ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
COMPANY COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT RELATED TO THE LUMP SUM IN DAYS WORKING-TIME SCHEME
(English translation for information purposes only)
Entre les soussignés :
BETWEEN THE UNDERSIGNED:
La société
Lupus alpha Asset Management AG,
dont le siège social est situé Speicherstraße 49-51, D–60327 Francfort/Main
immatriculée en Allemagne (Francfort/Main) sous le numéro HRB 90649,
ayant sa succursale en France sise 25 rue du 4 septembre, 75002 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 914 554 084
Représentée par _______ dûment habilité.
(ci-après désignée la «
Société » ou « Lupus alpha »)
D’UNE PART
Et
La salariée unique de la Société, consultée sur le projet d’accord,
_______________
(Ci-après désignée la «
Salariée »)
D’AUTRE PART
Ensemble désignés les «
Parties » ou individuellement une « Partie »
The Company
Lupus alpha Asset Management AG,
Headquartered Speicherstraße 49-51, D-60327 Frankfurt am Main
registered in Germany (Francfort/Main) under number HRB 90649
with its branch in France located at 25 rue du 4 septembre, 75002 Paris, registered in the Paris Companies Register under number 914 554 084
Represented by _______, duly empowered for the purposes hereof.
(Hereinafter referred to as the “
Company”or “Lupus alpha”)
ON THE ONE HAND
And
The only employee of the company, consulted on the draft Collective Agreement,
____________________
(Hereinafter referred to as the “
Employee”)
ON THE OTHER HAND
Collectively referred to as the “
Parties” or individually as a “Party”
PRÉAMBULE
La Société Lupus Alpha Asset Management AG a pour secteur d’activité les services financiers.
Elle est soumise à la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières (IDCC n°478).
Compte tenu de l’activité de la Société et des missions de sa salariée, qui bénéficie d’une autonomie importante dans l’organisation de son emploi du temps, la société a souhaité mettre en place un
accord permettant la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et fixant notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
La société n’est pas pourvue d’un CSE.
Conformément à l’article L. 2232-1 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le code du travail, dont l’aménagement du temps de travail.
Au jour de la consultation, l’effectif en France était d’une salariée. Aucune disposition du Code du travail n’interdit de procéder à une consultation dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 en cas d’effectif égal à un salarié, lesdites dispositions visant simplement les entreprises « dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés ».
Le présent accord a, sous forme de projet, été proposé pour approbation à la salariée, par lettre recommandée en date du 10 janvier 2023.
Le vote a eu lieu le 30 janvier 2023.
La consultation de la seule salariée faisant partie des effectifs de la société en France s’est déroulée dans le respect des principes posés à l’article R. 2232-10 du Code du travail, soit :
La Consultation a eu lieu pendant le temps de travail ;
Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti dans les limites du possible compte-tenu de l’effectif égal à un salarié ;
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence ;
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
PREAMBLE
The Company Lupus Alpha Asset Management AG’s business segment is the financial services.
The Company is subject to the Collective Bargaining Agreement of Financial Companies (IDCC n°478).
In view of the Company’s activity and the missions of its employee in France, who benefits from an important autonomy in the organization of her schedule, the Company decided to implement an
agreement allowing the implementation of individual agreements for a lump-sum in days working time scheme, in particular setting out the procedures for monitoring the workload of the employees with regard to the requirement of legal and regulatory provisions.
The Company does not have a CSE (Social and Economic Committee).
In accordance with the article L. 2232-21 of the French Labor Code, in companies with fewer than 11 employees, the employer may propose a draft agreement to the employees, covering all the subjects open to collective bargaining provided for in the French Labour code, including the organization of working time.
On the date of the consultation, the workforce in France is composed by one employee. No provision of the Labor Code prohibits a consultation under the conditions provided for in Article L. 2232-21 in the event of a workforce equal to one employee, as these provisions simply refer to companies "whose usual workforce is less than eleven employees".
This agreement has been proposed in draft form for approval to the Company’s employee by registered letter dated January 10th, 2023.
The vote took place on January 30th, 2023.
The consultation of the only employee forming part of the Company's workforce took place in compliance with the principles set out in Article R. 2232-10 of the French Labor Code, i.e:
The consultation took place during working hours;
The personal and secret nature of the consultation was guaranteed, to the extent possible given the number of employees equal to one;
The result of the consultation was made known to the employer at the end of the consultation, which took place in his absence;
The result of the consultation was recorded in minutes, which are attached to the approved agreement for its deposit with the competent administrative authority.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
A la date de signature du présent accord, la salariée unique de la société répond à ces conditions. Le présent accord s’appliquera de la même manière à l’ensemble des salariés à venir répondant à ces conditions, liés avec la société par un contrat de travail de droit français.
