ANNEXE 1 : Critères de suivi PAGEREF _Toc194485534 \h 22
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société «
LUSTUCRU FRAIS », dont le siège social est situé 37 bis, rue Saint Romain à Lyon (69008), immatriculée au RCS de LYON sous le n° 957 507 536, représentée par Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
ET Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :
L’Organisation syndicale représentative CGT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué syndical central,
L’Organisation syndicale représentative FO, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué syndical central,
L’Organisation syndicale représentative UNSA2a, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale central,
L’Organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Mr XXXX, en sa qualité de Délégué syndical central,
D'autre part,
PREAMBULE
MOTIVATION ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD
L'évolution démographique, conjuguée à l’allongement de la durée de la vie professionnelle et aux évolutions législatives récentes, engendre un vieillissement progressif de la population active. Cette transformation sociétale invite l’entreprise à adapter ses pratiques et à porter une attention particulière à la gestion de carrière des salariés seniors.
Au regard de la pyramide des âges de notre société, les parties signataires du présent accord reconnaissent l’importance de favoriser une approche proactive en matière d’emploi des seniors. Les salariés seniors constituent une richesse pour l’entreprise, grâce à leur expérience, leurs compétences et leur savoir-faire acquis tout au long de leur carrière. Il est essentiel de valoriser ces atouts, tout en soutenant leur engagement professionnel dans un environnement de travail adapté.
RESUME DU CONTENU DU PRESENT ACCORD
Le présent accord vise à répondre à plusieurs enjeux clés, en lien avec la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle :
Prévenir les discriminations liées à l’âge (recrutement, formation, équite salariale) ;
Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors par des actions concrètes et adaptées ;
Accompagner et aménager les fins de carrières ;
Renforcer le lien intergénérationnel et valoriser la contribution des seniors, en favorisant la transmission des savoirs et des compétences.
Cet accord incarne l’engagement de l’entreprise à intégrer les obligations légales tout en proposant des solutions concrètes et adaptées pour répondre aux défis de l’emploi des seniors.
Il permet, enfin, la mise en place d’un compte épargne temps visant à permettre à certains salariés de bénéficier d’un congé de fin de carrière rémunéré, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris qu’il y a affectées.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Compte tenu notamment de l’objet de la négociation, la remise préalable d’informations n’est pas apparue utile aux parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.
A l’issue des réunions de négociation en date du 12/03/2025, du 21/03/2025 et du 07/04/2025, les parties ont convenu des dispositions du présent accord.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1- CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 3151-1 et suivants du code du travail.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche des industries agro-alimentaires.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 3- PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION
Les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge et d’équité de traitement, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de politique de rémunération et de promotion.
Article 3.1 : Recrutement
La Direction réaffirme son engagement de non-discrimination dans le recrutement et veillera à ce que le recrutement soit fondé uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience et le potentiel des candidats, sans distinction d’âge.
Absence de Discrimination Liée à l’Âge
Notre politique de recrutement repose sur des critères objectifs, garantissant que chaque candidat, quel que soit son âge, bénéficie des mêmes opportunités d’accès à l’emploi. Nous condamnons toute forme de discrimination et veillons à ce que chaque étape du processus de recrutement, de la sélection des candidatures aux entretiens, se déroule en toute transparence et équité.
Valorisation des Équipes Multigénérationnelles
Nous croyons en la richesse de la diversité intergénérationnelle et nous nous engageons à favoriser un environnement de travail inclusif où les compétences, l’expérience et les perspectives de chacun sont reconnues et valorisées. La collaboration entre différentes générations est un levier de performance, d’innovation et de transmission des savoirs essentiels à la croissance de notre entreprise.
Article 3.2 : Accès à la formation professionnelle continue
Les parties s’engagent à promouvoir l’accès à la formation professionnelle continue de tous les personnels, sans considération d’âge, en fonction des besoins de chacun et de la politique de l’entreprise.
Article 3.3 : Rémunération
La Direction s’engage à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l’âge.
Les parties au présent accord réaffirment leur engagement à prévenir toute situation de discrimination liée à l'âge tant en termes de rémunération que de promotion.
Chaque salarié, quel que soit son âge, bénéficie de la politique salariale selon les mêmes critères d'attribution. L'âge ou l'ancienneté ne peuvent être des critères d'exclusion de la politique salariale.
