans 3/10 mois par année Minimum de 2 mois ≥ 10 ans 4/10 mois par année à compter de la première ≥ 20 ans 5/10 mois par année à compter de la première
> 50 ans
≥ 5 ans + 2 mois
Maximum : 18 mois
Ingénieurs et cadres (groupe V)
Entre 1 an et 2 ans 1 mois ≥ 2 ans Minimum 2 mois Tranche 0 à 10 ans 4/10 mois par année Tranche 10 à 15 ans 6/10 mois par année au-delà de 10 ans Tranche > 15 ans 8/10 mois par année au-delà de 15 ans
> 45 ans
≥ 5 ans + 1 mois
> 50 ans
≥ 5 ans + 2 mois
Maximum : 20 mois
Traitement social et fiscal
En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et en tout état de cause dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. En cas de reprise d’un emploi externe, de création ou reprise d’entreprise, ou de réalisation du projet de reconversion professionnelle avant le terme du congé de mobilité, ces seuils d’exonération s’appliqueront à l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail majorée de l’indemnité incitative correspondante prévue au présent accord et, le cas échéant, de toute autre somme assimilée à une indemnité de rupture du contrat de travail.
Versement du Bonus Retraite
Les salariés adhérant au congé de mobilité dans le cadre du présent accord bénéficieront à titre exceptionnel de la liquidation en argent de leur Bonus-Retraite, calculé selon les termes de l’accord collectif Bonus-Retraite en date du 12 décembre 1989 et de ses avenants en date du 28 novembre 1995 et du 31 août 2016 (ci-après « l’Accord collectif Bonus-Retraite »). Dans le cadre du présent accord, le Bonus-Retraite sera versé aux salariés sous la forme d’une indemnité soumise à charges sociales et impôt sur le revenu. L’indemnité de Bonus-Retraite sera calculée sur la base de l’ancienneté acquise à la date d’entrée dans le congé de mobilité, mais sera versée à l’issue de celui-ci.
PARTIE 6 – Accompagner les départs en retraite et fin de carrière
Article 22. Préparer les départs en retraite
Le départ en retraite est également une étape importante dans le parcours d’un salarié. Ainsi, Lubrizol met en place des actions visant à bien préparer ce départ.
Mise en place d’une réunion d’information collective sur la retraite dispensée par un organisme spécialisé à l’attention des salariés âgés de 50 ans et plus. Cette réunion se tiendra au mieux et dans la mesure du possible une fois par an, et en tout état de cause, au moins une fois tous les deux ans.
Réalisation d’un bilan retraite individualisé à partir de 57 ans et plus (à la demande du salarié exprimée au cours de son entretien professionnel).
Article 23. Aménager les fins de carrière
Pour plus de clarté, il est renvoyé à l’Accord de gestion de fin de carrière signé le 30 juin 2025 (ci-après « l’Accord collectif GFC »).
Article 24. Congé Anticipé de Fin de Carrière
1. Présentation du Congé Anticipé de Fin de Carrière Le présent article est relatif à la mise en place d’un Congé Anticipé de Fin de Carrière (ci-après « CAFC »), qui a pour objet de permettre aux salariés proches d'un départ à la retraite, mais ne remplissant pas encore toutes les conditions de sa liquidation à taux plein, de cesser, dans cette attente, leur activité professionnelle tout en restant dans les effectifs de la Société. 2. Salariés éligibles au CAFC
Conditions d’éligibilité
Sont susceptibles de bénéficier du CAFC les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
justifier d'au moins 5 ans d'ancienneté au sein de la Société ;
ne pas appartenir à un grade égal ou supérieur au grade 58, au sens de la grille de classification interne applicable aux cadres de la Société ;
être en mesure de bénéficier d'une retraite du régime général branche vieillesse de la sécurité sociale à taux plein dans les 18 mois suivant le premier jour du CAFC ;
être en mesure de cesser effectivement son activité pendant la durée de vie du présent accord, soit par l’entrée immédiate dans le CAFC, soit par l’utilisation d’un ou plusieurs dispositifs conventionnels tels que prévus à l’article 24.3. du présent accord.