Article 2 – Principe du forfait annuel en jours
Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Ces salariés sont soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient donc a minima de 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.1.1.
En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Article 3 –Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé, sous la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, entre la Société et le Salarié.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait référence au présent accord et indique:
Les caractéristiques du poste occupé qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié telles que prévues par le présent accord
Les modalités de communication entre la société et le salarié en ce qui a trait à sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié concerné peut exercer son droit à la déconnexion
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait et période annuelle de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 218 sur la période annuelle de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence et justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (par exemple les congés pour événements familiaux).
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait en jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 5 – Nombre de jours de repos en contrepartie du forfait (« JRTT »)
Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas 218 jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRTT").
Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période annuelle de référence - (« moins ») Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours ouvrés de congés payés octroyés par la Société - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Exemple (à titre indicatif) pour 2023 : 365 jours calendaires - 105 jours qui sont des samedis et dimanche - 9 jours fériés tombais un jour ouvré - 25 jours de congés payés : 226 jours susceptibles d’être travaillés Soit 8 jours de repos (226 - 218)
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels viennent minorer le nombre de jours travaillés.
Article 6 – Acquisition des jours de repos (JRTT)
Les salariés acquièrent leurs JRTT dès lors qu’ils sont présents durant la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, hormis les congés payés et jours fériés.
L’acquisition des jours de RTT se fait sur une base annuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le calcul des droits à congés payés.
L’acquisition des jours de RTT est proratisée pour les salariés exerçant une activité sur la base d’un forfait en jours annuel inférieur, ainsi que ceux rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’année.
En pratique, les jours de RTT seront crédités en début d’année, et toute absence au cours d’un mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera prise en compte pour régulariser le nombre de JRTT acquis le mois suivant l’absence.
Article 7 – Prise des jours de repos (JRTT)
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours se fait par journées entières ou demi-journées. Ces jours de repos doivent être obligatoirement pris sur la période annuelle de référence et ne peuvent être reportés sur la période suivante ni donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.
Il est convenu que les salariés pourront placer jusqu’à 3 JRTT de manière consécutive qui ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés.
Par principe, les dates de prise des JRTT seront fixées pour 4 jours par la hiérarchie et pour le reste par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement de la société.
Selon le nombre de JRTT qu’ils entendent prendre consécutivement, les salariés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRTT :
Entre 1 et 2 JRTT : 7 jours calendaires de délai de prévenance ;
3 JRTT : 1 mois de délai de prévenance
Article 8 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
8.1. Pour les salariés engagés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé afin de déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restants pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaires restants dans l'année + nombre de jours fériés restants dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restants dans l'année).
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
8.2. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés...).
Article 9 – Prise en compte des absences
Les absences rémunérées, indemnisées et/ou assimilées à du temps de travail effectif (maladie professionnelle, accident du travail, maternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
En revanche, les autres périodes d’absence du salarie non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, etc.) sont déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et n’ouvrent pas droit à jour de RTT.
Les absences entrainent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par les règles applicables suivant la nature de l’absence.
Article 10 – Suivi de la charge de travail
10.1. Afin de faire respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire et dans un souci de concourir à préserver la santé des salariés, chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours devra établir un décompte mensuel des jours travaillés/non travaillés.
A ce titre, les salariés devront élaborer un document faisant apparaitre la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos et le soumettre avant le 5ème jour du mois suivant à l’employeur pour que ce dernier puisse assurer le suivi de ses temps de travail et de repos.
S'il constate une difficulté, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10.2 Le salarié peut alerter par écrit (ex. : par email) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel mentionné ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 11 – Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié en forfait annuel en jours, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle ou de surcharge de travail ponctuelle significative, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 12 – Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 1 – Scope
This Collective Agreement applies to all employees covered by Article L. 3121-58 of the French Labour Code.
More specifically, this agreement applies to managers who are fully autonomous in the organization of their working hours.
As of the date of signing of this agreement, the company’s sole employee meets these conditions. This agreement will apply equally to all future employees meeting these conditions, bound to the Company by an employment contract under French law.
Article 2 – Principle of the annual lump sum in days
The employees concerned, subject to an annual lump sum in days, have their working time counted in days worked over the year and not in hours over the week, the month or the year.
These employees are therefore not subject to the legal provisions relating to maximum daily working hours, maximum weekly working hours and the legal weekly working hours.
These employees must organize their working time within this annual lump-sum in days, observing a maximum daily working time of 13 hours.
These limits are not intended to define a typical working day of 13 hours per day but rather an exceptional range of the workday.
These employees are subject to the provisions relating to minimum daily and weekly rest periods. Therefore, they benefit from a minimum of 11 hours of daily rest and 35 consecutive hours of weekly rest.
It is the employee's responsibility to organize his/her working hours within the annual fixed number of days and in compliance with the rules on daily and weekly rest periods.