Lors des réunions de suivi des accords NAO, une analyse particulière de l'application de la politique salariale en fonction des tranches d’âge sera présentée chaque année, par catégorie (au sens de la politique salariale), dès lors que l'effectif de la catégorie atteint un nombre significatif. En intégrant ces principes dans notre culture d’entreprise, nous réaffirmons notre engagement à lutter contre la discrimination liée à l’âge et à promouvoir un environnement de travail où chacun, indépendamment de son âge, peut s’épanouir et contribuer pleinement à la réussite collective. Cet accord s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale et sociétale, garantissant à tous nos collaborateurs un cadre de travail respectueux, épanouissant et inclusif.
ARTICLE 4- AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Article 4.1 : Champ d'application du présent article 4,
Des aménagements d’horaires sont ouverts à l'ensemble des salariés de la société, âgés de 58 ans et plus et disposant d'une ancienneté de 10 ans minimum au sein du groupe, travaillant en horaire d’équipe postée ou en équipe permanente de nuit.
L’objectif ici est de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs âgés et de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Article 4.2 : Passage à Temps Partiel Aidé
Afin d’atténuer l’impact du travail et de son éventuelle pénibilité sur les seniors, la société met en place un Temps Partiel Aidé et offre, ainsi, la possibilité aux salariés, rentrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1
et ayant accès dans les 2 ans maximum à la retraite, de passer à temps partiel (avec un temps de travail inférieur ou égal à 95% de leur durée de travail actuelle) en limitant l’impact sur leur retraite.
La société s’engage à faire en sorte que ce Temps Partiel Aidé n’impacte pas la charge et les conditions de travail des autres salariés.
Modalités de demande de temps partiel aidé
Toute demande de Temps Partiel Aidé devra être formulée par email, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception, et transmise à la Direction au moins trois mois avant la date souhaitée d’entrée en vigueur. Cette demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière.
Modalités de réponse à la demande
La direction examine chaque demande de passage à temps partiel aidé au cas par cas, en fonction des postes disponibles et des impératifs d’organisation des différents services, et à répondre dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de la demande.
La direction pourra :
Accepter la demande :
La direction pourra donner une réponse favorable à la demande du salarié, une fois la répartition de la durée du travail et les horaires de travail validés avec le manager, dans la limite des postes disponibles et en fonction des impératifs d’organisation des différents services. Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
En cas d’acceptation de la demande, la société accompagne financièrement le passage à temps partiel en maintenant les cotisations retraite du régime général et du régime complémentaire sur une rémunération 20 % supérieure à celle octroyée pour son nouveau temps de travail effectif, afin de limiter l’impact sur la future pension de retraite, dans la limite maximale d’un temps plein.
Exemple :
Pour un temps partiel qui représentera 80% de sa durée de travail initiale, le maintien des cotisations retraite se fera sur une rémunération équivalente à un temps plein (100%).
Pour un temps partiel qui représentera 60% de sa durée de travail initiale, le maintien des cotisations retraite se fera sur une rémunération équivalente à un temps partiel représentant 80% de sa durée de travail initiale.
Reporter la demande :
Si des conditions particulières nécessitent un délai d’adaptation pour accéder à la demande (par exemple : afin de limiter le nombre de salariés absents simultanément, le temps de mettre en place une réorganisation, …), la direction pourra décider de reporter la demande de passage à temps partiel aidé de 9 mois. Cette période permettra de préparer le passage à temps partiel, en veillant à ce que les conditions de travail et de production soient maintenues de manière optimale. Dans ce cas, la direction devra justifier sa décision par écrit, en expliquant les raisons objectives du report.
Refuser la demande :
Si, pour des raisons opérationnelles ou organisationnelles, la direction estime que le passage à temps partiel aidé ne peut être accordé, elle pourra refuser la demande. Dans ce cas, la direction devra justifier sa décision par écrit, en expliquant les raisons objectives du refus, telles que des impératifs liés à la gestion des équipes, la criticité des compétences ou leur faible duplicité, le maintien de la continuité de service ou d’autres contraintes spécifiques à l’entreprise.
Limite du nombre de passages à temps partiel simultanés
Dans un souci de gestion des ressources humaines et de maintien de la productivité, l'entreprise se réserve également le droit de limiter le nombre de salariés seniors bénéficiant simultanément du passage à temps partiel.