Notion de retraite à taux plein
Il est rappelé que le bénéfice d'une pension de retraite du régime général à taux plein est ouvert du fait :
soit de l'acquisition d'un nombre suffisant de trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein à partir d'un âge légal de départ à la retraite, conformément à l'article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;
soit de l'atteinte de l’âge automatique du taux plein fixé par l'article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale.
Dès lors que le salarié se trouve dans l'une de ces deux situations, il est réputé être éligible à une pension de retraite taux plein. 3. Utilisation des dispositifs conventionnels en amont du CAFC En amont du CAFC, le salarié devra utiliser les jours qu’il détient au titre de son Compte Epargne Temps Pénibilité et/ou de son Bonus Retraite conformément à l’Accord collectif GFC et à l’Accord collectif Bonus-Retraite. A défaut d’utilisation, les Jours Pénibilité ou le Bonus Retraite seront perdus. Par ailleurs, en amont de son CAFC, le salarié pourra à sa discrétion demander à utiliser :
tout ou partie de ses points C2P afin de bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière ;
tout ou partie des jours qu’il détient au titre de son CET classique;
tout ou partie de son indemnité conventionnelle de départ en retraite convertie en temps.
L’utilisation des dispositifs conventionnels ci-dessus intervient en amont du CAFC.
L’appréciation des conditions d’éligibilité au CAFC, telles que prévues à l’article 24.2 ci-dessus, se fera à l’expiration de la période d’utilisation de ces dispositifs conventionnels.
Les droits du salarié au titre du Bonus Retraite, des Jours Pénibilité et/ou de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire en retraite (convertie en temps le cas échéant) s’apprécient à la date de fin du CAFC.
4. Modalités de mise en œuvre du CAFC
Période d’ouverture des demandes pour bénéficier du CAFC
Les salariés souhaitant bénéficier du CAFC pourront formaliser leur candidature
à compter du lendemain de la signature du présent accord et au plus tard jusqu’à 21 jours avant sa date de fin.
La candidature du salarié devra mentionner la date à laquelle il entend débuter son CAFC. La signature de la convention de CAFC (prévue à l’article 24.5.a. de l’accord), devra nécessairement intervenir pendant la durée de vie du présent accord, soit au plus tard dans les deux ans suivant sa signature. La cessation effective d'activité du salarié, notamment par le biais de l'utilisation d'un dispositif conventionnel tel que prévu à l'article 24.3., devra nécessairement intervenir pendant la durée de vie du présent accord. Toute cessation effective d’activité qui interviendrait postérieurement à l’extinction du présent accord n’ouvrira pas droit au dispositif CAFC.
Demande du salarié de bénéficier du CAFC
Les demandes en vue de bénéficier du CAFC devront être adressées à la Direction des Ressources Humaines de la Société. Préalablement à l'envoi de leur demande, les salariés devront impérativement rencontrer le service des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de réaliser une pré-étude relative à l’éligibilité du salarié au CAFC. Le salarié se munira alors de tous les documents pouvant justifier sa situation. Les résultats de cette pré-étude n'auront pas un caractère définitif. La demande définitive devra être adressée par le salarié à la Direction par courriel avec accusé de réception et de lecture ou par courrier remis en main propre contre décharge. La demande devra contenir l'identification du salarié (nom, prénoms, date de naissance, ancienneté dans la Société, poste occupé) ainsi que tous les éléments susceptibles de justifier de son éligibilité au CAFC (relevé de carrière établi par l'assurance vieillesse et précision sur l’utilisation des jours du CET Pénibilité, du CET classique, du C2P, du Bonus retraite ou de l’indemnité de départ en retraite convertie en temps le cas échéant). Un accusé de réception de la demande sera alors transmis par courriel avec accusé de réception et de lecture ou par courrier remis en mains propres.
Examen des demandes
Les demandes seront examinées par la Direction au fur et à mesure de leur réception. L'éligibilité du salarié au CAFC sera vérifiée, notamment en tenant compte des dispositifs conventionnels que le salarié entend utiliser en amont ainsi que de son intention de racheter des trimestres. Un refus sera opposé au salarié si les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies. La décision de la Direction sera notifiée par un courriel avec accusé de réception et de lecture ou par un courrier remis en mains propres.