The employees declare the number of working days or half-days, of rest days or half-days, and the benefit of daily and weekly rest, according to the procedure provided in article 3.1.1.
In addition, the Company regularly checks that the workload of these employees is reasonable and allows for a good distribution of their working time.
Article 3 –Implementation of a lump-sum in days working time scheme
The implementation of a lump-sum in days working time scheme is subject to the conclusion of an Individual Agreement with the covered Employees.
The Individual Agreement shall be set out in a written document signed by the Company and the Employee, in a clause in the employment contract or an amendment to it.
The Individual Agreement refers to the present Collective Bargaining Agreement and indicates:
The characteristics of the position held which justify the autonomy of the employee in the management of his/her working time;
The number of working days in the year;
The corresponding remuneration.
The procedures for evaluation and monitoring the employee’s workload as provided for in this agreement;
The terms of communication between the company and the employees concerned with regard to their workload, the balance between their professional activity and their personal life, their remuneration and the organization of work in the company.
The terms under which the employees concerned may exercise their right to disconnect
Article 4 – Number of days included in the lump-sum and annual reference period
The number of working days amounts per year over the annual reference period (including solidarity day) is 218, for an employee who has worked a whole year and acquired his full rights to paid leaves.
Where applicable, this number of days is reduced by the number of additional days of paid leave from which an employee benefits (for example, paid leave for family events).
The annual reference period over which the number of days included in the scheme is counted begins on January 1st and expires on December 31st.
Article 5 – Number of rest days in consideration of the lump-sum in days working-time scheme (“JRTT”)
In order to ensure that the working time of the employees concerned does not exceed 218 days worked over the year, they will benefit from rest days in return for the lump-sum in days working time scheme over the year ("JRTT").
This number of rest days may vary each year, depending on the number of bank holidays corresponding to a day normally worked.
The calculation method for determining the number of rest days is as follows :
Number of calendar days in the annual reference period - ("minus") Number of weekly rest days (Saturdays and Sundays) - Number of bank holidays falling on a working day - Number of working days paid leave granted by the Company - Number of working days = Number of rest days per year.
Example (for information) for 2023: 365 calendar days - 105 days which are Saturdays and Sundays - 9 holidays falling on a working day - 25 days of paid leave : 226 days that can be worked 8 days of rest (226 - 218)
This calculation does not include any additional legal or contractual leave (seniority leave, leave for family events, maternity or paternity leave, etc.), which reduces the number of working days.
Article 6 – Acquisition of rest days (JRTT)
Employees earn their RTT days when they are present during the reference period between January 1st and December 31st of each year, excluding paid holidays and public holidays.
The acquisition of RTT days is done on an annual basis, according to the employee’s actual working time or the working time assimilated as such for the calculation of paid leave rights.
The acquisition of RTT days is prorated for employees working on the basis of a lower annual number of days, as well as those joining or leaving the company during the year.
In practice, the RTT days will be credited at the beginning of the year, and any absence during a month, not considered as actual working time, will be taken into account to regularize the number of RTT days acquired the month following the absence.
Article 7 – Taking of rest days (JRTT)
The rest days required to comply with the number of working days in the year set by the Individual Agreement can be taken as entire days or half days. Employees must take these rest days during the annual reference period and may not be carried over to the next period or give rise to the payment of compensation.
It is agreed that the employees will be able to place up to 3 RTT days consecutively, which may not be combined with paid leave days.
In principle, 4 of the RTT days dates will be set by the hierarchy and the remainder by the employee, with the express agreement of the employee's supervisor, who may refuse to do so for reasons of proper functioning of the Company.
Depending on the number of RTT days they intend to take consecutively, the employees concerned will respect the following notice period between the request and the dates envisaged for taking RTT days:
between 1 and 2 RTT days: 7 calendar days' notice;
3 RTT days: 1 month's notice.
Article 8 – Entries and exits within the year
8.1. For employees hired, a specific calculation is made to determine the fixed number of days applicable for the period between their joining the company and the end of the reference period:
Number of days remaining to be worked in the year = number of calendar days remaining to be worked - (number of weekly rest days remaining in the year + number of bank holidays remaining in the year falling on a working day + earned paid leave + number of rest days remaining in the year).
Remaining number of rest days in the year = number of rest days in the year x number of working days of presence / number of working days in the year (without public holidays).
8.2. In the event of departure during the year, compensation may be adjusted according to whether the employee worked more or less than the number of days he/she should have worked for the period between the first day of the reference period and the last day worked.
Where applicable, compensation may be made with the other sums due to the employee for the termination of the employment contract (paid vacation pay, etc.).
Article 9 – Absences
Paid or compensated absences, and absences that are treated as effective working time (illness, occupational illness, occupational accident, maternity, etc.) have no impact on the number of rest days.