Ainsi, le pourcentage de 8% de temps partiels par CSP et par site sera considéré comme le maximum. Cette mesure vise à garantir que l’absentéisme et la réduction du temps de travail ne compromettent pas l’organisation des équipes et la réalisation des objectifs.
Critères de priorisation pour la validation des demandes de temps partiel
Avant l’atteinte du seuil des 8%, les demandes de temps partiels seront étudiées en fonction de leur ordre d’arrivée.
Une fois le seuil des 8 % atteint, les demandes de passage en temps partiel seront analysées en fonction des critères suivants, dans l'ordre de priorité suivant :
Reconnaissance de travailleur handicapé : Les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) seront prioritaires pour la validation d’une demande de temps partiel.
Pénibilité du poste : Les salariés exerçant un poste reconnu comme comportant des facteurs de pénibilité, conformément aux critères définis par l'accord sur la pénibilité, seront ensuite priorisés pour bénéficier d'une réduction de leur temps de travail.
Âge : En dernier lieu, les salariés âgés seront considérés en priorité, la priorité étant donnée aux plus âgés.
Ces critères permettront d’assurer une gestion équitable et adaptée des demandes de temps partiel, en tenant compte des situations spécifiques des salariés.
Article 4.3 : Passage sur un poste fixe
Les salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1
et ayant accès dans les 3 ans maximum à la retraite, pourront demander à être affecté à un poste fixe (matin ou soir). Cette possibilité sera envisagée si un binôme avec un autre salarié est possible, afin de permettre le maintien des compétences et des effectifs nécessaires à chaque équipe en poste.
La mise en place d’un binôme nécessite deux salariés avec des compétences égales, soit une maîtrise des process équivalente de chacun.
Ces binômes seront validés par le responsable d’équipe et le responsable de production, en tenant compte des nécessités de service.
Modalités : Toute demande de poste fixe devra être formulée par email, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception et transmise à la Direction au moins trois mois avant la date souhaitée d’entrée en vigueur.
La Direction étudiera toute demande de passage à poste fixe afin d’identifier un potentiel binôme. A validation du second membre du binôme, des avenants au contrat de travail seront réalisés pour une durée d’un an, renouvelable pour la même durée.
Dans les 2 premiers mois, un bilan de période d’essai sera effectué entre le responsable et les membres du binôme pour confirmer le bon fonctionnement de l’organisation. Dans les 6 premiers mois, un point de suivi sera effectué entre le salarié concerné et le manager pour s’assurer du bon fonctionnement.
De plus, en cas de départ d’un membre du binôme ou en cas d’incidence négative sur la qualité du travail effectuée, les deux salariés concernés seront automatiquement réaffectés à une rotation avec un délai de prévenance de deux semaines.
ARTICLE 5- CREATION D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) ET D’UN CONGE DE FIN DE CARRIERE
Le Compte Epargne Temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier à terme d’un congé rémunéré de fin de carrière, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris qu’ils y ont affectées.
Les parties conviennent de mettre en place un mécanisme adapté à la volonté des salariés et conforme aux exigences légales et réglementaires, notamment aux articles L. 3151-1 et suivants du code du travail.
L'alimentation et l'utilisation des droits doivent être conformes aux dispositions du présent accord. L’objet étant la prise en fin de carrière de ces jours du CET. Le paiement n’est possible qu’en cas de solde de tout compte, hors départ retraite.
Article 5.1 : Champ d'application
Les dispositions du Compte Épargne Temps (CET) sont applicables à l'ensemble des salariés de la société,
âgés de 58 ans ou plus, dans le but de bénéficier à terme d’un congé de fin de carrière.
Ces dispositions sont motivées par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs âgés en leur permettant de cesser leur activité de manière anticipée par la voie du congé de fin de carrière.
Article 5.2 : Ouverture du CET
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié seulement et si ce salarié entre dans le champ d’application de l’article 5.1. Le compte épargne-temps est ouvert, pour chaque salarié éligible, lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Article 5.3 : Alimentation en congés et temps de repos
Afin de limiter les risques liés à l'évolution du passif social de la société, les parties conviennent que le salarié peut décider de porter sur son compte au maximum, chaque année civile :
La 5ème semaine de congés payés, soit le congé annuel excédant la durée de vingt jours ouvrés (pour une acquisition complète), soit 5 jours de congés payés ;
5 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT ou JNT) ;
182 heures de compteur de récupération, majoration de 25% incluse, soit 26 jours (1 journée étant égale à 7 heures).