5. Début et terme du CAFC
Signature d’une convention de CAFC
Afin de matérialiser sa décision de bénéficier du CAFC, le salarié signera une convention d’entrée dans le CAFC afin de prévoir précisément :
Les dispositifs conventionnels utilisés en amont, le cas échéant, comme prévu à l’article 24.3. du présent accord ;
La date de début du CAFC ;
La date de fin du CAFC compte tenu de la date de départ en retraite ;
Le montant de l’allocation mensuelle brute de CAFC ;
Le montant de l’Indemnité de départ en retraite
Le salarié ne pourra en aucun cas revendiquer le bénéfice de l’exécution ou de l’indemnisation d'un quelconque préavis.
Terme du CAFC
Le CAFC et les droits qui y sont attachés prendront automatiquement fin à la date à laquelle le salarié pourra prétendre à une pension de retraite du régime général à taux plein et, en tout état de cause au plus tard dans un délai de dix-huit mois suivant le début du CAFC. Le bénéficiaire du CAFC s'engage à communiquer tous les 6 mois un relevé de carrière à jour du nombre de trimestres d'assurance vieillesse valides. L'absence de communication du relevé de carrière justifierait l'interruption définitive du versement de l’indemnité mensuelle de CAFC, après mise en demeure du bénéficiaire par la Direction de la Société.
Situation en cas de réforme nationale sur la retraite
Dans l’hypothèse d’une réforme impactant l’âge de départ à la retraite et/ou la date à laquelle un salarié d’ores et déjà en CAFC peut prétendre à une retraite à taux plein, la Société allongera la durée du CAFC pour la durée nécessaire dans la limite de 3 mois maximum. Si toutefois la réforme en question devait entrainer un différé de la date à laquelle les salariés pourraient bénéficier d'une pension de retraite du régime général à taux plein de plus de 3 mois, les Parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de faire un point sur la situation et convenir le cas échéant des solutions pouvant être mises en œuvre. 7. Indemnisation du CAFC
Versement d'une allocation mensuelle de CAFC
Pendant toute la durée du CAFC, le salarié percevra une allocation mensuelle d’un montant correspondant à 65% de sa rémunération mensuelle brute de référence. Par rémunération mensuelle brute de référence est entendue la rémunération habituelle (avant utilisation d’un dispositif conventionnel tel que prévu à l’article 24 - 3.) constituée du salaire mensuel brut de base, de la prime d’ancienneté et de la prime de quart. Le montant de l’allocation mensuelle sera expressément fixé dans la convention de CAFC et cette rémunération mensuelle brute de référence sera ajustée à due proportion de toute augmentation générale des salaires décidée collectivement au niveau de l’entreprise. Cette allocation sera versée mensuellement jusqu'à la date à laquelle le salarié pourra prétendre à une retraite du régime général branche vieillesse de la sécurité sociale à taux plein et, en tout état de cause au plus tard dans un délai de 18 mois maximum après la prise d’effet du CAFC.
Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite
A l’issue du CAFC, le salarié percevra son indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite calculée en prenant en compte l'ancienneté que le salarié aurait acquise à l'issue du CAFC. La moyenne de salaire utilisée serait celle correspondant à la période de 12 mois précédant le début du CAFC et le cas échéant précédant l’utilisation des dispositifs conventionnels prévus à l’article 24.3. du présent accord. Cette indemnité sera versée à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du CAFC, avec le solde de tout compte. Dans l’hypothèse où le salarié a opté pour la conversion totale en temps de son indemnité de départ volontaire à la retraite, aucune indemnité ne lui serait due à la rupture de son contrat de travail à l’exception du reliquat éventuel compte tenu de la moyenne de salaire devant effectivement être retenue. Dans l’hypothèse où le salarié a opté pour la conversion partielle en temps de son indemnité de départ volontaire à la retraite, l’équivalent converti en temps sera déduit de l’indemnité spécifique de rupture qui lui sera versé à la rupture de son contrat de travail.
Rachat de trimestre
Afin de faciliter les conditions de départ en retraite des salariés ne disposant pas du nombre suffisant de trimestres cotisés, la Société pourra financer, dans la limite de 50.000 € brut au total, le rachat de jusqu’à 9 trimestres.
