LUCART SAS, dont le siège social est situé au 10, rue Maurice Mougeot, 88600 Laval sur Vologne, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général de la société, dénommée ci-après « l’entreprise »,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives : -
FCE-CFDT représenté par Monsieur Y, délégué syndical
-
CFE-CGC représentée par Monsieur Z, délégué syndical
D'autre part,
Article 1 - Préambule Au 1er janvier 2025, la population française est estimée à 68 605 616 individus dont 35 326 405 femmes soit 51,49% (source : Insee). Dans les Vosges, ce ratio est représentatif de la population française car s’élève à 51 %. Cette répartition de la population par sexe ne se retrouve cependant pas dans la population salariée française papetière, puisque les femmes représentent environ 29,9% seulement des effectifs et s’établit à 22,4% dans les industries de production&transformation. Bien que les effectifs tendent à se féminiser au cours des dernières années, l’intersecteur papier-carton est encore loin de l’équilibre tandis qu’au sein de Lucart SAS, ce ratio se situe aux alentours de 21,2%.
Compte tenu de ce constat, le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’inscrit dans la volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de corriger les déséquilibres existants et de favoriser une plus grande mixité professionnelle, en droite ligne avec l’accord de branche du 26 juin 2012.
A ce titre et conformément à la loi, Lucart SAS a engagé des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’aboutir au présent accord.
En application de l’article R2242-2 du Code du Travail, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ces éléments doivent porter sur au moins 4 domaines d’action parmi ceux édictés par la loi :
l’embauche
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
la rémunération effective
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à proposer des mesures pour atténuer les déséquilibres, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les thèmes énumérés à l'article 1. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord Suite à la signature de l’accord relatif à la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail et de GEPP conclu le 11/07/2024, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, soit jusqu’au 26/05/2027. Les mesures contenues dans cet accord cesseront de plein droit au terme de celui-ci.
Article 4 – Diagnostic de l’entreprise Un extrait de la Base de Données Economique et Sociale est diffusé et analysé pour établir un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes. S’en suit des échanges visant à comprendre et interpréter au mieux ces données chiffrées. A la demande des partenaires sociaux, des statistiques quantitatives et qualitatives sont présentées. Le bilan de l’accord précédent est également présenté pour rappel.
L'analyse des indicateurs fait apparaître un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise, compte tenu du peu de candidatures de femmes reçues, ce qui concorde avec le taux de féminisation des filières de formations à nos métiers. Cet écart en termes d’effectifs impacte nécessairement les autres indicateurs. En aucun cas, il ne s’agit de discrimination entre les sexes.
Historiquement, nos métiers sont peu féminisés. La féminisation du secteur s’accomplit lentement et reste plutôt limitée aux métiers de niveau cadre ou aux métiers administratifs. Nous rappelons que le taux de féminisation de la profession reste modeste. Les femmes représentent 26% des effectifs sectoriels dans la région.
L’index de l’égalité professionnelle 2024 obtient un résultat global de 66/100, ventilé comme suit :
indicateur relatif à l’écart de rémunération : 36/40
indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 5/20
indicateur relatif à l’écart de taux de promotions : 10/15
indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10
Par conséquent, les mesures de corrections sont les suivantes :
indicateur relatif à l’écart de rémunération
Objectif : analyser plus régulièrement les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salarié(es) et tranches d’âge
indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles
Objectif : orienter les managers sur la répartition des augmentations individuelles entre CSP et sexe en simulant l’index avant l’attribution des augmentations individuelles pour aide à la prise de décision. Les propositions d’augmentations seront agrégées au niveau de l’entreprise et étudiées avant validation, pour corrections le cas échéant. A cet effet, un point sera fait entre janvier et mai de chaque année.
indicateur relatif à l’écart de taux de promotions
Objectif : encourager la formation continue pour susciter et valoriser les parcours professionnels. A cet effet, nous veillerons à ce que le sexe sous-représenté ait accès à la formation dans les mêmes conditions que le sexe sur-représenté au regard du nombre de formations annuelles par sexe, afin de favoriser un accès égal aux postes supérieurs
indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Objectif : développer les mesures favorisant l’organisation du travail. Pour ce faire, nous répertorierons les mesures possibles (anticiper les variations de charge, recours au télétravail, monitoring des soldes de congés…) pour atteindre 100% de bénéficiaires.
