La société LUROKA, représentée par Monsieur .... ...., dirigeant,
Et
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Madame .... ....
Madame .... ....
Madame .... ....
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour la société ...., au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle.
Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
A cet effet, l’accord abordera notamment les thèmes suivants :
la fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
la majoration du droit à congé payé ;
l’ordre des départs en congé payé ;
les délais de modification des dates et ordre de départ ;
les règles de fractionnement et de report des congés.
Article 1 : Période de référence d’acquisition et durée du congé payé annuel
La société fait application des dispositions légales concernant :
la période de référence pour l’acquisition des congés payés,
et la durée des congés payés.
Pour information, en vertu de la loi, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court ainsi du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1.
Article 2 : Majoration du droit à congé payé annuel
Une majoration de la durée du congé payé est octroyée aux salariés au regard de l’ancienneté acquise :
Seuil d’ancienneté à franchir
Jour(s) de congé(s) payé(s) supplémentaire(s)
Après 10 années d’ancienneté 1 jour ouvrable Après 15 années d’ancienneté 2 jours ouvrables Après 20 années d’ancienneté 3 jours ouvrables
Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraine la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets au titre du congé légal, cette majoration s'applique au prorata.
L’ancienneté s’entend de l’ancienneté au sens de périodes de présence effective du salarié à son poste de travail et des périodes d’absence au poste de travail du salarié assimilées à une période de présence effectif au sein de l’entreprise pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (ex : congé de maternité)
Article 3 : Période de référence pour la prise des congés payés
La période de référence pour la prise des congés payés débute le 1er MAI de l’année N+1 et prend fin le 30 AVRIL de l’année N+2 Ainsi, sauf anticipation de la prise des congés payés ou droit à report en vertu de la loi, le salarié doit prendre ses congés payés :
acquis sur la période du 1er JUIN de l’année N au 31 mai de l’année N+1
sur la période du 1er MAI N+1 au 30 AVRIL de l’année N+2
Si le salarié n’a pas pris ses congés avant la fin de la période de prise au 31 MAI N+2 :
pour une raison non imputable à la société,
et qu’il n’était pas empêché de prendre, tout ou partie, de ses congés payés acquis avant la date précitée pour cause de congé maternité, congé d’adoption, maladie ou accident,
il ne peut prétendre à une indemnité et les congés payés non pris sur la période de référence de prise sont perdus.
Article 4 : Anticipation de la prise des congés payés
Les congés payés acquis par un salarié peuvent être prise de manière anticipée, avant le début de la période annuelle de référence de prise des congés payés.
Seuls les congés dûment acquis par le salarié peuvent donner lieu à anticipation.
La prise d’un ou de plusieurs jours de congé payé par anticipation nécessite que soit constaté un accord mutuel entre le salarié et l’employeur. Cet accord peut être constaté, par tout moyen écrit. A défaut, aucune prise anticipée de congé payé n’est possible.
Cette prise de congé payé par anticipation n’ouvre pas de droit à congé supplémentaire pour fractionnement.
Article 5 : Ordre des départs en congé payé
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par affichage au moins un mois avant son départ.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’ordre des départ relève du pouvoir de Direction de la société.
Les critères retenus pour fixer l’ordre des départs sont les suivants :
la charge d’un ou de plusieurs enfants d’âge scolaire
la charge d’ascendant(s) en perte d’autonomie
La charge d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap
l’ancienneté
l’exercice d’une autre activité professionnelle
les dates de congé payé accordées antérieurement au salarié. il s’agit ici de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, en dépit le cas échéant de leur ancienneté ou de leurs charges de famille, les mêmes périodes de congés payés les plus sollicitées.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
Article 6 : Modification de l’ordre et des dates de départs
Les dates de départ en congé payé sont fixées par la Direction de la société.
La Direction a la faculté de changer l’ordre et les dates de départs en congés payés d’un salarié sous réserve de le prévenir au moins 15 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du changement.
Ce délai est ramené à 2 jours calendaires si la modification est motivée par l’une des hypothèses suivantes :
absence d’au moins 2 salariés de l’équipe/secteur/rayon d’affectation du salarié contraignant à une modification de ses dates de congés payés pour faire face aux nécessités de service.
Article 7 : Fractionnement du congé payé principal
Le congé payé principal s’entend du congé payé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé payé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé payé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement du congé payé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés payés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.
Article 8 : Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables
En principe, la durée du congé payé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables.
Cependant, à leur demande, la société pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant :
De contraintes géographiques particulières ;
Ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Article 9 : Décompte des congés payés en jours ouvrables
Les congés payés se décomptent en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception :
du dimanche (ou du jour du repos le remplaçant dans l’entreprise) ;
des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le point de départ du décompte des congés payés pris est le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler.
Le terme du décompte du décompte des congés payés pris est dernier jour ouvrable de la période couverte par les congés payés pris par le salarié. Si le dernier jour ouvrable coïncide avec un jour non travaillé, il est décompté.
Lorsqu’un jour férié est compris dans la période de congés payés, ce jour férié n’est pas décompté en tant que jour de congé payé s’il est chômé dans l’entreprise. Cependant, il a été convenu d’appliquer aussi cette règle pour un jour férié même non chômé dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps complet. Leurs jours de congés payés sont décomptés dans les mêmes conditions.
Article 10 : Durée de l'accord – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er JUIN 2024.
Conformément à la loi, les stipulations de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur celles d’une convention collective ou d’un accord collectif couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE, en réunion de l’instance représentative du personnel.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 15 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au CSE.
Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords ».
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de sa conclusion.
Article 17 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