Si le salarié opte pour le rachat de trimestres, la durée maximale du CAFC sera réduite comme suit :
Rachat de 1 trimestre : 16 mois de CAFC maximum
Rachat de 2 trimestres : 14 mois de CAFC maximum
Rachat de 3 trimestres : 12 mois de CAFC maximum
Rachat de 4 trimestres : 10 mois de CAFC maximum.
Rachat de 5 trimestres : 8 mois de CAFC maximum
Rachat de 6 trimestres : 6 mois de CAFC maximum
Rachat de 7 trimestres : 4 mois de CAFC maximum
Rachat de 8 trimestres : 2 mois de CAFC maximum
Rachat de 9 trimestres : 0 mois de CAFC
Le salarié devra se rapprocher de la CARSAT, ou de la CNAV pour les salariés d’Ile-de-France, afin de formuler sa demande de rachat de trimestre. Si sa demande est acceptée, la CARSAT/CNAV, lui adressera un document appelé Evaluation de versement pour la retraite ainsi qu’un formulaire appelé Confirmation d’une demande de versement. Si le salarié souhaite racheter des trimestres autorisés par la CARSAT/CNAV, il devra renvoyer le formulaire Confirmation d’une demande de versement. Le salarié devra transmettre au service des Ressources Humaines les justificatifs attestant de la validation du rachat de trimestres par la CARSAT/CNAV et du montant versé par le salarié au titre de ce rachat. Dans la limite de 50.000 € brut, la Société versera ensuite au salarié une somme dont le montant net, après déduction des cotisations sociales afférentes, correspondra au coût du rachat de trimestres pris en charge par le salarié.
9. Droits sociaux du salarié pendant le CAFC
Congés payés et jours de repos
Les congés payés au titre des périodes de travail antérieures au début du CAFC pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte à la rupture du contrat de travail. A compter du premier jour du CAFC et pendant toute la durée de celui-ci, le salarié cessera d’acquérir des congés payés ou autres jours de repos et ne pourra prétendre à quelque indemnité qui y soit liée.
Couverture sociale
Durant le CAFC, le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.
Couverture complémentaire santé et prévoyance
Pendant la durée du CAFC, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité normale. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette, sur la base de la rémunération perçue pendant le CAFC, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur en cas d’activité normale. Elles seront déduites de la rémunération versée par la Société.
Retraite du régime général et complémentaire
Le CAFC est pris en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse. Le présent accord prévoyant une rémunération partielle des salariés à hauteur de 65 % de leur salaire de base, l’employeur s’engage à assurer le maintien intégral des cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein. La part de cotisations – salariales et patronales – correspondant à la fraction de rémunération non versée (35 %) sera intégralement prise en charge par l’employeur, afin de garantir aux salariés la préservation complète de leurs droits à la retraite.
PARTIE 6 – Mise en œuvre de l’accord
Article 25. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société Lubrizol France et tous établissements confondus.
Article 26. Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de 2 ans.
A l’issue de cette durée de 2 ans, l’accord cessera automatiquement de produire tout effet.
Article 27. Mode de suivi de l’accord
Le suivi de l’accord se traduit par un bilan à mi-parcours avec les signataires de l’accord.
Article 28. Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 29. Clause d’interprétation
Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les Parties de la mise en place d’une Commission de conciliation qui sera constituée dans les 15 jours suivant demande écrite d’un des signataires du présent accord adressée à chacune des autres parties signataires. Cette Commission de conciliation sera un préalable obligatoire avant toute saisine d’une juridiction éventuelle.
La Commission de conciliation étant constituée du DRH, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales signataires de l’accord, éventuellement assistés d’un salarié.
Article 30. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives de la Société à l’issue de la signature.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
L’accord signé sera accessible à l’ensemble des salariés sur l’intranet de la Société.
Organisation de réunions avec chaque « Direction Métier » à compter de la signature de l’accord afin d’avoir une analyse prospective du métier et d’engager un plan d’actions adapté le cas échéant. La Société invitera les organisations syndicales représentatives à participer à ces réunions de partage.
Un entretien se tiendra systématiquement dans les 15 jours avant la fin de la période d’essai afin de formaliser les points positifs et les éventuels points de vigilance constatés.
Tous les stages (à l’exception des stages découvertes de 3ème) donnent lieu à une gratification journalière quelle que soit leur durée. Pour rappel, le cadre réglementaire impose actuellement de verser ces gratifications uniquement pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois.