Cet accord s’inscrit dans la volonté d’atteindre de nouveau un score de 75/100, et d’un plan de progrès, décliné ainsi pour chaque indicateur :
indicateur relatif à l’écart de rémunération :
Objectif : se rapprocher plus étroitement des 40 points en visant 37/40
indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
Objectif : ne pas dépasser un écart pondéré de 2,5% entre le taux d’augmentation des femmes et le taux d’augmentation des hommes pour atteindre un score de 10/20.
indicateur relatif à l’écart de taux de promotions :
Objectif : atteindre la parité dans les promotions avec un score de 15/15
indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Objectif : Lucart SAS s’engage à favoriser la parité sur les postes offrant les rémunérations les plus hautes en portant une attention particulière à la promotion des femmes et lors des recrutements afin d’éviter les situations de « plafond de verre » . Un score de 5/10 est défini en recherchant la présence de 2 femmes parmi les salariés percevant les 10 plus hautes rémunération de l’entreprise lors des futurs recrutements.
De ce bilan et de ce diagnostic découlent les actions du présent accord. Compte tenu de la proportion de femmes et d’hommes au sein de Lucart SAS, et au vu des éléments ci-dessus, les parties conviennent de retenir les quatre domaines d’actions listés ci-après :
l’embauche
la rémunération
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
Et d’ajouter la mobilité.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’article 4 et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
Les mesures en faveur de l’embauche
Lucart SAS souhaite relever le défi de la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans et hors l’entreprise, dans l’objectif de réduire la sous-représentation de la population féminine dans nos métiers. Lucart SAS réitère que la lutte contre les représentations, les stéréotypes et préjugés relatifs aux métiers de l'intersecteur papiers-cartons fait partie intégrante de notre processus de recrutement.
Lucart SAS réaffirme sa volonté d’assurer un processus de recrutement de qualité, qu’il soit externe ou interne, afin de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, est unique et se déroule de la même manière, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Nous rappelons que les recrutements agents de maîtrise et cadres sont objectivés au moyen de tests de recrutement, indépendamment du sexe.
Les actions de coopération avec l’Education nationale, les établissements d’enseignement, les prescripteurs et d’autres organismes éducatifs poursuivront leur dynamique. En effet, la société s’engage à développer des liens privilégiés et à prendre contact avec les centres de formation. Mais surtout à veiller à les informer de son objectif de mixité des métiers et à leur demander de le communiquer au candidat-e-s éventuel-l-e-s.
Afin de poursuivre nos orientations en matière d’égalité professionnelle lors du processus de recrutement, Lucart SAS s’engage à :
Objectif
Action
Indicateur
Echéance
Promouvoir la diversité de nos métiers pour augmenter la visibilité auprès d’un public féminin Participer à des forums, portes ouvertes, job datings et autres manifestations 5 participations par an Juillet 2025
Les mesures en faveur de la rémunération effective
Les minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminants. Les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont indifférenciés. Lucart SAS réaffirme le principe selon lequel aucun écart de rémunération n’existe, à l’embauche, entre les femmes et les hommes, à poste équivalent. A l’embauche et tout au long de la carrière, l’entreprise veille donc à garantir un traitement indifférencié en matière de rémunération à situation comparable, ce qui constitue un des fondements de l’égalité professionnelle. En ce sens, la politique d’augmentations individuelles de Lucart SAS s’inscrit dans le principe de non discrimination entre les sexes par attribution selon les critères objectifs des évaluations annuelles (savoir-être, compétences, progression au poste, expérience et expertise professionnelle, niveau de responsabilités, objectif fixés, résultats et contributions attendus).