Article 5.4 : Alimentation en éléments de salaire
Tout salarié entrant dans le champ d’application et
ayant placé 50% de son compteur de récupération sur son CET peut décider d’affecter également la totalité de sa prime de fin d’année (=13ème mois) et/ou de sa prime de vacances à son CET.
La conversion d’une prime en jours de congés et versés au CET s’obtient selon le calcul suivant : Calcul du taux journalier : (salaire de base + ancienneté) / 21.67 Nombre de jour affecté au CET = montant de la prime (PV ou PFA) / taux journalier
Dans l’un ou l’autre cas, le salaire de base pris en considération est celui indiqué sur la feuille de paie du salarié au moment de la conversion de la prime en heures.
Article 5.5 : Dates d’alimentation
La date limite de demandes d’alimentation du CET par les Congés Payés, Compteur de Récupération et prime de vacances est fixée au
10 mai et pour les JNT des cadres au forfait et prime de fin d’année au 10 novembre de chaque année.
Article 5.6 : Modalités d’alimentation
Chaque salarié concerné aura la possibilité d’alimenter et de consulter via le portail de gestion des temps de la société son solde de CET.
Avant le paramétrage de ce système, pour cette année 2025, la demande d’alimentation du CET se fera par un formulaire transmis au mois de mai. Chaque demande devra être tracée par le formulaire d’alimentation du CET (disponible au service RH) que le salarié doit remplir, faire signer à son Responsable puis remettre au service RH.
Article 5.7 : Plafond du CET
Il est établi qu'un salarié peut accumuler un maximum de 255 jours sur son CET.
Ce plafond a été défini afin de garantir une gestion optimale des congés tout en permettant aux salariés de disposer d’une réserve de jours. Une fois ce plafond atteint, aucune nouvelle journée ne pourra être ajoutée au CET.
Article 5.8 : Utilisation du CET pour le congé de fin de carrière
Chaque salarié aura la possibilité de débloquer son CET lorsqu’il aura réalisé sa demande de départ à la retraite auprès du service RH en justifiant de sa date prévisionnelle de départ avec son dernier relevé de carrière.
Les droits épargnés sur le CET seront alors pris sous la forme d’un congé de fin de carrière rémunéré et la rémunération versée au salarié à l’occasion de la prise du compte épargne temps sera calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé selon le calcul suivant :
(salaire de base + prime d’ancienneté si concerné) /21.67 + majorations de nuit si concerné.
Les versements seront alors effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Le congé de fin de carrière n’aura donc pas d’impact sur la prime de fin d’année, la prime de vacances, l’intéressement et participation.
Cependant, les éléments versés au titre de la présence ne seront pas maintenus, par exemple : prime d’engagement, prime d’habillage, de panier et indemnité de transport ou ticket restaurant…
Pour les salariés cadres éligibles au bonus, ce dernier sera versé au salarié pendant le congé de fin de carrière sur la base de la moyenne de taux d’atteinte des trois années précédentes. Cette méthode vise à garantir un calcul équitable et représentatif des performances et des rémunérations réelles du salarié sur la durée.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et ne donnera pas droit à l’acquisition de congés payés et RTT. Le salarié bénéficiera de tous les autres avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif du salarié.
En cas d’arrêt maladie du salarié pendant le congé CET, le salarié est toujours considéré en congés CET.
Article 5.9 : Cas particuliers
Baisse d'activité :
Dans le cas où la Société serait confrontée à une baisse d'activité, il pourra être envisagé d'interdire temporairement l'alimentation du CET et ce, sous réserve que la Direction ait débuté une procédure d'information relative à un projet d’activité partielle avec le Comité Social et Economique.
Fermeture annuelle ou journées de fermeture exceptionnelles :
Les salariés qui pourraient être concernés par la fermeture annuelle de leur service pendant les congés de fin d'année ou pour des motifs exceptionnels devront conserver suffisamment de congés et/ou repos dans cet objectif prioritairement à l'alimentation du CET. A défaut, ils seraient contraints de prendre des congés sans solde.