However, other periods of absence of the employee not considered as effective working time work (unpaid leave, etc.) are deducted in due proportion from the number of annual days to be worked provided for in the individual lump sum in days agreement and do not give entitlement to RTT days.
Absences result in a deduction from pay under the conditions set by the rules applicable according to the nature of absence.
Article 10 – Workload monitoring
10.1. To enforce the time of daily and weekly rest and in order to contribute to preserve the health of the employees, each employee covered by an Individual Agreement must establish a monthly report of days worked/not worked.
As such, it is requested that the employees provide a document qualifying unworked days as weekly rest days, paid holidays, conventional holidays/public holidays or rest days which shall be submitted within the first 5 days of the following month to the employer to ensure that the company can monitor her/his working and rest days.
If a difficulty is identified, the line manager will arrange a meeting with the concerned employee as soon as possible. During this meeting, the line manager and the employee will determine the reasons for the problem and will look for actions to be taken to rectify the situation.
10.2. The employee may notify his or her line manager in writing (email, etc.) of any difficulties encountered in taking his or her daily and weekly rest periods and/or on the management of his or her workload.
It is up to the line manager to set up a meeting as soon as possible and, at the latest, within a period of 30 days. This meeting does not replace the annual individual meeting mentioned below.
During the meeting, the manager will discuss with the employee the difficulties encountered and implement actions to enable him/her to manage his/her workload better and guarantee effective rest.
Article 11 – Individual meeting
To comply with legal requirements and ensure the health and security of employees, the company will convene at least one time per year the employees with a lump-sum in days working time scheme, as well as in case of unusual difficulty or significant occasional excessive workload, to a specific individual meeting.
During these meetings will be discussed the individual workload of the Employee, the organization of work in the Company, the link between work and private life and finally the Employee’s remuneration.
During these discussions, the Employee and employer review how to organize the work of the Employee, the duration of business trips, her personal workload, the amplitude of the working days, the number of rest days taken and not been taken at the time of the meetings and the balance between private and professional life. An indicative list of items to be discussed at these meetings is also transmitted to the Employee.
Considering the findings, the Employee and his/her supervisor determine all preventive measures and resolution of problems (smoothing over a longer period, appropriate distribution within the work duration, etc.). An indicative list of the elements discussed during these meetings is also provided to the Employee.
The Employee and the supervisor consider if possible also during these meetings, the workload predictable in the period to come, and any necessary adjustments in terms of work organization.
Article 12 – Exercise of the right to disconnect
It is hereby recalled that the means of communication, which allow the employee to be reached easily and permanently, and which are even made available by the company or paid for by the company, are simple tools on which employees keep control.
The effectiveness of the employees’ compliance with the minimum periods of rest implies an obligation to log out of remote communication.
Article 13 – Durée, révision et dénonciation de l’accord
Article 13 – Duration, revision and termination of the Collective agreement
13.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet en date du 1er juillet 2023.
13.2. Cet accord pourra être révisé par la Société, à tout moment à compter de sa prise d’effet. Dans cette hypothèse, la Société désirant procéder à sa révision en informera les salariés par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est envisagée.
Toutes les éventuelles modifications au présent accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d’avenant.
13.3. Le présent accord pourra être dénoncé de manière totale ou partielle par la Société ou par les Salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord, moyennant l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception.
La dénonciation sera effective après un préavis de trois mois.
13.1. This Agreement is concluded for an indefinite period and will take effect on July 1st, 2023.
13.2. This Agreement may be revised by the Company at any time after it takes effect. In this case, the Company wishing to revise it shall inform the employees by registered letter with acknowledgement of receipt. This letter must include an indication of the provisions whose revision is contemplated.
Any changes to this agreement shall be evidenced in writing by an amendment.
13.3. This agreement may be terminated in whole or in part by the Company or by employees representing 2/3 of the personnel within one month prior to the anniversary date of the conclusion of the agreement by sending a registered letter with acknowledgement of receipt.
The denunciation will be effective after a notice period of three months.
Article 14 – Formalités de publicité et de dépôt
Article 14 – Formalities of publicity and deposit
Conformément aux articles D. 2231-2 à D. 2231-8 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités territorialement compétente, par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », et au Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire papier.
Conformément à l’article L. 2231-5-1, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationales. Les Parties signataires ont acté que la publication serait anonyme.
Following articles D. 2231-2 to D. 2231-8 of the French Labor Code, this Agreement shall be filed at the local French Labor Administration (DREETS) in electronic form on the teleprocedure platform called “TéléAccords”, and at the Labor Court with territorial jurisdiction, in a hard copy.
Following article L. 2231-5-1, the Collective Agreement will be made public and included in the national database. The signing parties have agreed that the publication will be anonymous. Fait à Paris