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, Lucart SAS identifie les actions suivantes :
Objectif
Action
Indicateur
Echéance
S’assurer que l’état de grossesse ne génère pas de perte de rémunération importante pendant cette période Maintenir le versement intégral de la prime de vacances aux femmes en congé maternité 100% de femmes en congé maternité percevant cette prime Juin 2025
Supprimer la carence maladie pour les femmes enceintes de plus de 3 mois Nombre de femmes enceintes en arrêt maladie sans carence Juin 2025 Introduire la prise en compte des périodes d’absences liées à la grossesse dans les négociations relatives à l’épargne salariale Garantir les périodes d’absences liées à la grossesse comme du temps de travail effectif et ouvrant droit à la perception de l’intéressement et de la participation 100% de femmes absentes pour cause de grossesse ayant bénéficié de droits pleins pour la perception de l’intéressement et de la participation Juin 2025 Garantir la perception des augmentations générales pour les salariés ayant bénéficié de congés (maternité, parental) Veiller à la bonne application du paramétrage du logiciel de traitement de la paie 100% de bénéficiaires Juin 2025
Les mesures en faveur des conditions de travail
Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. Les conditions de travail, la qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction. Lucart SAS s’attache donc en ce sens à étudier les adaptations des postes de travail à l'un et l'autre sexe et ce tout au long de la vie professionnelle.
En ce sens, Lucart SAS veille à ce que les équipements mis à disposition aux postes de travail favorisent des conditions de travail de qualité, notamment par le renouvellement et le perfectionnement de l’outil de production mais également dans un souci d’accession égal aux postes, indépendamment du sexe, en recourant si nécessaire à l’expertise d’un ergonome du travail. Ces dispositifs auront pour but de réduire la pénibilité du travail, en particulier pour les femmes occupant des postes nécessitant de porter des charges.
Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, Lucart SAS entend poursuivre les efforts déjà engagés en matière de conditions de travail, au travers des mesures suivantes :
Objectif
Action
Indicateur
Echéance
Réduire les temps de trajet des femmes enceintes Règle de 1 jour de télétravail par semaine pour les postes compatibles non applicable Ratio nombre de bénéficiaires sur nombre de femmes enceintes Juin 2025 Favoriser l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés en situation de parentalité le jour de la rentrée scolaire Etudier en priorité les demandes de congés des salariés parents d’un enfant scolarisé jusqu’en classe de 6e incluse le jour de la rentrée scolaire Ratio du nombre de demandes de pose de congés acceptés sur nombre de demandes émises Juin 2025
Les mesures en faveur de la sécurité et de la santé au travail
Lucart SAS dispose depuis plusieurs années, d’une politique sécurité active, orientée prévention et menée par le Service HSEE, et d’une synergie avec le Service Ressources Humaines visant à promouvoir la santé au travail. Sur la base des enjeux sociaux actuels, la qualité du dialogue social a permis d’identifier 4 axes d’amélioration sur ce volet, en faveur de l’égalité professionnelle :
Objectif
Action
Indicateur
Echéance
Adapter les locaux au personnel féminin dans les services de production Mise en place d’installations en nombre suffisant pour chaque sexe Nombre d’installations Mars 2027 Sensibiliser le personnel à la santé-sécurité au travail Organisation d’un temps dédié et affichage de sensibilisation Nombre de briefs et audits sécurité par an Nombre de panneaux sur le site Décembre 2025
Les mesures en faveur de la mobilité
La Loi d’Orientation des Mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019 est venue compléter l’obligation de négociation en entreprise relative à l’égalité professionnelle en intégrant, pour les entreprises de cinquante salariés au moins, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de de résidence habituelle et leur lieu de travail. Afin de réduire le coût de la mobilité et des déplacements professionnels des salariés, Lucart SAS s’engage à inciter à l’usage des modes de transport vertueux ainsi qu’à poursuivre la prise en charge des frais de carburant des salariés dont la résidence habituelle est située dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Objectif
Action
Indicateur
Echéance
Favoriser la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail Considérer la réduction du coût de la mobilité Nombre de bénéficiaires de la prime transport et par zone géographique Juin 2025
Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera une version intégrale et signée de l’accord ainsi qu’une version publiable « anonymisée » sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait en six exemplaires originaux.
A Laval sur Vologne, le 26 mai 2025
Pour la société Lucart SASPour la délégation syndicale FCE-CFDT Monsieur XMonsieur Y Directeur Général