Article 5.10 : Garantie des droits en CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L.3253-8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS).
Conformément aux dispositions de l'article D.3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits supérieurs en prenant en compte le salaire journalier de référence (SJR) en vigueur au jour du versement.
Article 5.11 : Sort du CET en cas de rupture du contrat de travail (hors départ en retraite)
N'est pas considérée comme une rupture du contrat de travail entrant dans le cadre du présent article, toute mutation interne dès lors que l'ancienneté acquise au sein de l'entité d'origine est reprise par l'entité d'accueil. De même, tout transfert d'établissement ou d'entité entre une ou plusieurs sociétés du Groupe ne peut constituer une cause de liquidation anticipée des crédits CET.
Hormis les cas visés ci-dessus, la rupture du contrat de travail entraîne la liquidation du CET. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET.
Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail de travail, sont versées au salarié ou à ses héritiers en cas de décès du salarié.
Le montant de l'indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant. L'indemnité est versée au salarié (aux héritiers en cas de décès du salarié) sous forme d'un versement unique, avec le solde de tout compte.
ARTICLE 6- TRANSMISSION DES COMPETENCES ET DEVELOPPEMENT DES FORMATEURS INTERNES
La transmission des savoirs et des compétences est essentielle pour garantir la pérennité des expertises de l’entreprise et pour accompagner les évolutions des métiers. Le présent article vise à valoriser l’expérience des salariés seniors en priorisant l’accès des volontaires au dispositif de formateurs internes au sein de l’entreprise.
Article 6.1 : Objectifs du dispositif
Le dispositif de transmission intergénérationnelle a pour objectifs de :
Capitaliser sur les compétences techniques et comportementales acquises par les salariés en fin de carrière,
Accompagner l’intégration et le développement professionnel des jeunes embauchés,
Renforcer la collaboration intergénérationnelle et le partage de bonnes pratiques,
Préparer efficacement la relève en favorisant la continuité des savoir-faire.
Les formateurs internes jouent un rôle clé dans le développement des compétences au sein de l'entreprise. Cependant, il est crucial de distinguer leur rôle dans la formation métier et la transmission de compétences de celui lié à l’accueil d’un nouvel arrivant. La formation métier consiste à transmettre des savoir-faire techniques et des connaissances spécialisées spécifiques au poste occupé. En revanche, l'accueil au poste d'un nouvel arrivant relève d'une démarche d'intégration qui permet de familiariser ce dernier avec son environnement de travail, les procédures internes et les outils de l'entreprise. Bien que ces deux actions soient complémentaires, elles répondent à des objectifs distincts : la formation métier s'inscrit dans une logique de montée en compétence sur le long terme, tandis que l’accueil d’un nouvel arrivant est centré sur une adaptation rapide et efficace au sein de l’équipe.
Dans le présent accord, la reconnaissance en tant que formateur interne est basée sur la formation métier et la transmission de compétences.
Article 6.2 : Modalités de mise en œuvre des formateurs
Les formateurs sont mis en place selon les modalités suivantes :
Identification et missions des formateurs :
Les salariés seniors, âgés de 58 ans et plus, volontaires et reconnus pour leur expertise, peuvent être désignés en tant que formateurs. Cette désignation s’effectue après consultation entre le salarié, le manager, et les ressources humaines.
Les formateurs auront pour missions de :
Transmettre leurs compétences techniques et les savoir-faire nécessaires à la prise en main des postes,
Accompagner les salariés dans leur montée en compétences ou leur prise de poste,
Favoriser l’acquisition de la culture d’entreprise et le respect des valeurs de l’organisation.
Bénéficiaires du dispositif :
Ce système de formation interne est prioritairement destiné :
Aux nouveaux embauchés,
Aux salariés en CDI ayant besoin d’une évolution de compétences
Aux intérimaires conducteurs et magasiniers,
Arrêt du dispositif :
Il est primordial que le formateur senior fasse preuve de pédagogie, d’écoute et d’adaptabilité pour garantir une transmission efficace des compétences et une intégration réussie des nouveaux arrivants.
Si, en dépit des efforts fournis, le formateur senior ne parvient pas à répondre aux exigences de son rôle (manque de pédagogie, difficulté à transmettre les connaissances de manière claire et accessible, comportement inadapté, etc.), la direction de l'entreprise se réserve le droit de sortir le salarié du dispositif. L'objectif étant de garantir la qualité de la formation dispensée et d'assurer que chaque salarié bénéficie d'un accompagnement professionnel adapté à ses besoins.
La direction privilégiera un suivi régulier et un accompagnement pour soutenir le formateur dans ses missions avant de prendre toute décision définitive.
Article 6.3 : Valorisation du rôle de formateur
Pour reconnaître et encourager l’implication des seniors dans ce rôle stratégique de transmission des savoirs, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Formation des formateurs : une formation spécifique sera proposée aux formateurs pour les aider à développer des compétences pédagogiques et relationnelles adaptées.
Reconnaissance financière : la « prime formateur » stipulée dans les NAO 2023 et reconduite en 2024 et 2025 sera applicable à ce dispositif.
Cet engagement reflète la volonté de l’entreprise de valoriser les salariés seniors, tout en renforçant la coopération entre générations pour soutenir l’avenir de l’organisation.
ARTICLE 7- PREVENTION SANTE
Afin de favoriser leur bien-être, les salariés seniors bénéficieront d’un accès prioritaire à certains services tels que les consultations de kinésithérapie ou d’ergonomie organisées sur site.
Article 7.1 : Facilitation de l’Accès à la Prévention Santé
Dans le cadre de notre engagement en faveur de la santé et du bien-être de nos collaborateurs, notre entreprise met en place des mesures visant à favoriser la prévention et l’accès aux soins. Nous encourageons chaque salarié à prendre soin de sa santé et à bénéficier des dispositifs existants pour réaliser des bilans médicaux réguliers.
Afin de faciliter la prévention et le suivi médical, les salariés âgés de 58 ans ou plus pourront, à leur demande, bénéficier d’une visite médicale annuelle à la médecine du travail leur permettant de faire le point sur sa santé et son activité professionnelle.
L’entreprise permettra aussi à ses salariés de s’absenter sur leur temps de travail pour réaliser un bilan de santé pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) ou par l’AGIRCC ARCCO. Cette mesure vise à :
Encourager les collaborateurs à surveiller leur état de santé ;
Prévenir l’apparition de maladies professionnelles ou chroniques ;
Favoriser le dépistage précoce de pathologies et l’accès aux soins adaptés.
Tous les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence d’une demi-journée pour effectuer un bilan de santé CPAM ou AGIRCC ARCCO.
La demande d’absence doit être formulée auprès du service RH et n’aura pas d’impact sur la rémunération. Un justificatif devra être fourni.
Article 7.2 : Recours Service Assistant Social
Une assistante sociale sera disponible (sur rendez-vous) pour les seniors pour les accompagner dans la gestion des aspects sociaux, administratifs et personnels liés à leur départ. Des permanences auront lieu sur chaque site industriel, à raison d’une par mois.
ARTICLE 8- ANTICIPATION DES FINS DE CARRIERE
La gestion de l’évolution professionnelle des salariés est au centre de la gestion des ressources humaines du groupe. Cette question doit donc faire l’objet d’une attention particulière pour les salariés en seconde partie de carrière.
Les parties considèrent que l’accompagnement des seniors doit être renforcé.
Article 8.1 : Entretien senior
A leur demande, les salariés âgés de 58 ans ou plus pourront bénéficier d’un entretien spécifique avec un membre des ressources humaines pour faire le point sur leur situation, les accompagner dans leur réflexion et les conseiller quant aux démarches liées à la retraite.
Article 8.2 : Accompagnement CPF et C2P
Afin de faciliter l’accès à la formation, le service RH accompagnera les salariés âgés de 58 ans ou plus dans la constitution de leurs dossiers de demande CPF.
Les salariés seniors seront aussi incités à mobiliser leur Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour bénéficier des dispositifs d’aménagement de carrière et de formation.
Article 8.3 : Formation de préparation à la retraite
Dans le cadre de l’accompagnement des salariés en fin de carrière, l’entreprise met en place un dispositif de formations de préparation à la retraite.
Ces formations ont pour objectif d’aider les salariés à anticiper et à organiser sereinement leur transition vers cette nouvelle étape de vie.
Les formations de préparation à la retraite visent à :
Informer les salariés sur les démarches administratives liées à la liquidation des droits à la retraite (régimes obligatoires et complémentaires) ;
Accompagner les salariés sur les enjeux psychologiques et sociaux liés à la transition vers la retraite.
Ces formations sont accessibles :
Aux salariés âgés de 58 ans et plus.
Aux salariés ayant exprimé une volonté de départ à la retraite dans un délai de 2 ans.
Article 8.4 : Départ en retraite
Le dernier jour travaillé avant départ en retraite sera une journée où le salarié ne sera pas mis sur le planning de travail. Elle est destinée à réaliser le pot de départ et à dire « au revoir » aux collègues.
De plus, les salariés retraités seront invités à participer à la soirée annuelle Lustucru Frais afin de préserver le lien avec l’entreprise et les anciens collègues.
Article 8.5 : Mutuelle pour les retraités
Les salariés retraités bénéficieront de la possibilité de conserver des garanties de mutuelle similaires à celles des salariés actifs, ainsi qu’une cotisation « famille » qui engloberait conjoint et enfant(s) à charge, à un
tarif préférentiel.
Les évolutions de tarifs seront progressives, les cotisations salariales et patronales devenant entièrement à la charge de l’assuré :
1ère année : taux des actifs ;
2ème année : augmentation du tarif de 25% ;
3ème année et au-delà : augmentation du tarif plafonnée à 50%.
ARTICLE 9- DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 : Durée de l'accord - Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
Article 9.2 : Modalités de suivi et clauses de rendez-vous
La commission de suivi est constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de la Direction.
La commission de suivi est chargée : - de veiller à une bonne application de l’accord ; - de régler, par proposition d’avenants ou par avis interprétatif, d’éventuels problèmes d’application.
La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de l’application du présent accord ainsi qu’à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
La réunion annuelle fait l’objet d’un compte rendu rédigé par un membre de la commission de suivi.
Article 9.3 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes résultant des articles L.2222-5, L.12261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d'un avenant à l'accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, avec pour prise d'effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
Article 9.4 : Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à tout moment en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L.2222-6, L.2261-1 à L.2261-9, L.12261-13 et L2261-14 du Code du travail :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans les conditions prévues par les articles D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-8 du code du travail.
Elle entraîne l'obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
A l'issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l'objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l'accord collectif.
Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l'article L.2222-6 du Code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent de produire leur effet. Toutefois, les salariés conservent les crédits CET et peuvent les utiliser dans les conditions établies par le présent accord.
Article 9.5 : Publicité - Notification - Dépôt
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties ; chaque Organisation Syndicale Représentative signataire dispose d'un exemplaire original.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail, la partie la plus diligente remettra un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Conformément à l’article L. 2232-9 du code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission. Par mesure de simplification, il est convenu que la société effectuera cette transmission.
Fait à Lyon, le 14 mai 2025.
Pour l'Entreprise
Madame XXXX Directrice des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC,
représentée par M. XXXX,
en sa qualité de Délégué syndical central,
Pour l’Organisation syndicale représentative FO,
représentée par M. XXXX,
en sa qualité de Délégué syndical central,
Pour l’Organisation syndicale représentative UNSA2a,
représentée par Mme XXXX,
en sa qualité de Déléguée syndical central,
ANNEXE 1 : Critères de suivi
Critères de suivi
Indicateurs de suivi annuel
Recrutement des seniors
Nombre d'entretiens de recrutement réalisés avec des candidats de 50 ans et plus Nombre de recrutement de salariés de 50 ans et plus Pyramide des âges
Formation
Nombre de formations réalisées par les seniors par tranches d’âge et par catégorie
Rémunération
Analyse des rémunérations par tranches d’âge et par catégorie
Temps partiel aidé
Nombre de seniors en temps partiel par rapport à l'ensemble des seniors Nombre de demandes de passage à temps partiel senior Nombre de validation de temps partiel de senior sur l'année
Poste fixe
Nombre de seniors en poste fixe par rapport à l'ensemble des seniors Nombre de demandes de passage en poste fixe senior Nombre de binômes interrompus lors de la « période d’essai » Nombre de validation et de refus (avec motifs) de poste fixe sur l'année
Placement sur le CET
Nombre de seniors ayant activé leur CET Nombre de jours placés sur le CET Suivi de placement de jours et/ou primes sur le CET selon âge
